有価証券報告書-第71期(2022/04/01-2023/03/31)
(2) 戦略
<気候変動>当社グループの5つのマテリアリティのうち、「気候変動対応」は、当社の財務的価値への影響が大きいと考えることから、本項目では気候変動対応に関する戦略について記載します。なお、当社ホームページ上でTCFD提言に基づく開示を行っており、その戦略部分を抜粋して記載しております。TCFD開示の最新版は統合報告書2022にて開示しており(2022年8月発行、2023年5月一部アップデート)、次回は2023年8月末頃に更新を予定しています。
※TCFD開示の詳細は当社ホームページを参照下さい。
https://www.jpower.co.jp/sustainability/environment/climate/
J-POWERでは、環境問題から生じるさまざまなリスクと機会の把握に努めており、リスクを常に確認しながら取組みを進め、競争力の強化を図っています。中でも気候変動については、政府による規制強化への対応を含め、新技術の採用など、複数の領域での対策が必要になると考えられます。
これらは当社の事業領域にも多くの影響を及ぼす可能性があり、事業上のリスクになりますが、適切に対応できれば競争力の強化や新たな事業機会の獲得にもつながると認識しています。この認識に基づき気候変動に関するリスクを整理し、重要度やステークホルダーからの関心も踏まえ、特に重要度が高いリスクを特定しました。
リスクと機会の分析では1.5℃/4℃上昇ケースを想定し、それぞれ分析しています。1.5℃上昇ケースでは強力な施策・規制が実施され、日本においても再生可能エネルギー比率が大幅に高まり、電源の脱炭素化が急激に進展していくと想定しました。また、温暖化対策が徹底されない4℃上昇ケースの場合は、2100年時点で世界平均地上気温は4℃以上、平均海面水位は1メートル近く上昇することが予測されています。十分な気候変動対策を取らない場合、特に2050年以降気象災害の物理リスクの顕在化が懸念されます。
(2050年シナリオ分析)
J-POWERグループでは、パリ協定でうたわれている今世紀末の平均気温上昇を産業革命以前の1.5℃未満に抑える1.5℃シナリオをベースに気候変動シナリオ分析を実施しました。1.5℃シナリオでは2050年CO2排出量を実質ゼロ(カーボンニュートラル)とする必要があります。1.5℃シナリオのNZEシナリオでは2050年日本の電源構成についての記載はないものの、2050年ネットゼロ宣言を実施している日本では、WEO2021のAPSシナリオがNZEシナリオと近いと判断し、本シナリオではAPSシナリオ(JPN)の2050年の電源構成をレファレンスし、メインシナリオとしました。IEAの予測において、EUと米国では2050年に、変動性再生可能エネルギー(VRE:Variable Renewable Energy)である太陽光と風力の合計が7割となっています。一方で、日本では2050年に、VREの割合は4割、再生可能エネルギー合計で6割、原子力が2割、水素・アンモニア+CCUS付き火力が2割となっています。これは、日本の電力系統が欧米のようにメッシュ状ではなく串型で地域間連系が弱く、融通性及び柔軟性に乏しいこと、そして、VREの適地に乏しいことによりVREの導入に制約があり、調整力をアンモニア・水素、CCUS付き火力により提供する必要があるためと当社では考えています。 ただし、2050年の実際の環境はこのメインシナリオの前提通りとならない可能性もあります。そこで、メインシナリオのみならず、特にJ-POWERグループにとって影響が大きいと考えられる再生可能エネルギーと火力発電に関する前提条件を変化させた場合のシナリオについても分析しました。
約30年後の2050年までには、日本の既存の発電所のほとんどが老朽化により運転が困難となったり収益力が低下したりするため、2050年に向けて発電事業を継続する会社は、J-POWERグループに限らず、いずれかの時点でほぼすべての電源を廃止して新たな電源に投資する必要があります。そのため、各社の電源ポートフォリオは2050年カーボンニュートラルに向けて必然的に洗い替えされますが、特に化石燃料由来の電源をCO2フリー電源に移行しバランスの取れた電源ポートフォリオを形成するには困難を伴うため、それぞれの会社が持つ技術や知見に大きく左右されることとなります。J-POWERグループは、これまでにバランスの取れた電源ポートフォリオを形成・運営し、またCO2フリー水素製造・発電の研究開発、再生可能エネルギーの開発・原子力の建設も実施するなど、豊富で幅広い技術と知見を蓄積してきており、柔軟に投資対象を選択することが可能です。したがって、特定の電源種別にこだわる必要がないため、2050年のどのようなシナリオにも対応でき、その時々で最も高いリターンが見込まれるCO2フリー電源に投資することでポートフォリオの最適化を目指します。また、現状の設備のほとんどは2050年までには老朽化し、投資回収も終わるため、座礁資産化することもありません。
