訂正有価証券報告書-第44期(2022/04/01-2023/03/31)
(4)指標及び目標
①リスク・機会の実績評価・管理
マテリアリティに関連付けして管理、公表している主な指標は、下記のHPをご覧ください。
https://www.kyoritsugroup.co.jp/sustainability/esg.html
②人事関連指標
※上記以外のグループ会社につきましては、順次、開示範囲を広げていくことを検討しています。
当社では現在、女性の登用を積極的に推進しており、女性管理職比率については2028年3月末までに20%を
目標としております。
男性の育児休暇取得については、㈱共立メンテナンスで9名、㈱ビルネット2名が休暇を取得しております。
男女の賃金の差異については、特に有期雇用が多い㈱ビルネット、㈱共立フーズサービスについては、契約社員
で男性比率が高く、時給制正社員(パート)で女性比率が高い値となっております。
2.TCFDへの取組み
当社グループは、「食と住のサービスを通じ、広く社会の発展に寄与する」を経営方針としており、気候変動への取組みは、自社の事業展開にとっても持続可能な社会のためにも必要不可欠と位置付けています。そのため、2022年度に、気候変動に関連するリスクと機会が経営に与える財務影響の評価・開示を推奨するTCFDの提言に賛同し、気候変動対策に積極的な役割を担い、情報開示に努めてまいります。
(1)ガバナンス
①気候変動に対応する組織
当社グループでは、気候変動をガバナンスプロセスに組入れ、リスク管理の統括機関として取締役会が気候変動関連のリスクと機会の管理プロセスに関与しており、取締役会の下部にあるサスティナビリティ推進委員会が、サスティナビリティ方針のもと、気候変動に関する情報の収集・分類、ポリシーの策定・実行しています。
サスティナビリティ推進委員会は当社代表取締役社長を委員長とし、長期的な企業価値向上のための具体的施策について議論を行っており、定期的に取締役会へ報告を行い、取締役会の要請を受け、気候関連問題への対応を推進しています。
ガバナンス体制図は「第2 事業の状況 2 サスティナビリティに関する考え方及び取組 1.サスティナビリティに関する考え方及び取組み (1)ガバナンス」をご参照ください。
②サスティナビリティ推進委員会
サスティナビリティ推進委員会は、2023年3月期は上期に1回、下期に2回(サスティナビリティ方針、マテリアリティの承認等)開催いたしました。2024年3月期は四半期に1回程度の開催を見込んでおり、気候変動対策に対するポリシー、具体的施策、開示内容などを立案、協議、議論し管理統括し、成果を取締役会に報告してまいります。
(2)戦略
①リスク及び機会
当社グループにおきましては、気候変動による世界的な平均気温の4℃上昇が社会に及ぼす影響は甚大であると認識し、気温上昇を2℃未満に抑制することをめざす動きに貢献していくことが重要であると考えています。
当社グループに影響を与える気候関連のリスクと機会につきましては、政策、法律、技術、市場等の変化に関する「移行リスク」では、特に、炭素税導入により間接コストが上昇するリスクが想定されます。一方で、今後の技術の向上で代替エネルギーを使いやすくなる可能性も考えられます。また、災害等により顕在化する、急性的・慢性的「物理リスク」では、事業所や観光地が被災するリスクが重点リスクと考えられます。これに加えて、日本政府により「2050年までにカーボンニュートラル」達成の方針が示され、これまでのビジネスモデルや戦略を根本的に変えていくことが求められており、当社グループのお客様、お取引先様をはじめ様々なステークホルダーの皆様方にも変化が生じています。 当社グループではこのような情勢の変化も踏まえ、移行リスク、物理リスクにつきましてはリスクのみならず、機会の側面からもその影響を分析、統合して、そのインパクト評価と取組方針を決定してまいります。
②気候関連の影響
(a)シナリオ
気候変動が当社グループに与える影響度を測るうえで、背景にあるシナリオは、2℃未満シナリオではSDS(IEA)やRCP2.6(IPCC)、4℃シナリオではSTEPS(IEA)やRCP6.0、8.5(IPCC)をベースに検討中です。
