有価証券報告書-第52期(2024/03/01-2025/02/28)
(ア)人材育成方針
当社グループは、施設管理の専門家集団として、お客さま、地域社会の課題解決に貢献し続けるため、「技術力」「人間力」を兼ね備えた専門人材の育成に注力しています。
ファシリティマネジメント業界では人手不足や有資格者の高齢化が深刻化しており、「人手不足解消」は当社の取り組むべき重要課題と認識しています。DXによるビジネスモデルの変革に加えて、技術・マネジメント・資格取得のための社内研修、グループ内公募や若手人材の早期育成など、社内育成と社外からの採用を組み合わせることで、人材確保につなげています。
(イ)社内環境整備方針
当社グループは、革新し続ける企業集団であるために、人種・国籍・民族・性別・年齢・出身地・宗教・学歴・採用区分・心身の障がい・性的指向と性自認等に関わらず多様な人材を活かし、多様な人材が成長していくことができる職場であることを目指しております。それが実現できる職場環境のインフラとして、人権に関わる知識を全従業員に対して啓発し、人権意識の醸成に努めています。
また、ダイバーシティ&インクルージョンと共に、エンゲージメントや働きがい・働きやすさを高めることで、金銭的報酬だけではない非金銭報酬を増大することにより、当社で働き続けることから得られるトータル・リワードを増大させることに努めています。
そして、従業員の安全と健康に配慮した健康経営の推進を、極めて重要な施策と位置付けています。
(ウ)取組
・人材育成
しています。業務に関連した14の公的資格対象の受験対策研修のほか、電気・空調・給排水・消防設備における管理技術、緊急時の対応方法、清掃など、受講者のレベルに合わせた内容を用意しています。
教育研修実施概要
‐従業員の資格取得を促す取り組み
ファシリティマネジメントは業務遂行上多くの資格が必要となります。また従業員自らが積極的に学び、専門性を高めようとする風土醸成のため、資格取得を促す取り組みを行っています。
自己啓発を支援する「エンジニア・スタディ」は、当社グループ所属の全従業員を対象に、対象16資格の通信教育・eラーニング講座・テキストの受講・購入費用を最大50%、上限10万円の補助を行う取り組みで、2024年度は171名に対し288万円の補助を行いました。
なお「エンジニア・スタディ」を用いず資格取得した場合でも、対象資格であれば受験料・初回登録手数料を援助する仕組みも導入し、積極的に資格取得を図る風土づくりを推進しています。
新卒従業員に対しては、入社時研修での「第二種電気工事士」資格の取得を義務付けるとともに、「第三種電気主任技術者」または「建築物環境衛生管理技術者」資格の取得を推進しています。また、従業員の保有資格207種類を管理し、保有と選任に対する手当を支給しています。2024年度は保有資格に対する手当として1億4,361万円(基礎資格手当)、対象資格取得者に奨励金2,092万円を支給するとともに、資格取得者を社内報にも掲載することで資格取得に対する意欲促進を図っています。
‐経営人材開発体制
経営人材の計画的育成を目的に、指名・報酬諮問委員会の中で経営人材の開発に関する議論を実施しています。執行役員および経営幹部を対象職位とし、候補者の選定と、育成につながるキャリアプラン・配置計画を審議しています。
2024年度は支店長に次ぐ各地域・各施設の長となる職位である「エリアマネージャー」「サイトマネージャー」の新任教育として、これからのイオンディライトのあるべき方向性を示し、自らの役割を明確にするための教育を計43名に対し実施しました。また、持続的かつ計画的に現場管理職を育成する方針のもと、24年度は現場の初級管理者である「チーフ」の候補者教育を計105名に対して実施致しました。
‐キャリアグレードと評価制度
従業員の人材等級の仕組みとして、学歴・年齢・性別・国籍に関わらず、個人の能力に応じて処遇・育成する「キャリアグレード認定制度」を導入しています。9段階のキャリアグレードを設け、段階ごとに対応する職位を定めています。