(2030年シナリオ分析)
ここまでは2050年のカーボンニュートラル達成時の電源構成の変化に伴うシナリオ分析を行いました。しかし、2050年に向けてどのようなペースでCO2排出を削減しなくてはならないかについても、さまざまなシナリオが考えられ、シナリオによってJ-POWERグループに及ぼす影響も変わってきます。ここでは、2050年より前の段階、一例として2030年を取り上げて、J-POWERグループに求められるCO2排出削減量による影響を分析します。
2030年シナリオ分析のメインシナリオは、J-POWER "BLUE MISSION 2050"で示した国内発電事業のCO2実排出量40%削減*とします。メインシナリオでは2013年度比44%削減となり、日本政府のNDC(国別削減目標)と概ね整合しています。また、メインシナリオのマイルストーンとして2025年度CO2排出削減量は700万トンとなります。2030年までの8年間という期間は時間的制約が大きく、電源の新設や建替え、新技術の商用化、インフラとしての送電線増強などが限定的とならざるを得ないため、2030年の電源ポートフォリオは現状の電源ポートフォリオに大きく依存することとなります。
*2017-2019年度3ヵ年平均実績比
一方、さらなるCO2排出削減が求められるシナリオとしてNZEシナリオをレファレンスしたリスクシナリオについても分析します。こちらは当社のCO2実排出量を60%削減するシナリオとなります。リスクシナリオでは、再生可能エネルギーの最大限導入(シェア6割弱)、CCUS付き火力や蓄電池など技術イノベーションが進み、カーボンプライシングが導入された世界となります。系統全体での慣性力の確保、経済性などいずれの電源も導入に向けて、さまざまな課題を乗り越えられることを想定したシナリオであり、変動性再生可能エネルギーが大量に導入された場合、蓄電池費用、火力発電等に関する調整費用や系統増強費用などのシステム統合費用を含む電力コストは現状より増加するとの試算もあり、一定程度の販売電力料金の増加を想定しています。
2030年に向けていずれのシナリオにおいても、石炭火力はCO2排出量の削減に伴い、利益低下のリスクがありますが、GENESIS松島計画、バイオマス・アンモニア燃料の混焼、CCUS等を活用し、カーボンプライシング導入による発電コストの増加(マージン低下)抑制を目指します。また、日本全体で急速にCO2排出量を減らそうとする場合、電気事業を巡る環境に副次的な変化が生じ、それがJ-POWERグループの損益に対して影響を与える可能性があります。そのためJ-POWERグループは再生可能エネルギー新規開発、調整力価値の最大化、電力ネットワーク増強プロジェクト獲得、持分法適用関連会社を通して実施している分散型エネルギーサービス事業の拡大等により収益拡大を目指します。
<人的資本、多様性>○人財育成方針
(J-POWERグループと人財)
J-POWERグループは、マテリアリティとして、「人の尊重」を掲げており、社員一人ひとりを社会の持続可能な発展と企業の成長を担う「人財」と捉え、世代を問わず学び続ける風土を醸成し、多様な人財の自律的成長を支援することで、複数の専門知識と広い視野に基づき経営課題に挑戦する人財を育成します。
なお、人的資本に関する情報は、統合報告書2022にて開示しており(2022年8月発行)、次回は2023年8月末頃に更新を予定しています。
(人財確保)
J-POWERグループは、持続可能な成長のために安定的な採用を行うとともに、幅広い分野・世代から多様な人財を求め、活躍の場を提供したいと考えています。また、性別、国籍、職歴、経験、年齢、障がいの有無などに関係なく、多様な人財が持てる力を十分に発揮し、活躍できる制度・職場環境づくりを進めています。
(ダイバーシティ推進)