(b)財務的影響
当社グループでは、気候変動が当社に与える影響と取り得る対策を総合的に勘案し、省エネルギーの推進と再生可能エネルギーの使用を気候変動対策の柱と位置づけ、気候変動による影響を緩和してまいります。将来想定される炭素税導入や再生可能エネルギー調達の前提となる電気料金の変動が、財務に影響を与えると考えられます。財務影響試算につきましては、今後リスク、機会の抽出を行ったうえで、特に重点と想定される炭素税による課税コスト及び高騰が想定される電気料金などについて、定量化を試みていきたいと考えています。
③対応策
当社グループの温室効果ガス排出量の大半は、電気、ガスの使用に由来しており、温室効果ガス排出量削減の取組みは、効率的なエネルギー使用と再生可能エネルギー由来燃料への切替えが重要であると考えています。
効率的なエネルギーの使用につきましては、省エネ効果の高いエアコンなど、エネルギー効率の高い機器への入替えが有効な手段と考えられます。再生可能エネルギーの利用は、情報収集を進め費用対効果をみながら導入を進めてまいります。いずれも長期的な視点から計画的な取組みが必要となります。
また、当社グループにおいては、2℃未満シナリオ、4℃シナリオのいずれのシナリオ下においても、中長期的視点から広い視野で今後生じることを想定し対策を講じてまいります。そのため、今後の事業戦略においてもマイナスであるリスクに対しては、適切な回避策を策定する一方、プラスである機会に対しては、柔軟に対応し当社の成長機会としてとらえていく考えです。
(3)リスク管理
①抽出・評価
当社グループでは、気候変動を企業存続の重要な課題と認識し、リスクのみならず機会の面からも適切に対応することが持続的な成長につながると考えています。当社グループでは、取締役会から委任を受けた「サスティナビリティ推進委員会」の中で、経営に及ぼすインパクトの大きさを財務に与える影響度と発生可能性の両面から総合的に評価し、優先度を議論してまいります。事業におけるリスク及び機会は、当社グループの課題やステークホルダーからの要求・期待、事業における環境側面の影響評価の結果などを総合して特定し、今後の計画の中で管理し、当社グループ全体で取組んでまいります。
②管理
サスティナビリティ推進委員会は、取締役会からの要請を受けて、サスティナビリティに関する各種ポリシーや目標、施策などを議論し、その進捗状況を取締役会へ定期的に報告を行ってまいります。
同事務局はサスティナビリティ推進委員会を補佐いたします。
ESG推進室は、サスティナビリティ推進委員会から指示を受け、ESG施策の推進の他、当社グループから情報収集、情報発信、啓蒙活動を行います。
③プロセス
当社グループは、気候変動に対してリスクと機会の二面から検討することが重要であると考えています。そのため、気候変動リスクのモニタリングに留まらず、関連部署、グループ会社の横の連携を強化し、機会の面からも評価しています。検討は、ESG推進室、サスティナビリティ推進委員会で行われた後、取締役会へ報告され、企業価値向上の観点から判断し、関連部署に指示を出す仕組みになっています。
(4)指標と目標
当社グループは気候変動の緩和のため、「脱炭素」をキーワードに、CO2排出量を削減してまいります。当社グループはTCFD提言に賛同表明しており、Scope1,2の排出量を2050年にネットゼロにする目標です。なお、CO2排出削減目標については、サスティナビリティ推進委員会においてCO2排出量及び削減目標、中間目標の検討を行い、取締役会へ報告し、取組んでまいります。目標につきましては、今後準備が整い次第、公表させていただきます。
当社ホテル事業を対象としたCO2排出量については以下のとおりです。
ホテル事業の温室効果ガス排出量(tCO2)
グループ全体とScope3の排出量につきましては集計中です。