人事考課・筆記試験と面接からなる「キャリアグレード登用試験」の受験により登用者を決定することで公正性を保っています。また、2023年3月からは電気・工事他の上位資格保有者を対象に、専門知識・技術を活かして職務を行う「専門職制度」を導入しました。「キャリアグレード認定制度」と「専門職制度」を互いに行き来できる複線型キャリアパスにより、専門人材確保と従業員の志向するキャリアコースやライフスタイルの双方の実現を図ります。
評価制度も職制に基づき、公正な処遇、能力の発揮、キャリア構築を目指した人事考課を実施しています。人事考課ではそれぞれに求められる職務に対し、知識・能力と部下の育成に対する「能力評価」と、業績や政策事項、自己目標への度合いに対する「達成評価」の二側面から評価を行います。納得性を高めるために半期ごとに個人での目標設定を行うとともに、中間面談で進捗管理し、結果に対しフィードバックを行うことを定めています。
‐フレキシブルワークによる多様な働き方の実現
当社は1カ月単位での変形労働時間制を導入しており、業務量に応じて労働時間を柔軟に調整することで、時間外労働の抑制、長時間労働の防止につなげています。
また、新型コロナウイルス感染症の予防対策を契機に、2021年度よりテレワーク勤務制度を導入しました。会社が承認した全従業員・出向者・派遣社員を対象に従来の出社のほか、「在宅勤務」「サテライトオフィス勤務」「モバイル勤務」を行うことが可能であり、自宅のほか、会社で契約するサテライトオフィスなど就業場所の多様化も図っています。
・労働安全衛生
当社グループにとって「安全・安心」は経営理念につながる基盤となる考え方です。お客さまの施設への「安全・安心」の提供に加えて、従業員およびパートナー企業の皆さまを含む全ての関係者に対して、安全衛生基準を満たした労働環境の整備を目指していきます。従業員の
‐労働安全衛生体制
「安全衛生管理規程」「安全衛生委員会規程」にのっとり、安全衛生活動にかかる方針・目標策定と課題抽出・改善に向けた取り組みを決定しています。
労働安全衛生法にのっとり、50名以上の事業場に「安全衛生委員会」を設置、法令で定められていない50名未満の事業場でも安全衛生委員会に準じた活動として「職場安全衛生ミーティング」を開催しています。また、全社を統括する仕組みとして「中央安全衛生委員会」を労使で開催しています。中央安全衛生委員会では人事担当部長を統括安全衛生管理者とし、関連する事業セグメント・グループ会社の安全衛生責任者が出席しています。
‐中央安全衛生委員会
中央安全衛生委員会では、毎年、基本方針・重点取り組み・月度ごとの安全衛生重点活動を安全衛生管理活動計画として策定、PDCAを回すことで安全衛生向上に努めています。各事業場では年度計画に基づき毎月安全衛生委員会を開催し、各支社および中央安全衛生委員会がその活動状況をモニタリング、継続的な改善を図っています。
また、再発防止に向け、過去に発生した労働災害事故の原因分析と対策立案を実施、必要に応じてルール化し、水平展開を行っています。
度数率
‐安全衛生教育
入社時の電気取扱特別安全教育に加え、建設施工・設備管理分野で危険を伴う作業を行う従業員に対し、労働安全衛生法に基づく特別教育および社内教育を行っています。パートナー企業を含む全ての清掃担当者が常時携帯する「クリーンクルーディライト手帳」にも、作業時の事故発生防止のために留意すべきポイントを記載し、定期的な読み合わせを行っています。
また、ADソリューションセンターでは、「事件・事故システム」により受託物件で発生した労働災害を含むすべての事件・事故情報を常時、収集・共有するとともに、分析・原因追及と再発防止のための啓発を行っています。それらの情報を品質管理本部に共有し、各現場に対する注意喚起を都度行っています。これらの分析結果は月1回発行する「ADソリューションセンター通信」や、作業時の事故再発防止の留意点を纏めた事故対応事例集として全就業先に共有・周知を図ることで、再発防止に努めています。