J-POWERは、グローバル社員のうち役付社員を中核人財と位置づけ、その多様性の確保について、女性、外国人及び中途採用者の2030年までの目標を設定しました。
また、女性活躍推進については、新規採用者に占める女性比率の目標を改定して採用数を増やし、ダイバーシティを推進して生産性や競争力を高め、企業価値向上につなげる取組みを行っています。
多様な人財が活躍できる職場づくりに向けて、2022年4月にダイバーシティ推進の専任組織を設置しました。専任組織は、特に出産・育児などのライフイベントを迎えた女性従業員が安心して働き続けることができるように、休業中のキャリア開発支援や円滑な復職に向けた相談体制の充実に取り組んでおります。
(高齢者活用)
J-POWERグループは、高年齢者雇用に関し、65歳定年制を目指し、段階的に定年年齢を引き上げています。また、従来の定年後継続雇用制度や、グループ内で就労先を紹介する人財登録制度と合わせ、70歳に到達するまで、経験・技術と労働意欲を持つ高年齢者が活躍できる仕組みを整備済みです。
(障がい者雇用)
J-POWERは、障がい者雇用に関し、「障がい者就労支援・職場環境相談窓口」の設置や、事業所建物のバリアフリー化など、就業環境整備や職場の理解促進に取り組んでおり、今後も雇用率の上昇に努めていきます。
(人財育成)
J-POWERは、複数の専門的知識と広い視野に基づき経営課題に挑戦する自律的な「プロフェッショナル人財」を人財ビジョンとして掲げ、その育成施策としてCDP(Career Development Program)を導入しています。
CDPでは、従業員のキャリアステージ及び勤務箇所・業務に応じて会社が必要とする人財像を人財要件として明示するとともに、勤務箇所のローテーションを通じて従業員のキャリアステージに応じた能力の習得を促進しています。従業員が自らの将来展望を申告する自己申告制度や、各種研修制度・自己研鑽制度、公募制度を通じて、社員一人ひとりの自律的なキャリア形成や新たなチャレンジを支援しています。また、女性従業員が出産などのライフイベントに伴う一時的な就業制約に際してもなお主体的にキャリア形成していけるように、女性CDPを提示しています。若年社員にはOJTトレーナーやメンターを配置し、職場への定着やキャリアアップを支援しています。加えて、国内外機関への派遣研修や、次世代経営幹部の養成を目的とした選抜型リーダーシップ研修も行っています。
○社内環境整備方針
(多様な働き方の推進)
J-POWERグループは、従業員一人ひとりが、自律的に仕事と生活を充実させ、創造性の高い仕事に注力できる職場環境・風土づくりを推進しています。家庭で育児や介護にかかわる社員が安心して働けるよう、育児・介護に伴う時短勤務者を対象としたフレックスタイムや、看護・介護休暇の時間単位取得などの制度を充実させるとともに、リーフレットを用いた従業員への理解促進活動を通じて、制度利用を促進しています。加えて、最大2時間のスイングタイム制度(自己選択による労働時間の繰り上げ・繰り下げ勤務制度)やテレワーク勤務制度の導入(一部現業機関を除く)などを通じて、多様な働き方を推進しております。
また、働きやすい職場環境づくりのために、労働時間や職場環境、ハラスメント、産休・育休に関する相談窓口を設置し、相談者のプライバシーを保護しながら制度の説明や面談等を実施しています。また、社内研修やポスターなどによる啓発を通じて、社内の理解促進やハラスメントの未然防止に取り組んでいます。J-POWERでは2021年度より従業員満足度調査を実施し、今後重点的に取り組むべき人事労務施策に活用していく計画です。
(安全確保・健康増進)
J-POWERグループは、事業活動の基盤として、「安全かつ健康で働きがいのある職場づくり」を目指しています。重篤な労働災害の根絶に向け、設備(リスクアセスメントの上で速やかに設備対策を講じる)・管理(推奨事例・危険情報の共有)・人(人間の行動特性を意識した安全行動の実践)の三位一体を意識したより実効性のある安全活動の構築をスローガンとして掲げ、労働災害の未然防止に注力しています。
また、従業員とその家族の健康保持・増進のため、「治療から予防へ」を合言葉に、健康経営を推進しています。特に生活習慣病とメンタルヘルス不調に対する予防を重視しており、人間ドックの受診促進やストレスチェック結果の活用、特定健診・保健指導、健康保持増進活動などを実施することで、心とからだの健康づくりを推進しています。