当社、ホテル事業を対象とした温室効果ガス排出量については、2019年度では89,647t-CO2に対し2021年93,554t-CO2と4.4%増加しています。これは新規開業に伴う事業所増加によるものであり、2019年度では109棟から2021年度では120棟と11棟増加しています。ホテル事業所全体の延床面積に対する温室効果ガス排出量は、2021年度では1平米あたり0.124t-CO2で、2019年度対比では12.9%減少しています。
3.人的資本への取組み
共立メンテナンスという社名にある「共立」という言葉には、「お客さまと共に、社会と共に、そして応援してくださるすべての人々と共に立ち、世の中にしっかり存在する」という意味が込められています。また、「メンテナンス」には、「人々の人生に寄り添い、『ヒューマンメンテナンス』を通して社会と共に生計を維持する」という意味が込められています。当社グループの人的資本への取組みは、そうしたお客様と寄り添える人材を如何に育成するかを長期的かつ戦略的に考えてまいります。
(1)人材育成及び社内環境整備方針
当社グループは、実際に仕事を進めていく中で得る知識やスキルを成長の軸としながら、研修でコア能力を強化し、個人単位の成長から、より大きな組織単位の成長へレベルアップさせていくことが重要であると考えており、顧客満足度向上のための重点施策の一つとして、お客様の気持ちにお応えできる、能力の高い人材の安定確保に取組んでおります。具体的には、採用力の更なる強化に加え、定着(離職防止)の促進、サービスレベルの維持・向上にかかる教育制度および階層別研修制度の充実、グローバル化へ対応すべく、多様な人材の確保と活用等の取組みを強化し、顧客満足度の向上を図ってまいります。
(2)多様性
当社では、ジェンダー平等実現を目指しています。新入社員のうち女性社員は72.4%(2022年4月1日現在)を占め、性別に係わらず活躍できる職場環境を整えています。また、女性管理職の割合を2028年までに20%とする目標を有しており、管理職に占める女性の比率は2023年3月末時点で13.5%となり、この比率は今後も上昇していくものと思われます。
さらに、当社は、年齢・性別・国籍等を問わず必要な人材を新卒・中途に係わらず採用しています。新入社員のうち外国籍社員は1.8%(2022年4月1日現在)を占め、人種や文化の違いに係わらず、高いモチベーションをもって働けるように各種サポート体制を整備しています。当社、主要グループ会社の社員に占める外国籍社員比率は以下の通りです。
社員に占める外国籍社員比率
新型コロナウィルス感染症の影響で2020年度以降の外国人社員比率が低下しておりますが、2023年3月末現在で当社グループの外国人社員数は440名で、今後の入国緩和と共に上昇する見込みです。
そして、LGBTQの方々なども含め、多様な経験と価値観を持った人材が集まった組織を目指すため、可能な限り配慮を行う考えであり、特定の人たちが働きにくいといったことが無い様に職場環境の整備に取組んでおります。具体的な例では、ホテル事業で採用している制服では、パンツスタイルなどジェンダーレスな服装も用意し、選べるように配慮をしております。
(3)健康・安全
当社グループでは、毎年の健康診断に合わせて、質問票によるストレスチェックを実施しております。実施結果を元に医師の面接指導が必要と判定された従業員がいた場合は適宜対応しております。
また、人権、多様性の尊重、差別・ハラスメント等の禁止を定めたコンプライアンス・ポリシーを定めています。パワハラ防止を義務化し、ハラスメントにつきまして懲戒処分にあたる事項を就業規則に定め周知しております。さらに、その実効性を担保するため、外部の第三者を窓口とするコンプライアンス・ホットラインを設置し、「人権問題」や「ハラスメント」などの未然防止や早期把握・解決に努めています。
同時に、当社グループは食事と住まいを提供する事業者であることから、お客様の生活や健康に責任を負っていることを十分に理解し、お客様の安全と安心を最優先に、関係する法令を遵守するとともに、安全管理を適切に行うことも定めています。
①リスク・機会の実績評価・管理
マテリアリティに関連付けして管理、公表している主な指標は、下記のHPをご覧ください。