・ダイバーシティ
当社グループは、「サステナビリティ基本方針」において、「多様な人材が能力を発揮できる活力ある組織風土づくり」を行うことを掲げています。またダイバーシティの推進は、社会課題解決への対応だけでなく、当社グループの持続可能な成長と事業機会の創出のために必要な事項ととらえ、マテリアリティのひとつにも位置付けています。
人種・国籍・民族・性別・年齢・出身地・宗教・学歴・心身の障がい・性的指向と性自認などを理由とした差別を禁止し、従業員一人ひとりが個性や能力を十分に発揮し、活躍できる企業となることを目指しています。
‐管理職・採用者における多様性
当社および当社グループは創立以来、複数の合併・統合を経て成長しており、従業員・管理職はいずれもさまざまな企業出身者による多様性のある構成となっています。当社(単体)においては、中途入社者の管理職比率は2021年度時点で既に約半数となっています。
採用においても、国籍・出身国・ジェンダーに関わらず最適な人材の確保に努めています。当社が拠点を持つ中国・アセアン地域の出身者を中心に、多様な国籍・出身国の従業員を採用しています。2024年度は、当社(単体)ではインドネシアより60人の特定技能外国人が入社しました。また、当社(単体)の2025年度新卒入社者のうち、女性は18.6%、外国籍は4.7%となっています。
‐ワーク・ライフバランスを実現する取り組み
(時間単位年次有給休暇制度の導入)
多様な働き方を支える柔軟な休暇取得方法として、1時間単位で取得可能な時間単位年次有給休暇制度を2023年7月より導入しました。正社員・契約社員・嘱託社員・パートタイマーを対象に、1年間に5日分を上限とした取得を可能としています。
(「育児・介護ガイドブック」の作成)
2023年4月、従業員の出産や育児・介護での休職・勤務体制について纏めた「育児・介護ガイドブック」を作成しました。産後パパ育休などの法改正のポイントや社内規程、給付のしくみや社内相談窓口について、記載しています。従業員の仕事と家庭の両立を支援し、働きやすい職場環境づくりを目指しています。
(定年年齢の65歳への延長)
2022年3月より、年齢に関係なく経験・技能・知識を積極的に活かすため、正社員における定年年齢を60歳から65歳に延長しました。60歳以降、働く場合にもこれまでと同様の職種、勤務制度が適用されます。60歳以降も役職定年制度はなく、処遇は職務・職位に重点を置く職務給制とすることで、各世代それぞれが活躍できる環境を整備しました。
65歳の定年退職後も、本人が希望し、会社が認めた場合には70歳までの再雇用を行っています。
・人権尊重
「サステナビリティ基本方針」および「イオンの人権基本方針」に基づき、国際労働機関(ILO)の「労働における基本原則および権利に関するILO宣言」に記された人権規範の遵守、国連の「ビジネスと人権に関する指導原則」の支持と実践による人権尊重を行っています。
当社では、人権方針を社内に広く浸透し、事業で実践していくために、当社で就業する全ての従業員を対象に、人権に関する研修および啓発を実施しています。
2024年度は、新規入社者を対象に「人権に関する基礎知識」の研修を、役員・管理職・一般の階層別に「外国人の人権」「障がい者の人権」をテーマとした人権研修を、延べ17,183名に実施しました。
また当社グループ各社に人権啓発担当者を設置して定期的にミーティングを行い、人権への理解浸透や課題解決に取り組みました。
2023年度からは、従来の取り組みに加えて人権デューデリジェンスに着手し、自社従業員・取引先・地域社会の3つの人権侵害の側面における6カテゴリの課題を設定して33のチェック項目によるリスクアセスメントを実施しております。
2025年度は、『ハラスメント/サプライチェーン上の人権/外国人労働者の権利』の人権課題をイオングループ共通テーマとして設定し、人権研修とコンプライアンス研修双方で連携を取りながら実施することで、これらのリスク低減に取り組んでまいります。