<気候変動>当社グループの5つのマテリアリティのうち、「気候変動対応」は、当社の財務的価値への影響が大きいと考えることから、本項目では気候変動対応に関する戦略について記載します。なお、当社ホームページ上でTCFD提言に基づく開示を行っており、その戦略部分を抜粋して記載しております。TCFD開示の最新版は統合報告書2022にて開示しており(2022年8月発行、2023年5月一部アップデート)、次回は2023年8月末頃に更新を予定しています。
※TCFD開示の詳細は当社ホームページを参照下さい。
https://www.jpower.co.jp/sustainability/environment/climate/
J-POWERでは、環境問題から生じるさまざまなリスクと機会の把握に努めており、リスクを常に確認しながら取組みを進め、競争力の強化を図っています。中でも気候変動については、政府による規制強化への対応を含め、新技術の採用など、複数の領域での対策が必要になると考えられます。
これらは当社の事業領域にも多くの影響を及ぼす可能性があり、事業上のリスクになりますが、適切に対応できれば競争力の強化や新たな事業機会の獲得にもつながると認識しています。この認識に基づき気候変動に関するリスクを整理し、重要度やステークホルダーからの関心も踏まえ、特に重要度が高いリスクを特定しました。
リスクと機会の分析では1.5℃/4℃上昇ケースを想定し、それぞれ分析しています。1.5℃上昇ケースでは強力な施策・規制が実施され、日本においても再生可能エネルギー比率が大幅に高まり、電源の脱炭素化が急激に進展していくと想定しました。また、温暖化対策が徹底されない4℃上昇ケースの場合は、2100年時点で世界平均地上気温は4℃以上、平均海面水位は1メートル近く上昇することが予測されています。十分な気候変動対策を取らない場合、特に2050年以降気象災害の物理リスクの顕在化が懸念されます。
(2050年シナリオ分析)
J-POWERグループでは、パリ協定でうたわれている今世紀末の平均気温上昇を産業革命以前の1.5℃未満に抑える1.5℃シナリオをベースに気候変動シナリオ分析を実施しました。1.5℃シナリオでは2050年CO2排出量を実質ゼロ(カーボンニュートラル)とする必要があります。1.5℃シナリオのNZEシナリオでは2050年日本の電源構成についての記載はないものの、2050年ネットゼロ宣言を実施している日本では、WEO2021のAPSシナリオがNZEシナリオと近いと判断し、本シナリオではAPSシナリオ(JPN)の2050年の電源構成をレファレンスし、メインシナリオとしました。IEAの予測において、EUと米国では2050年に、変動性再生可能エネルギー(VRE:Variable Renewable Energy)である太陽光と風力の合計が7割となっています。一方で、日本では2050年に、VREの割合は4割、再生可能エネルギー合計で6割、原子力が2割、水素・アンモニア+CCUS付き火力が2割となっています。これは、日本の電力系統が欧米のようにメッシュ状ではなく串型で地域間連系が弱く、融通性及び柔軟性に乏しいこと、そして、VREの適地に乏しいことによりVREの導入に制約があり、調整力をアンモニア・水素、CCUS付き火力により提供する必要があるためと当社では考えています。 ただし、2050年の実際の環境はこのメインシナリオの前提通りとならない可能性もあります。そこで、メインシナリオのみならず、特にJ-POWERグループにとって影響が大きいと考えられる再生可能エネルギーと火力発電に関する前提条件を変化させた場合のシナリオについても分析しました。
約30年後の2050年までには、日本の既存の発電所のほとんどが老朽化により運転が困難となったり収益力が低下したりするため、2050年に向けて発電事業を継続する会社は、J-POWERグループに限らず、いずれかの時点でほぼすべての電源を廃止して新たな電源に投資する必要があります。そのため、各社の電源ポートフォリオは2050年カーボンニュートラルに向けて必然的に洗い替えされますが、特に化石燃料由来の電源をCO2フリー電源に移行しバランスの取れた電源ポートフォリオを形成するには困難を伴うため、それぞれの会社が持つ技術や知見に大きく左右されることとなります。J-POWERグループは、これまでにバランスの取れた電源ポートフォリオを形成・運営し、またCO2フリー水素製造・発電の研究開発、再生可能エネルギーの開発・原子力の建設も実施するなど、豊富で幅広い技術と知見を蓄積してきており、柔軟に投資対象を選択することが可能です。したがって、特定の電源種別にこだわる必要がないため、2050年のどのようなシナリオにも対応でき、その時々で最も高いリターンが見込まれるCO2フリー電源に投資することでポートフォリオの最適化を目指します。また、現状の設備のほとんどは2050年までには老朽化し、投資回収も終わるため、座礁資産化することもありません。