https://www.kyoritsugroup.co.jp/sustainability/esg.html
②人事関連指標
| 女性管理職 比率 | 男性の育児 休暇取得率 | 男女の賃金の差異 | |||
| うち正社員 | うち有期雇用 | ||||
| ㈱共立メンテナンス | 13.5% | 34.6% | 59.5% | 81.6% | 71.8% |
| ㈱ビルネット | 4.8% | 100.0% | 47.9% | 80.7% | 47.8% |
| ㈱共立フーズサービス | 7.6% | 0.0% | 45.7% | 113.6% | 46.6% |
| ㈱共立ソリューションズ | 0.2% | 0.0% | 91.3% | 90.0% | 64.5% |
※上記以外のグループ会社につきましては、順次、開示範囲を広げていくことを検討しています。
当社では現在、女性の登用を積極的に推進しており、女性管理職比率については2028年3月末までに20%を
目標としております。
男性の育児休暇取得については、㈱共立メンテナンスで9名、㈱ビルネット2名が休暇を取得しております。
男女の賃金の差異については、特に有期雇用が多い㈱ビルネット、㈱共立フーズサービスについては、契約社員
で男性比率が高く、時給制正社員(パート)で女性比率が高い値となっております。
2.TCFDへの取組み
当社グループは、「食と住のサービスを通じ、広く社会の発展に寄与する」を経営方針としており、気候変動への取組みは、自社の事業展開にとっても持続可能な社会のためにも必要不可欠と位置付けています。そのため、2022年度に、気候変動に関連するリスクと機会が経営に与える財務影響の評価・開示を推奨するTCFDの提言に賛同し、気候変動対策に積極的な役割を担い、情報開示に努めてまいります。
(1)ガバナンス
①気候変動に対応する組織
当社グループでは、気候変動をガバナンスプロセスに組入れ、リスク管理の統括機関として取締役会が気候変動関連のリスクと機会の管理プロセスに関与しており、取締役会の下部にあるサスティナビリティ推進委員会が、サスティナビリティ方針のもと、気候変動に関する情報の収集・分類、ポリシーの策定・実行しています。
サスティナビリティ推進委員会は当社代表取締役社長を委員長とし、長期的な企業価値向上のための具体的施策について議論を行っており、定期的に取締役会へ報告を行い、取締役会の要請を受け、気候関連問題への対応を推進しています。
ガバナンス体制図は「第2 事業の状況 2 サスティナビリティに関する考え方及び取組 1.サスティナビリティに関する考え方及び取組み (1)ガバナンス」をご参照ください。
②サスティナビリティ推進委員会
サスティナビリティ推進委員会は、2023年3月期は上期に1回、下期に2回(サスティナビリティ方針、マテリアリティの承認等)開催いたしました。2024年3月期は四半期に1回程度の開催を見込んでおり、気候変動対策に対するポリシー、具体的施策、開示内容などを立案、協議、議論し管理統括し、成果を取締役会に報告してまいります。
(2)戦略
①リスク及び機会
当社グループにおきましては、気候変動による世界的な平均気温の4℃上昇が社会に及ぼす影響は甚大であると認識し、気温上昇を2℃未満に抑制することをめざす動きに貢献していくことが重要であると考えています。
当社グループに影響を与える気候関連のリスクと機会につきましては、政策、法律、技術、市場等の変化に関する「移行リスク」では、特に、炭素税導入により間接コストが上昇するリスクが想定されます。一方で、今後の技術の向上で代替エネルギーを使いやすくなる可能性も考えられます。また、災害等により顕在化する、急性的・慢性的「物理リスク」では、事業所や観光地が被災するリスクが重点リスクと考えられます。これに加えて、日本政府により「2050年までにカーボンニュートラル」達成の方針が示され、これまでのビジネスモデルや戦略を根本的に変えていくことが求められており、当社グループのお客様、お取引先様をはじめ様々なステークホルダーの皆様方にも変化が生じています。 当社グループではこのような情勢の変化も踏まえ、移行リスク、物理リスクにつきましてはリスクのみならず、機会の側面からもその影響を分析、統合して、そのインパクト評価と取組方針を決定してまいります。