営宣言」を発表し、健康経営を推進しています。また日本健康会議より、当社および当社グループの3社は、2023年3月に健康経営優良法人の認定を受け、2025年3月まで継続して認定を受けています。
当社グループは、施設管理の専門家集団として、お客さま、地域社会の課題解決に貢献し続けるため、「技術力」「人間力」を兼ね備えた専門人材の育成に注力しています。
ファシリティマネジメント業界では人手不足や有資格者の高齢化が深刻化しており、「人手不足解消」は当社の取り組むべき重要課題と認識しています。DXによるビジネスモデルの変革に加えて、技術・マネジメント・資格取得のための社内研修、グループ内公募や若手人材の早期育成など、社内育成と社外からの採用を組み合わせることで、人材確保につなげています。
| [人材育成方針] ①最大の資産である従業員の価値を最大に引き出すことで経営の価値を高める。 ②会社方針と連動した教育施策の提供により、従業員の経営貢献意欲とやる気を高め、業績の 向上に寄与する。 ③従業員が保有する知識・スキル・経験を資産として尊重し、その価値を高めるために効果的 な教育投資を続ける。 ④各分野において従業員がプロ意識と誇りを持って業務に従事できるように、専門知識の向上 と資格取得の支援を行う。 ⑤従業員一人ひとりの志を聴き、志を知り、志を活かすことを通じた成長の機会を与える。 |
(イ)社内環境整備方針
当社グループは、革新し続ける企業集団であるために、人種・国籍・民族・性別・年齢・出身地・宗教・学歴・採用区分・心身の障がい・性的指向と性自認等に関わらず多様な人材を活かし、多様な人材が成長していくことができる職場であることを目指しております。それが実現できる職場環境のインフラとして、人権に関わる知識を全従業員に対して啓発し、人権意識の醸成に努めています。
また、ダイバーシティ&インクルージョンと共に、エンゲージメントや働きがい・働きやすさを高めることで、金銭的報酬だけではない非金銭報酬を増大することにより、当社で働き続けることから得られるトータル・リワードを増大させることに努めています。
そして、従業員の安全と健康に配慮した健康経営の推進を、極めて重要な施策と位置付けています。
(ウ)取組
・人材育成
| ‐「技術力」「専門性」向上の取り組み 技術力とホスピタリティを兼ね備えたプロフェッショナル人材育成のため、自社グループの研修施設「イオンディライトアカデミーながはま」を滋賀県長浜市に保有しています。電気・空調・消防などの研修用設備機器や清掃作業習得のためのスペースを保有し、約30種類の実践的な研修を実施 |  |
| 研修施設「イオンディライトアカデミーながはま」 |
しています。業務に関連した14の公的資格対象の受験対策研修のほか、電気・空調・給排水・消防設備における管理技術、緊急時の対応方法、清掃など、受講者のレベルに合わせた内容を用意しています。
教育研修実施概要
| 年度 | 2021 | 2022 | 2023 | 2024 |
| 研修実施コース数 | 425 | 346 | 329 | 411 |
| 受講者延べ人数(名) | 11,840 | 14,953 | 13,127 | 14,765 |
| 一人当たり教育時間(時間) | 21 | 28 | 24 | 26 |
| 一人当たり教育費用(千円) | 82 | 108 | 95 | 104 |
‐従業員の資格取得を促す取り組み
ファシリティマネジメントは業務遂行上多くの資格が必要となります。また従業員自らが積極的に学び、専門性を高めようとする風土醸成のため、資格取得を促す取り組みを行っています。
自己啓発を支援する「エンジニア・スタディ」は、当社グループ所属の全従業員を対象に、対象16資格の通信教育・eラーニング講座・テキストの受講・購入費用を最大50%、上限10万円の補助を行う取り組みで、2024年度は171名に対し288万円の補助を行いました。
