有価証券報告書-第122期(2023/04/01-2024/03/31)

(5)人材の育成及び社内環境整備に関する方針及び指標
当社では来たる2031年に迎える創業100周年に向けての長期ビジョンの中で当社の目指す姿を「テクノロジーと現場力で、お客様の未来を創造するロジスティクスパートナー」としています。
2022年度から始まった第8次中期経営計画における成長ターゲットとして、今後の成長が予想される業界・分野にフォーカスを当てた3PLサービスの更なる高度化や物流プラットフォームによる新サービスの提供により事業拡大を図る事を重点施策としております。事業拡大の為には企業基盤の更なる強化は必須事項でありDXの推進や当社グループ組織体制の強化、SDGsへの取り組み等を通じて来たるべき創業100周年に向けた人的資本投資を推進します。
① 女性活躍推進
物流業界においても女性の活躍は重要な経営戦略だと考えます。物流業界の特色として元々力仕事中心であり時間が不規則になりがち等の理由から男性中心の職場になってしまっていた現状があります。総務省が発表している労働力調査でも女性従業員比率は建設業などと並んで少ないと言う結果が報告されています。
当社では2027年度までに女性管理職の人数を10人に増やす事を目指します。2023年度末時点での女性管理職人数は6名(管理職全体の3.0%)であり10人以上にする事で管理職全体に占める女性管理職の割合を5%以上にする事を目指します。女性管理職を増やす為には全従業員に占める女性従業員数も増加させる必要があります。2023年度末時点で全従業員に占める女性の割合は10.2%ですが、2027年度までに12.5%に増加させる事を目指します。
② 中途採用
近年の出生率低下は将来の就労可能人員減少を意味しており、将来に亘って全国的な人員不足に陥る事は明らかであります。当社としても人員不足に陥らないように、更に7年後の創業100周年に向けた業績目標必達の為にも人員確保は重要です。現場事業所の即戦力として主に第二新卒と言われる若手社会人採用に注力してきましたが、今後は管理監督的立場に立てる人材の確保、DX人材やグローバル人材の確保も積極的に進めて行きます。
2023年度には第二新卒を中心に4名の採用実績を挙げましたが、新卒採用に加えて社会人採用比率も高めていく計画です。
③ 多様な働き方
全ての従業員が働きやすいと感じられる職場を形成していく為に育児・介護・治療などと仕事との両立支援に資する制度設計や教育支援を実施する計画です。また、障害者雇用率の向上やリターン入社の拡大、男性従業員の育児休業取得等を通じて多様な働き方が出来る職場づくりを進めます。
障害者雇用率について2023年度は2.89%でしたが、法定雇用率を割り込むことがないように取り組んでいきます。
育児休業について新たに2022年度から男性の育児休業取得を推進する事となりました。当社の男性社員で2023年度に育児休業を取得したのは対象者23人中16人(69.5%)でしたが2024年度も引き続き制度の趣旨について教育宣伝を行い対象者の育児休業取得80%を目標とします。
④ 健康経営について
グループ全体の業務効率化や働き方改革を推進し、従業員のワークエンゲージメントを向上させることは、企業基盤の強化を図るうえで欠かせない施策になると考えます。
上記の観点から、当社では健康経営優良法人の認定取得を目指し、2022年度に初めて認定されて以来、継続的に健康経営優良法人の認定を取得しています。具体的な取り組みとしては、法定健康診断の受診を通じた健康維持増進及び健康診断結果で有所見となった従業員に対する事後措置を徹底しています。また、メンタルヘルス対策や長時間労働対策の実行により働きやすい職場環境づくりを継続的に推進し、従業員のワークエンゲージメントを高め、離職防止や当社グループへの帰属意識の向上につなげています。
2023年度の法定健康診断受診率は100%でした。2024年度以降も法定の健康診断は当社の安全配慮義務の観点からもワークエンゲージメント向上の観点からも重要と考えますので、引き続き受診率100%を目標とします。
また、2023年度のストレスチェックの受検率は99.7%でしたが、2024年度は受検率100%を目標とします。
これらの施策に取り組み、来年度も引き続き健康経営優良法人の認定取得を目指します。

⑤ 人材の育成
人材育成については従来から階層別教育を軸に従業員の業務知識・法令知識の向上を図ってきましたが、2022年4月に社員教育に特化した川崎研修センター創生館を創設したのを機に、自ら積極的に学ぶ従業員を増やし、また、学びたい従業員に機会を提供できる体制を目指しています。
新たな教育体系ではキャリア開発を主眼とした階層別研修や企業内大学「Maruzen Logistics College」の開校で、階層や職歴に捉われない物流専門知識を習得するためのテーマ別研修や必要に応じて学びたい従業員が自ら参加する公募型研修の講座を多く取り入れて積極的に学び、能力を最大化させる事で企業価値の向上に資する事を目指します。
イ.DX人材の育成
当社は第8次中期経営計画において、当社独自のアセット型3PLを発展させたLLPサービス「丸全版先進的物流ソリューション MALоS(マロス)」を開発しています。デジタルトランスフォーメーション(DX)を取り入れた先進的物流ソリューションの提供で、より高度なDX技術を用いて荷主のニーズの先を行く物流提案が可能な人材の育成に努めます。
ロ.グローバル社員の育成
積極的な海外展開を図るため既存・新規を含めた海外拠点に継続的にグローバル人材を供給していく必要があります。
また、国内事業においてもグローバルな視点を持った人材を配置する事は業容拡大の為に必須だと考えます。
その為、当社独自の海外研修制度等を活用した海外拠点マネジメントの中核を担える人材の育成と、海外経験を活かし積極的に営業展開できるグローバル人材の育成に努めます。
ハ.グループ社員の育成
当社グループ全体の企業価値向上の為にグループ各社の従業員教育を強化しています。グループ各社従業員のスキル・知識レベルを高次元で平準化させる事でアセット型3PLの事業運営を円滑にし、当社グループ全体に経営目標を浸透させグループ間連携の強化を図ります。また、グループ合同の階層別研修やグループ全体を対象とした公募型研修を通してグループ従業員相互のコミュニケーションも強化しています。