②気候関連の影響
(a)シナリオ
気候変動が当社グループに与える影響度を測るうえで、背景にあるシナリオは、2℃未満シナリオではSDS(IEA)やRCP2.6(IPCC)、4℃シナリオではSTEPS(IEA)やRCP6.0、8.5(IPCC)をベースに検討中です。
(b)財務的影響
当社グループでは、気候変動が当社に与える影響と取り得る対策を総合的に勘案し、省エネルギーの推進と再生可能エネルギーの使用を気候変動対策の柱と位置づけ、気候変動による影響を緩和してまいります。将来想定される炭素税導入や再生可能エネルギー調達の前提となる電気料金の変動が、財務に影響を与えると考えられます。財務影響試算につきましては、今後リスク、機会の抽出を行ったうえで、特に重点と想定される炭素税による課税コスト及び高騰が想定される電気料金などについて、定量化を試みていきたいと考えています。
③対応策
当社グループの温室効果ガス排出量の大半は、電気、ガスの使用に由来しており、温室効果ガス排出量削減の取組みは、効率的なエネルギー使用と再生可能エネルギー由来燃料への切替えが重要であると考えています。
効率的なエネルギーの使用につきましては、省エネ効果の高いエアコンなど、エネルギー効率の高い機器への入替えが有効な手段と考えられます。再生可能エネルギーの利用は、情報収集を進め費用対効果をみながら導入を進めてまいります。いずれも長期的な視点から計画的な取組みが必要となります。
また、当社グループにおいては、2℃未満シナリオ、4℃シナリオのいずれのシナリオ下においても、中長期的視点から広い視野で今後生じることを想定し対策を講じてまいります。そのため、今後の事業戦略においてもマイナスであるリスクに対しては、適切な回避策を策定する一方、プラスである機会に対しては、柔軟に対応し当社の成長機会としてとらえていく考えです。
(3)リスク管理
①抽出・評価
当社グループでは、気候変動を企業存続の重要な課題と認識し、リスクのみならず機会の面からも適切に対応することが持続的な成長につながると考えています。当社グループでは、取締役会から委任を受けた「サスティナビリティ推進委員会」の中で、経営に及ぼすインパクトの大きさを財務に与える影響度と発生可能性の両面から総合的に評価し、優先度を議論してまいります。事業におけるリスク及び機会は、当社グループの課題やステークホルダーからの要求・期待、事業における環境側面の影響評価の結果などを総合して特定し、今後の計画の中で管理し、当社グループ全体で取組んでまいります。
②管理サスティナビリティ推進委員会は、取締役会からの要請を受けて、サスティナビリティに関する各種ポリシーや目標、施策などを議論し、その進捗状況を取締役会へ定期的に報告を行ってまいります。
同事務局はサスティナビリティ推進委員会を補佐いたします。
ESG推進室は、サスティナビリティ推進委員会から指示を受け、ESG施策の推進の他、当社グループから情報収集、情報発信、啓蒙活動を行います。
③プロセス
当社グループは、気候変動に対してリスクと機会の二面から検討することが重要であると考えています。そのため、気候変動リスクのモニタリングに留まらず、関連部署、グループ会社の横の連携を強化し、機会の面からも評価しています。検討は、ESG推進室、サスティナビリティ推進委員会で行われた後、取締役会へ報告され、企業価値向上の観点から判断し、関連部署に指示を出す仕組みになっています。
(4)指標と目標
当社グループは気候変動の緩和のため、「脱炭素」をキーワードに、CO2排出量を削減してまいります。当社グループはTCFD提言に賛同表明しており、Scope1,2の排出量を2050年にネットゼロにする目標です。なお、CO2排出削減目標については、サスティナビリティ推進委員会においてCO2排出量及び削減目標、中間目標の検討を行い、取締役会へ報告し、取組んでまいります。目標につきましては、今後準備が整い次第、公表させていただきます。
