有価証券報告書-第19期(2025/04/01-2026/03/31)

(3) 人的資本・多様性
①人的資本に関する基本的な考え方
当社グループは、人財を競争力の源泉であり、持続的な企業価値向上を支える最も重要な経営資源と位置付けています。宇宙事業及びメディア事業を中核とする当社の事業環境は、技術進化の加速、事業構造の高度化、顧客ニーズの多様化等により、継続的な変革が常に求められる局面にあります。このような環境下において、事業戦略の実行力を高め、将来にわたる成長を実現するためには、人財・組織の変革力を中長期的に高めていくことが不可欠であると考えております。
また、人的資本に関する取り組みを重要なマテリアリティの一つとして位置付け、人財戦略を通じて事業戦略の実行及びマテリアリティの解決に取り組むため、人的資本に関する目標・KPIを設定し、持続的な企業価値向上を目指しております。
②人的資本強化に向けて
当社グループは、「収益基盤強化」「事業の進化」「新規領域の開拓」を経営戦略の柱とし、これらを支える基盤として「人的資本強化」に取り組んでおります。人的資本強化に向けては「人財戦略」と「組織基盤の強化」を方針に掲げております。

③重点施策(人財・組織力を最大化する取り組み)
当社グループは、人的資本強化に向け、3つの重点施策を推進しております。人財戦略においては、事業・組織の変革を主体的に担う人財を採用・育成するとともに、抜擢・適所配置を通じて人財価値の最大化を図っております。あわせて、組織基盤の強化においては、安心安全で挑戦を促す組織づくりにも取り組んでおります。
<人財戦略>■変革を担う人財の採用・育成
事業ポートフォリオの変化や将来の成長領域を見据え、変化を前提に学びと挑戦を重ね、経営層から現場まで事業・組織の変革を推進できる人財の採用・育成を掲げています。加えて、階層別・役割別の育成施策を再整理し、上位層の意識・行動変容を起点に、全社的な変革力の底上げを図ります。
■人財価値を最大化する抜擢・配置
スキルや経験の可視化を活用し、早期抜擢と、事業戦略に即した最適配置を通じて、個々のパフォーマンス向上と生産性の向上を図ります。
<組織基盤の強化>■安心安全で挑戦を促す組織づくり
健康経営、多様性の確保、心理的安全性の高い職場風土の醸成を通じ、社員が安心して能力を発揮し、変革に挑戦できる基盤を整備いたします。
④変革を担う人財の採用・育成
当社グループが求める人財像は、環境変化を自らの成長機会として捉え、専門性や役割を拡張しながら、事業及び組織の変革を主体的に推進する「変革起動人財」です。この人財像のもと、社員一人ひとりが自律的に能力を高め、その力を最大限に発揮することで、事業の変革と企業価値向上に貢献することを、人財育成の基本方針としております。

2025年度実績	<採用>・採用ルートの拡充 ‐インターンシップ(就業型)の導入 ‐キャリア採用における新たな採用手法(第二新卒、リファラル採用)の導入 <育成>・各業務・役割に必要なスキルを整理した「スキルマップ」の活用による能力開発の推進 ‐スキルデータを活用した自律学習の推進 ・若手・中堅層を対象としたキャリア開発 ・マネジメントを対象とした組織変革プログラムの実施
2026年度計画	<採用>・事業・組織の変革を推進できる人財の確保を目的とした採用ルートの再設計・拡充 ‐新卒採用における採用ルートの再設計 ‐キャリア採用における採用ルートの拡充 <育成>・意識・行動変容を目的とした経営幹部育成プログラム、管理職研修の強化 ・次世代管理職層の育成推進 ・スキルマップを活用した主体的な能力開発の推進