(2030年シナリオ分析)
ここまでは2050年のカーボンニュートラル達成時の電源構成の変化に伴うシナリオ分析を行いました。しかし、2050年に向けてどのようなペースでCO2排出を削減しなくてはならないかについても、さまざまなシナリオが考えられ、シナリオによってJ-POWERグループに及ぼす影響も変わってきます。ここでは、2050年より前の段階、一例として2030年を取り上げて、J-POWERグループに求められるCO2排出削減量による影響を分析します。
2030年シナリオ分析のメインシナリオは、J-POWER "BLUE MISSION 2050"で示した国内発電事業のCO2実排出量40%削減*とします。メインシナリオでは2013年度比44%削減となり、日本政府のNDC(国別削減目標)と概ね整合しています。また、メインシナリオのマイルストーンとして2025年度CO2排出削減量は700万トンとなります。2030年までの8年間という期間は時間的制約が大きく、電源の新設や建替え、新技術の商用化、インフラとしての送電線増強などが限定的とならざるを得ないため、2030年の電源ポートフォリオは現状の電源ポートフォリオに大きく依存することとなります。
*2017-2019年度3ヵ年平均実績比
一方、さらなるCO2排出削減が求められるシナリオとしてNZEシナリオをレファレンスしたリスクシナリオについても分析します。こちらは当社のCO2実排出量を60%削減するシナリオとなります。リスクシナリオでは、再生可能エネルギーの最大限導入(シェア6割弱)、CCUS付き火力や蓄電池など技術イノベーションが進み、カーボンプライシングが導入された世界となります。系統全体での慣性力の確保、経済性などいずれの電源も導入に向けて、さまざまな課題を乗り越えられることを想定したシナリオであり、変動性再生可能エネルギーが大量に導入された場合、蓄電池費用、火力発電等に関する調整費用や系統増強費用などのシステム統合費用を含む電力コストは現状より増加するとの試算もあり、一定程度の販売電力料金の増加を想定しています。
2030年に向けていずれのシナリオにおいても、石炭火力はCO2排出量の削減に伴い、利益低下のリスクがありますが、GENESIS松島計画、バイオマス・アンモニア燃料の混焼、CCUS等を活用し、カーボンプライシング導入による発電コストの増加(マージン低下)抑制を目指します。また、日本全体で急速にCO2排出量を減らそうとする場合、電気事業を巡る環境に副次的な変化が生じ、それがJ-POWERグループの損益に対して影響を与える可能性があります。そのためJ-POWERグループは再生可能エネルギー新規開発、調整力価値の最大化、電力ネットワーク増強プロジェクト獲得、持分法適用関連会社を通して実施している分散型エネルギーサービス事業の拡大等により収益拡大を目指します。
<人的資本、多様性>○人財育成方針
(J-POWERグループと人財)
J-POWERグループは、マテリアリティとして、「人の尊重」を掲げており、社員一人ひとりを社会の持続可能な発展と企業の成長を担う「人財」と捉え、世代を問わず学び続ける風土を醸成し、多様な人財の自律的成長を支援することで、複数の専門知識と広い視野に基づき経営課題に挑戦する人財を育成します。
なお、人的資本に関する情報は、統合報告書2022にて開示しており(2022年8月発行)、次回は2023年8月末頃に更新を予定しています。
(人財確保)
J-POWERグループは、持続可能な成長のために安定的な採用を行うとともに、幅広い分野・世代から多様な人財を求め、活躍の場を提供したいと考えています。また、性別、国籍、職歴、経験、年齢、障がいの有無などに関係なく、多様な人財が持てる力を十分に発揮し、活躍できる制度・職場環境づくりを進めています。
(ダイバーシティ推進)
J-POWERは、グローバル社員のうち役付社員を中核人財と位置づけ、その多様性の確保について、女性、外国人及び中途採用者の2030年までの目標を設定しました。