なお「エンジニア・スタディ」を用いず資格取得した場合でも、対象資格であれば受験料・初回登録手数料を援助する仕組みも導入し、積極的に資格取得を図る風土づくりを推進しています。
新卒従業員に対しては、入社時研修での「第二種電気工事士」資格の取得を義務付けるとともに、「第三種電気主任技術者」または「建築物環境衛生管理技術者」資格の取得を推進しています。また、従業員の保有資格207種類を管理し、保有と選任に対する手当を支給しています。2024年度は保有資格に対する手当として1億4,361万円(基礎資格手当)、対象資格取得者に奨励金2,092万円を支給するとともに、資格取得者を社内報にも掲載することで資格取得に対する意欲促進を図っています。
‐経営人材開発体制
経営人材の計画的育成を目的に、指名・報酬諮問委員会の中で経営人材の開発に関する議論を実施しています。執行役員および経営幹部を対象職位とし、候補者の選定と、育成につながるキャリアプラン・配置計画を審議しています。
2024年度は支店長に次ぐ各地域・各施設の長となる職位である「エリアマネージャー」「サイトマネージャー」の新任教育として、これからのイオンディライトのあるべき方向性を示し、自らの役割を明確にするための教育を計43名に対し実施しました。また、持続的かつ計画的に現場管理職を育成する方針のもと、24年度は現場の初級管理者である「チーフ」の候補者教育を計105名に対して実施致しました。
‐キャリアグレードと評価制度
従業員の人材等級の仕組みとして、学歴・年齢・性別・国籍に関わらず、個人の能力に応じて処遇・育成する「キャリアグレード認定制度」を導入しています。9段階のキャリアグレードを設け、段階ごとに対応する職位を定めています。
人事考課・筆記試験と面接からなる「キャリアグレード登用試験」の受験により登用者を決定することで公正性を保っています。また、2023年3月からは電気・工事他の上位資格保有者を対象に、専門知識・技術を活かして職務を行う「専門職制度」を導入しました。「キャリアグレード認定制度」と「専門職制度」を互いに行き来できる複線型キャリアパスにより、専門人材確保と従業員の志向するキャリアコースやライフスタイルの双方の実現を図ります。
評価制度も職制に基づき、公正な処遇、能力の発揮、キャリア構築を目指した人事考課を実施しています。人事考課ではそれぞれに求められる職務に対し、知識・能力と部下の育成に対する「能力評価」と、業績や政策事項、自己目標への度合いに対する「達成評価」の二側面から評価を行います。納得性を高めるために半期ごとに個人での目標設定を行うとともに、中間面談で進捗管理し、結果に対しフィードバックを行うことを定めています。
‐フレキシブルワークによる多様な働き方の実現
当社は1カ月単位での変形労働時間制を導入しており、業務量に応じて労働時間を柔軟に調整することで、時間外労働の抑制、長時間労働の防止につなげています。
また、新型コロナウイルス感染症の予防対策を契機に、2021年度よりテレワーク勤務制度を導入しました。会社が承認した全従業員・出向者・派遣社員を対象に従来の出社のほか、「在宅勤務」「サテライトオフィス勤務」「モバイル勤務」を行うことが可能であり、自宅のほか、会社で契約するサテライトオフィスなど就業場所の多様化も図っています。
・労働安全衛生
当社グループにとって「安全・安心」は経営理念につながる基盤となる考え方です。お客さまの施設への「安全・安心」の提供に加えて、従業員およびパートナー企業の皆さまを含む全ての関係者に対して、安全衛生基準を満たした労働環境の整備を目指していきます。従業員の
| 基本的な心構えである「私の約束」においても「私は安全を最優先し、事故の防止に努めます。」と定めています。また、マテリアリティのうち「適正な労務管理」において、勤務中の事故リスクを認識しています。労働安全衛生における基本方針をもとに、労働関係法令にのっとり、労働安全衛生の推進に努めています。 |  |
