有価証券報告書-第77期(2025/04/01-2026/03/31)

(1)【人材戦略に関する基本方針等】
①経営戦略と人財戦略の連動
当社グループが目指す「JALグループ経営ビジョン2035」の実現には、既存事業での着実な成長と社会課題起点の新たな事業領域拡大という2つの大きな事業戦略を実行していく必要があります。
既存の航空事業領域において着実な成長を実現していくためには、生産年齢人口の減少や各種コスト増といった環境の中、これまでよりも少ない人数で高いパフォーマンスを発揮する体制の構築が急務となっています。同時に、新規事業領域の拡大に向けては、今あるリソースの強みを活かしつつ、新しい価値を創造できる人財を確保していくことが必要です。
これらを実現するために、グループ全体で生産性向上とウェルビーイングの向上に取り組んでいきます。生産性向上においては、テクノロジーへの重点的な投資を通じて労働集約的な業務の自動化・効率化を加速させ、人の担うべき業務を見直し、抜本的な働き方の変革を実行していきます。
ウェルビーイングの向上は、人財戦略の最上位目標として掲げ、「プロフェッショナルとしての活躍」と「新たな価値を創る変革・挑戦文化の醸成」を両輪として推進します。社員が新たな価値創造に果敢に挑戦し、やりがいを深めていくプロセスを通じて、一人一人がもつ力を最大限に引き出し、グループ全体の持続的な企業価値向上へと結びつけてまいります。
②人財戦略を踏まえた従業員給与等の決定方針(提出会社についての方針)
当社は、JALグループ企業理念である「全社員の物心両面の幸福の追求」を経営の根幹に据えています。人財こそが持続的な成長と企業価値向上の源泉であるという認識のもと、社員一人一人のウェルビーイングを追求し、その活力を事業の競争力へと繋げていくことを給与・処遇の基本的な考え方としています。
<基本方針>人財戦略の最上位目標であるウェルビーイングの向上を軸として、「JALグループ経営ビジョン2035」の実現に向けた人的資本経営を推進します。具体的には、2026年度から2030年度の5年間において、年平均約800億円規模の継続的かつ積極的な人的投資を実行する方針であり、これを原動力として人的資本経営のサイクルを強力に回してまいります。
中長期的な観点から持続的な還元を実施することで社員の生活の安定と新たな挑戦を支えるとともに、賞与においては、あらかじめ定めた業績連動の枠組みに沿って運用することで、生み出した付加価値が着実に処遇へと反映される仕組みとしています。こうした方針のもと、人財戦略と連動した以下の報酬体系を通じて、事業の競争力強化と持続的な成長を加速させてまいります。
<高度な専門性の評価と自律的キャリア形成を後押しする報酬体系>社員一人一人が自らのキャリアを自律的に切り拓き、専門性を高めることを促進するため、従来のマネジメント職を前提とした等級体系に加え、「高度専門管理職」を設けた複線型人事制度を導入しています。本制度では、「専門知識・スキルの難易度」や「事業運営上の重要性」といった定義に基づき、高度な専門性を要するポストを特定しています。航空機整備といった航空事業の基幹領域から、IT、マーケティング、法務、財務など、戦略、コーポレート領域まで、特定された各ポストの価値を反映した報酬体系を運用しています。また、一般職層においても、事業戦略上重要な専門性の高いスキルを社内資格として認定し報いる「特定資格者手当」等を運用し、既存の枠組みにとらわれずに能力を発揮する社員に報いる仕組みを整えています。
<変革・挑戦を促し成果に報いる仕組み>「変革・挑戦文化の醸成」の一環として、この文化醸成の起点となるリーダー層の役割を「共創を導くリーダー」へと再定義し等級制度に反映させるとともに、その役割発揮を支える評価制度・報酬制度へと刷新しています。
評価制度は、人財育成や組織づくりを行動評価として重視する設計とすることで、短期的な業績だけでなく、次世代育成や組織における共創推進を通じた組織パフォーマンス向上といった役割の発揮を促し、企業としての中長期的な成長につなげていきます。
また、報酬制度は、全ポストにおいて役割・評価と連動する報酬設計とすることに加え、新たに、経営戦略上の重要な「変革ミッション」を担うポストにおいては、高いストレッチ目標の設定とその目標に対する成果に応じた報酬体系を導入しています。これにより、負荷の高いミッションに対しての挑戦を処遇面から後押しし、変革実行力の強化につなげていきます。