また、女性活躍推進については、新規採用者に占める女性比率の目標を改定して採用数を増やし、ダイバーシティを推進して生産性や競争力を高め、企業価値向上につなげる取組みを行っています。
多様な人財が活躍できる職場づくりに向けて、2022年4月にダイバーシティ推進の専任組織を設置しました。専任組織は、特に出産・育児などのライフイベントを迎えた女性従業員が安心して働き続けることができるように、休業中のキャリア開発支援や円滑な復職に向けた相談体制の充実に取り組んでおります。
(高齢者活用)
J-POWERグループは、高年齢者雇用に関し、65歳定年制を目指し、段階的に定年年齢を引き上げています。また、従来の定年後継続雇用制度や、グループ内で就労先を紹介する人財登録制度と合わせ、70歳に到達するまで、経験・技術と労働意欲を持つ高年齢者が活躍できる仕組みを整備済みです。
(障がい者雇用)
J-POWERは、障がい者雇用に関し、「障がい者就労支援・職場環境相談窓口」の設置や、事業所建物のバリアフリー化など、就業環境整備や職場の理解促進に取り組んでおり、今後も雇用率の上昇に努めていきます。
(人財育成)
J-POWERは、複数の専門的知識と広い視野に基づき経営課題に挑戦する自律的な「プロフェッショナル人財」を人財ビジョンとして掲げ、その育成施策としてCDP(Career Development Program)を導入しています。
CDPでは、従業員のキャリアステージ及び勤務箇所・業務に応じて会社が必要とする人財像を人財要件として明示するとともに、勤務箇所のローテーションを通じて従業員のキャリアステージに応じた能力の習得を促進しています。従業員が自らの将来展望を申告する自己申告制度や、各種研修制度・自己研鑽制度、公募制度を通じて、社員一人ひとりの自律的なキャリア形成や新たなチャレンジを支援しています。また、女性従業員が出産などのライフイベントに伴う一時的な就業制約に際してもなお主体的にキャリア形成していけるように、女性CDPを提示しています。若年社員にはOJTトレーナーやメンターを配置し、職場への定着やキャリアアップを支援しています。加えて、国内外機関への派遣研修や、次世代経営幹部の養成を目的とした選抜型リーダーシップ研修も行っています。
○社内環境整備方針
(多様な働き方の推進)
J-POWERグループは、従業員一人ひとりが、自律的に仕事と生活を充実させ、創造性の高い仕事に注力できる職場環境・風土づくりを推進しています。家庭で育児や介護にかかわる社員が安心して働けるよう、育児・介護に伴う時短勤務者を対象としたフレックスタイムや、看護・介護休暇の時間単位取得などの制度を充実させるとともに、リーフレットを用いた従業員への理解促進活動を通じて、制度利用を促進しています。加えて、最大2時間のスイングタイム制度(自己選択による労働時間の繰り上げ・繰り下げ勤務制度)やテレワーク勤務制度の導入(一部現業機関を除く)などを通じて、多様な働き方を推進しております。
また、働きやすい職場環境づくりのために、労働時間や職場環境、ハラスメント、産休・育休に関する相談窓口を設置し、相談者のプライバシーを保護しながら制度の説明や面談等を実施しています。また、社内研修やポスターなどによる啓発を通じて、社内の理解促進やハラスメントの未然防止に取り組んでいます。J-POWERでは2021年度より従業員満足度調査を実施し、今後重点的に取り組むべき人事労務施策に活用していく計画です。
(安全確保・健康増進)
J-POWERグループは、事業活動の基盤として、「安全かつ健康で働きがいのある職場づくり」を目指しています。重篤な労働災害の根絶に向け、設備(リスクアセスメントの上で速やかに設備対策を講じる)・管理(推奨事例・危険情報の共有)・人(人間の行動特性を意識した安全行動の実践)の三位一体を意識したより実効性のある安全活動の構築をスローガンとして掲げ、労働災害の未然防止に注力しています。
また、従業員とその家族の健康保持・増進のため、「治療から予防へ」を合言葉に、健康経営を推進しています。特に生活習慣病とメンタルヘルス不調に対する予防を重視しており、人間ドックの受診促進やストレスチェック結果の活用、特定健診・保健指導、健康保持増進活動などを実施することで、心とからだの健康づくりを推進しています。
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