‐労働安全衛生体制
「安全衛生管理規程」「安全衛生委員会規程」にのっとり、安全衛生活動にかかる方針・目標策定と課題抽出・改善に向けた取り組みを決定しています。
労働安全衛生法にのっとり、50名以上の事業場に「安全衛生委員会」を設置、法令で定められていない50名未満の事業場でも安全衛生委員会に準じた活動として「職場安全衛生ミーティング」を開催しています。また、全社を統括する仕組みとして「中央安全衛生委員会」を労使で開催しています。中央安全衛生委員会では人事担当部長を統括安全衛生管理者とし、関連する事業セグメント・グループ会社の安全衛生責任者が出席しています。
‐中央安全衛生委員会
中央安全衛生委員会では、毎年、基本方針・重点取り組み・月度ごとの安全衛生重点活動を安全衛生管理活動計画として策定、PDCAを回すことで安全衛生向上に努めています。各事業場では年度計画に基づき毎月安全衛生委員会を開催し、各支社および中央安全衛生委員会がその活動状況をモニタリング、継続的な改善を図っています。
また、再発防止に向け、過去に発生した労働災害事故の原因分析と対策立案を実施、必要に応じてルール化し、水平展開を行っています。
度数率
| 年度 | 2021 | 2022 | 2023 | 2024 |
| 労働災害度数 | 3.8 | 2.71 | 6.78 | 5.08 |
‐安全衛生教育
入社時の電気取扱特別安全教育に加え、建設施工・設備管理分野で危険を伴う作業を行う従業員に対し、労働安全衛生法に基づく特別教育および社内教育を行っています。パートナー企業を含む全ての清掃担当者が常時携帯する「クリーンクルーディライト手帳」にも、作業時の事故発生防止のために留意すべきポイントを記載し、定期的な読み合わせを行っています。
また、ADソリューションセンターでは、「事件・事故システム」により受託物件で発生した労働災害を含むすべての事件・事故情報を常時、収集・共有するとともに、分析・原因追及と再発防止のための啓発を行っています。それらの情報を品質管理本部に共有し、各現場に対する注意喚起を都度行っています。これらの分析結果は月1回発行する「ADソリューションセンター通信」や、作業時の事故再発防止の留意点を纏めた事故対応事例集として全就業先に共有・周知を図ることで、再発防止に努めています。
・ダイバーシティ
当社グループは、「サステナビリティ基本方針」において、「多様な人材が能力を発揮できる活力ある組織風土づくり」を行うことを掲げています。またダイバーシティの推進は、社会課題解決への対応だけでなく、当社グループの持続可能な成長と事業機会の創出のために必要な事項ととらえ、マテリアリティのひとつにも位置付けています。
人種・国籍・民族・性別・年齢・出身地・宗教・学歴・心身の障がい・性的指向と性自認などを理由とした差別を禁止し、従業員一人ひとりが個性や能力を十分に発揮し、活躍できる企業となることを目指しています。
‐管理職・採用者における多様性
当社および当社グループは創立以来、複数の合併・統合を経て成長しており、従業員・管理職はいずれもさまざまな企業出身者による多様性のある構成となっています。当社(単体)においては、中途入社者の管理職比率は2021年度時点で既に約半数となっています。
採用においても、国籍・出身国・ジェンダーに関わらず最適な人材の確保に努めています。当社が拠点を持つ中国・アセアン地域の出身者を中心に、多様な国籍・出身国の従業員を採用しています。2024年度は、当社(単体)ではインドネシアより60人の特定技能外国人が入社しました。また、当社(単体)の2025年度新卒入社者のうち、女性は18.6%、外国籍は4.7%となっています。
| 男女賃金格差 | 正社員・日給月給社員(無期雇用) 時間給社員・日給月給社員(有期雇用) すべての従業員 | 81.9% 73.4% 63.4% |
| 男性育休取得率 | ※算出対象は2024年度に子が生まれた日給月給 社員 | 51.5% 55.1日/人 |