⑤人財価値を最大化する抜擢・配置
従業員一人ひとりの能力を引き出し、最大化して事業に貢献するという人財育成方針のもと、注力分野への積極的な配置やハイパフォーマーの早期抜擢等により、個々のパフォーマンスの最大化、生産性向上を図ります。なお、人財価値の最大化を目的に、2026年4月より人事制度を改定いたしました。従来の等級、評価及び報酬制度を見直し、役割や専門性に応じた評価・処遇を明確化するとともに、社員一人ひとりが主体的に学び・挑戦できる制度の整備を進めています。あわせて、成長事業への機動的な人財配置や、成果・挑戦を踏まえた抜擢や登用を行うことで、人財価値の向上と事業変革が相互に循環する仕組みの構築を目指しています。

2025年度実績	<抜擢>・リーダーシップトレーニング、コーチングの実施 <配置>・事業戦略に連動する人財ポートフォリオの構築 ‐部署別人財ポートフォリオを用いた人員配置の検討 ‐事業戦略と連動した人財ポートフォリオを配置・異動に活用
2026年度計画	<抜擢>・適切な抜擢・登用につなげることを目的とした評価eラーニング導入、評価者研修の実施 ・人財の成長と挑戦を促し、将来の抜擢候補を育成することを目的としたAIコーチングの導入、リーダーシップトレーニング継続 <配置>・事業戦略に連動する人財ポートフォリオの構築継続 ‐部署別人財ポートフォリオを用いた人員配置の検討 ‐事業戦略と連動した人財ポートフォリオを配置・異動に活用

⑥安心安全で挑戦を促す組織づくり
社員一人ひとりが心身ともに安心して働き、その能力を最大限に発揮できる環境を整備するために、健康経営の推進に加え、社員が不安やリスクを感じることなく業務に集中できる環境整備に取り組んでいます。また、多様な価値観や働き方を尊重し、心理的安全性の高い職場風土を醸成することで挑戦を促す組織文化の形成を進めています。安心安全で挑戦を促す組織づくりを推進するにあたり、当社グループでは健康経営を重要な基盤施策として位置付けています。

<健康経営方針>スカパーJSATグループは、地球、宇宙、そして未来の社会、すべての「Space」と人に笑顔を届ける企業として、私たち自身が心身共に健康に笑顔で働くことを大切にしています。そのために健康経営に積極的に取り組み、役職員ひとり一人の健康づくりを支援していきます。

健康経営	・労働安全衛生管理体制を基にした健康維持活動の推進 ・労働状況の実態把握と改善 ・ストレスチェック結果を基にした組織課題改善活動の実施 ・従業員一人ひとりの健康リテラシー向上施策の実施 ・健康経営優良法人2026(大規模法人部門)の認定取得 ・健康経営戦略マップの策定
環境整備	・ 多様性を活かすハイブリッドな働き方の実現 (フレックス制度、テレワーク勤務制度、短時間勤務制度等) ・介護、育児、キャリア等の相談窓口周知強化 ・業務形態に応じた手当・補助の拡充
多様性の確保	・女性活躍や次世代育成支援を推進していくための一般事業主行動計画(注1)に基づいた施策実行。「くるみん」認定の継続維持 ・地方創生と障がい者雇用を目的とした熊本農園運営の拡充 ・介護や育児、治療と仕事の両立を支援する社内制度の案内とセミナーの開催
職場風土の醸成	・1on1コミュニケーションを通じた信頼関係の構築 ・組織診断(エンゲージメントサーベイ)結果を基にした組織単位の改善活動の継続 ‐ワークエンゲージメントの水準維持 ‐エンプロイーエンゲージメントの向上施策の実施

これらの重点施策については、人財の定着、エンゲージメント及び生産性等の指標を通じて継続的にモニタリングを行い、その成果を経営目標の達成につなげていきます。当社グループは、人的資本への投資が事業の変革力を高め、持続的な成長と企業価値向上に寄与するとの考えのもと、さらなる人的資本強化に取り組んでまいります
(注1) 一般事業主行動計画(対象期間:2025年4月1日～2030年3月31日)

