有価証券報告書-第59期(2023/04/01-2024/03/31)

◆人材戦略
空港業界も少子高齢化による労働人口減少により、人材獲得競争が激化しています。最適な人材を必要な人数採用、適切な配置を行い、研修など時間とコストをかけて従業員へ十分に投資し、従業員の帰属意識の醸成に繋がるよう各種施策を打ち出しています。
当社においては、労働力人口減少の課題に対してコロナ前より重く捉えており、外国人や女性技術者の採用、定年退職者の再雇用を進めてまいりましたが、BtoB事業が主体であり知名度が低く、働く環境も不規則なシフト勤務などの課題があるため、人材確保は厳しい状況が続いています。当社にとって、「人材は価値創出の原動力であり最大の資本である」という考えのもと、企業成長に不可欠な事業戦略と多様な人材が活躍できる人材戦略を定めて実行しています。
人材戦略では、会社の目標を達成するために、その事業活動において必要となる要員数、求める人物像を定め、「①必要となる人材確保に向けた方針」、「②人材の有効活用」、「③人材配置・能力開発/育成」、「④人材の活性化(適正な人件費水準の維持)」、「⑤労働環境の整備」における5つの戦略を定めて実行しております。
また、当社では、多様性の確保・容認に向けたダイバーシティ経営を推進しておりますので、その取組みについても付記いたします
<人材戦略の具体的な取組>① 人材確保
・成長事業の創出に必要となる人材の確保を目的として、幹部候補社員の採用強化
② 人材の有効活用
・適正人員の可視化
・業務効率化(BPR) 推進により労働生産性の向上
・女性、シニア、外国人社員、非正規雇用社員の活躍を促す、ダイバーシティ化の推進
③ 人材配置、能力開発・育成
・従業員受入れ時の育成・能力開発の充実として、外国籍、日本国籍の新入従業員に対して、公平な教育機会、教育内容を提供して、能力開発を推進
・人的資本投資として、自己啓発を促進する資格取得支援・研修制度の拡充
・オペレーション階層である若年層従業員については、ジョブローテーション、マルチスキル化を推進し、技術力の向上と業務波動への対応力強化
④ 人材の活性化・適正な人件費水準の維持
・透明性・公平性のある評価・報酬システムの安定運用
・適正な水準の労働分配率を維持
・従業員の生活水準の維持確保、成長事業に資する人材確保に向けた採用力強化の観点から、本年6月より、1人当たり平均で+3.6%の賃金水準の引き上げ
⑤ 労働環境の整備
・従業員の経営参画の意識向上に資するとともに、退職後の資産形成の一助となる制度として、従業員向け株式給付信託(J-ESOP)を導入
・業務効率化や従業員が安心して仕事に従事できる環境整備を目的としたシフト勤務の見直し
・継続的に、オンライン会議やテレワークを活用
<ダイバーシティ経営の推進に向けた具体的な取組>「企業成長に資するダイバーシティ経営」を目指し、多様性のある人材が長期にわたって企業の価値創造に貢献できるよう、経営幹部から従業員まで全員が「ダイバーシティ経営」における理解を深められる環境を構築しています。
・毎年継続して「ダイバーシティインデックス*1」に参加することによりダイバーシティ経営を可視化
*1 ダイバーシティインデックス:株式会社イー・ウーマンが運営するダイバーシティ経営を可視化、数値化し、組織の取組の進度を明確にし、課題を解決するために開発された指標。
・社内にダイバーシティ推進プロジェクトチームを設置し、ダイバーシティマインドの醸成を目指して推進
・全社的にダイバーシティ&インクルージョンの研修を推進
・日本人社員のグローバル化を推進
・外国籍社員の労働環境を整備
・国籍問わず同一教育環境の整備
・女性労働者に対する職業生活に関する機会として、育児休業復帰後の多様な働き方の提供
・育児・介護休業制度導入や時短勤務など職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備