有価証券報告書-第139期(2023/01/01-2023/12/31)

(5)指標及び目標
〈カーボンニュートラル実現に向けた指標及び目標〉
当社グループは、「カーボンニュートラルチャレンジ2050」において以下の目標を、2030年目標として設定した。

項目	目標値
CO2削減貢献量	80万t※1
カーボンフリー電源取扱量	30万kW※2
都市ガスのカーボンニュートラル化率	5%

※1 オール京葉ガスの2013年CO2排出量の約48%に相当
※2 国内外における電源開発、FIT電源、調達等を含む
また、当社グループでは、低炭素・脱炭素社会の実現への貢献に向けて「長期経営ビジョン2030」及び「中期経営計画2022-2024」において目標を定めている。詳細は、「第2 事業の状況 1.経営方針、経営環境及び対処すべき課題等 (3)目標とする経営指標」の通りである。
〈人財の育成及び社内環境整備に関する指標及び目標〉
当社は、「長期経営ビジョン2030」および「中期経営計画2022-2024」に基づき、経営戦略の早期達成に資する人財を確保(育成・採用)すべく、以下の取り組みを推進する。
■女性活躍推進
当社では、新卒採用における女性の応募者・採用割合共に増加傾向だが依然少ない状況であり、人財確保が難しいこと、女性の職域は拡大しているが管理職に占める女性の割合が低いことなどを課題と捉え、女性活躍推進法に基づく行動計画(2022年4月1日～2025年3月31日)を策定し、具体的な取り組み内容を定めることで、さらなる女性の活躍領域の拡大を推進する。
(目標1)新卒採用における女性の応募者数※、採用割合共に30%以上を維持する。

	2021年		2022年		2023年
	応募者数	採用数	応募者数	採用数	応募者数	採用数
総数	487人	19人	657人	16人	477人	24人
うち女性社員	181人	7人	231人	7人	174人	10人
割合	37.2%	36.8%	35.2%	43.8%	36.5%	41.7%

※エントリーシートを提出した人数
(目標2)管理職の増加に資する、指導的地位(5等級以上)に占める女性割合を14%とする。

指導的地位(5等級以上)に占める女性割合	2021年	2022年	2023年
5等級以上社員	666人	669人	675人
うち女性社員	70人	80人	86人
割合	10.5%	12.0%	12.7%

※管理職の到達年次の層が少ないため、次期管理職を含めた数値としている。
※当社の職能資格等級制度は、社員を職務能力に応じて1～10の等級に区分しており、等級に応じて役職の任用や給与等の処遇が決まる。
※指導的地位に占める女性割合が低い要因としては、以下の要因が挙げられる。
・1999年まで労働基準法で女性の夜間勤務が禁止されており夜間工事への立ち会いが不可能であったため女性の採用人数が少なかったこと。
・当時は一般事務に従事する女性が多く、指導的地位に就くにあたり十分な経験を積めていない女性社員が多いこと。
・近年は上記のような制限は撤廃され、女性社員も男性同様の業務に従事することが増えている。従って、今後は指導的地位に占める女性社員が増加することが見込まれる。
(目標3)女性のキャリア形成をサポートするために、男女問わず働きやすい環境を整備する。

取り組み内容(2022年4月～)

1 育児介護休業法の改正を踏まえた上司からの働きかけの強化

2 男性育休取得インタビューの継続

3 役職別研修等で管理職への継続的な教育や、外部セミナー紹介の実施

4 育休取得後の仕事と家庭両立モデルケース紹介(育休取得後3年ほど経過した社員にインタビュー等)

5 女性の健康支援に資するセミナーの開催

■男性育児休業取得推進
次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画を策定し、男性の育児と仕事の両立支援の取り組みを推進する。

男性育児休業取得率	2021年	2022年	2023年
育休取得人数	4人	10人	7人
取得可能者における割合	36.4%	43.5%	44.0%

※次世代育成支援対策推進法に基づき2021年に定めた目標(目標設定期間:2021年4月1日～2025年3月31日)では、7%以上を掲げていたが、育児介護休業法の改正を踏まえた上司からの働きかけの強化や男性育休取得インタビューの社内イントラへの掲載等の取り組みを推進したことで、計画初年度から大幅に取得率が増加している状況である。
(注)「人財の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略」及び「人財の育成及び社内環境整備に関する指標及び目標」については、当社グループに属する全ての会社で実施されているものではなく、連結子会社における記載が困難であることから、提出会社単体で記載している。