目標	取り組み内容
・男性育児休業取得率を50%以上、男性育児休業取得日数平均を46.5日以上(※)とする (※)厚生労働省が公表している企業平均日数<2023年7月時点>	・両立支援制度が取得しやすい職場風土の醸成 ・両立支援に関する社内規程・制度/制度活用実績の周知徹底
・女性管理職比率を2030年までに20%以上とする	・キャリア形成/自己啓発を促進する為の機会創出と環境整備
・ハラスメント防止、ジェンダーバイアスやアンコンシャスバイアスの解消を目的とした社内教育を年に1回実施する	・DE&Iの理解促進を深める為にセミナー/研修の開催や社内周知の実施
・全てのフルタイム労働者の一人当たりの各月ごとの法定時間外労働及び法定休日労働の合計時間数等の労働時間を30時間未満とする	・全従業員に向けた勤怠研修の実施 ・長時間労働対策の強化

⑦リスク管理
人的資本に関するリスク管理は、「第2 事業の状況」の「3 事業等のリスク」に示すリスクマネジメント委員会で取り組んでおります。主なリスクの概要及び対策は以下のとおりです。

リスクの概要		対策
労務管理の不備	・時間外労働の法定超過 ・サービス残業等の発生、勤務状況 の実態との乖離・把握困難 ・リモートワーク等における 労務管理の不備等	・フレックスタイム制度における正しい働き方の 啓蒙、勤怠研修の実施 ・勤怠分析、勤怠管理、業務の平準化 ・健康支援体制の強化
労働年齢構成の偏り 人員配置の困難	・人財構成の改善余地 (将来の成長を担うミドル層の不足)	・再雇用による労働力の継続確保 ・キャリア採用による必要スキル・人財の補充 ・人事制度運用による人財配置の適正化 ・現存従業員のスキルの可視化 ・必要人財の採用と内部育成

人的資本に関する長期・短期の達成目標とKPIは、長期目標達成に向けた視点とともに、女性活躍推進法、育児・介護休業法、労働施策総合推進法、労働安全衛生法、障害者雇用促進法等の法律やコーポレートガバナンス・コードも踏まえて設定し、公表しております。

長期・短期達成目標/KPI(注1)	2021年度	2022年度	2023年度	2024年度	2025年度
	2022年 3月末	2023年 3月末	2024年 3月末	2025年 3月末	2026年 3月末
労働生産性 (注2)	-	51.1百万円	52.6百万円	51.1百万円	56.5百万円
男性育児休業取得率 (注3)	28.6%	52.2%	60.0%	63.6%	77.7%
育児休業復職率 (注4)	100.0%	100.0%	100.0%	100.0%	89.4%
法定健診受診率 (注5)	98.9%	98.9%	98.9%	99.6%	100.0%
ストレスチェック受検率 (注6)	-	93.7%	95.3%	93.9%	92.4%
エンゲージメント指標(注7)	64.4%	66.4%	67.1%	68.4%	68.6%

(注1) 長期・短期達成目標/KPIの数値は、2025年度末時点の中核事業会社であるスカパーJSAT㈱のみ集計し
ております。
(注2) 付加価値/従業員数(派遣社員を含む)付加価値は、経常利益、人件費、賃借料、減価償却費、
金融費用、租税公課を合計して算出しております。
(注3) 該当年度内に育休開始した男性社員/該当年度内に配偶者出産した男性社員
(注4) 復職者数/年度中における育児休業終了者数
(注5) 当該年度末までに受診した社員/健診の対象者(役員、正社員、契約社員)
(注6) ストレスチェックを実施した社員/ストレスチェック対象者(正社員、契約社員)
(注7)エンゲージメント調査各設問における肯定的回答割合
管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率、労働者の男女の賃金の差異については、 「第1 企業の概況」「5 従業員の状況」の「(2) 従業員の状況 ⑤ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」をご参照ください。
その他の人的資本に関連する指標は、WEBサイトのサステナビリティサイト「社会データ」をご参照ください。
https://www.skyperfectjsat.space/sustainability/library/data_s