| 2024年度 単体 | ||
‐ワーク・ライフバランスを実現する取り組み
(時間単位年次有給休暇制度の導入)
多様な働き方を支える柔軟な休暇取得方法として、1時間単位で取得可能な時間単位年次有給休暇制度を2023年7月より導入しました。正社員・契約社員・嘱託社員・パートタイマーを対象に、1年間に5日分を上限とした取得を可能としています。
(「育児・介護ガイドブック」の作成)
2023年4月、従業員の出産や育児・介護での休職・勤務体制について纏めた「育児・介護ガイドブック」を作成しました。産後パパ育休などの法改正のポイントや社内規程、給付のしくみや社内相談窓口について、記載しています。従業員の仕事と家庭の両立を支援し、働きやすい職場環境づくりを目指しています。
(定年年齢の65歳への延長)
2022年3月より、年齢に関係なく経験・技能・知識を積極的に活かすため、正社員における定年年齢を60歳から65歳に延長しました。60歳以降、働く場合にもこれまでと同様の職種、勤務制度が適用されます。60歳以降も役職定年制度はなく、処遇は職務・職位に重点を置く職務給制とすることで、各世代それぞれが活躍できる環境を整備しました。
65歳の定年退職後も、本人が希望し、会社が認めた場合には70歳までの再雇用を行っています。
・人権尊重
「サステナビリティ基本方針」および「イオンの人権基本方針」に基づき、国際労働機関(ILO)の「労働における基本原則および権利に関するILO宣言」に記された人権規範の遵守、国連の「ビジネスと人権に関する指導原則」の支持と実践による人権尊重を行っています。
当社では、人権方針を社内に広く浸透し、事業で実践していくために、当社で就業する全ての従業員を対象に、人権に関する研修および啓発を実施しています。
2024年度は、新規入社者を対象に「人権に関する基礎知識」の研修を、役員・管理職・一般の階層別に「外国人の人権」「障がい者の人権」をテーマとした人権研修を、延べ17,183名に実施しました。
また当社グループ各社に人権啓発担当者を設置して定期的にミーティングを行い、人権への理解浸透や課題解決に取り組みました。
2023年度からは、従来の取り組みに加えて人権デューデリジェンスに着手し、自社従業員・取引先・地域社会の3つの人権侵害の側面における6カテゴリの課題を設定して33のチェック項目によるリスクアセスメントを実施しております。
2025年度は、『ハラスメント/サプライチェーン上の人権/外国人労働者の権利』の人権課題をイオングループ共通テーマとして設定し、人権研修とコンプライアンス研修双方で連携を取りながら実施することで、これらのリスク低減に取り組んでまいります。
| ・健康経営の推進 当社グループは、イオンの健康経営宣言にのっとり、従業員の健康の維持向上に取り組んでいます。「心と身体の健康の増進」、「安全・安心で活力ある職場づくり」を通し、従業員の健康推進を今後も進めていきます。 |  |
| イオンは従業員とお客さまの健康と幸せを実現し地域社会へ貢献するために、人材こそが最大の経営資源であるとの信念に基づき、多様な人材が健康で能力を発揮し活躍し続けられる企業集団となることを目指しています。従業員一人ひとりが心身ともに健康で、長く働き続けたいと感じ、働く意欲に満ちた存在となることが、健康経営で解決したい経営上の課題であると考えています。 従業員の健康づくりは、企業活動の要であり、従業員が健康であってこそ、地域のお客さまへ健康と幸せをもたらすサービスを提供できるという考えのもと、2016年に「イオン健康経 |  |
営宣言」を発表し、健康経営を推進しています。また日本健康会議より、当社および当社グループの3社は、2023年3月に健康経営優良法人の認定を受け、2025年3月まで継続して認定を受けています。
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