当社ホテル事業を対象としたCO2排出量については以下のとおりです。
ホテル事業の温室効果ガス排出量(tCO2)
| 2019年度 | 2020年度 | 2021年度 | 2021年度/2019年度 | |
| Scope1(t-CO2) | 35,650 | 33,493 | 37,725 | 105.8% |
| Scope2(t-CO2) | 53,997 | 50,995 | 55,829 | 103.4% |
| 計(t-CO2) | 89,647 | 84,488 | 93,554 | 104.4% |
| 延床面積(㎡) | 629,898 | 695,413 | 754,346 | 119.8% |
| 延床面積㎡あたり(t-CO2) | 0.142 | 0.121 | 0.124 | 87.1% |
グループ全体とScope3の排出量につきましては集計中です。
当社、ホテル事業を対象とした温室効果ガス排出量については、2019年度では89,647t-CO2に対し2021年93,554t-CO2と4.4%増加しています。これは新規開業に伴う事業所増加によるものであり、2019年度では109棟から2021年度では120棟と11棟増加しています。ホテル事業所全体の延床面積に対する温室効果ガス排出量は、2021年度では1平米あたり0.124t-CO2で、2019年度対比では12.9%減少しています。
3.人的資本への取組み
共立メンテナンスという社名にある「共立」という言葉には、「お客さまと共に、社会と共に、そして応援してくださるすべての人々と共に立ち、世の中にしっかり存在する」という意味が込められています。また、「メンテナンス」には、「人々の人生に寄り添い、『ヒューマンメンテナンス』を通して社会と共に生計を維持する」という意味が込められています。当社グループの人的資本への取組みは、そうしたお客様と寄り添える人材を如何に育成するかを長期的かつ戦略的に考えてまいります。
(1)人材育成及び社内環境整備方針
当社グループは、実際に仕事を進めていく中で得る知識やスキルを成長の軸としながら、研修でコア能力を強化し、個人単位の成長から、より大きな組織単位の成長へレベルアップさせていくことが重要であると考えており、顧客満足度向上のための重点施策の一つとして、お客様の気持ちにお応えできる、能力の高い人材の安定確保に取組んでおります。具体的には、採用力の更なる強化に加え、定着(離職防止)の促進、サービスレベルの維持・向上にかかる教育制度および階層別研修制度の充実、グローバル化へ対応すべく、多様な人材の確保と活用等の取組みを強化し、顧客満足度の向上を図ってまいります。
(2)多様性
当社では、ジェンダー平等実現を目指しています。新入社員のうち女性社員は72.4%(2022年4月1日現在)を占め、性別に係わらず活躍できる職場環境を整えています。また、女性管理職の割合を2028年までに20%とする目標を有しており、管理職に占める女性の比率は2023年3月末時点で13.5%となり、この比率は今後も上昇していくものと思われます。
さらに、当社は、年齢・性別・国籍等を問わず必要な人材を新卒・中途に係わらず採用しています。新入社員のうち外国籍社員は1.8%(2022年4月1日現在)を占め、人種や文化の違いに係わらず、高いモチベーションをもって働けるように各種サポート体制を整備しています。当社、主要グループ会社の社員に占める外国籍社員比率は以下の通りです。
社員に占める外国籍社員比率
| 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 | |
| ㈱共立メンテナンス | 4.0% | 3.5% | 2.7% |
| ㈱ビルネット | 2.7% | 2.6% | 2.6% |
| ㈱共立フーズサービス | 8.5% | 7.5% | 9.6% |
| ㈱共立ソリューションズ | 0.4% | 0.3% | 0.2% |
新型コロナウィルス感染症の影響で2020年度以降の外国人社員比率が低下しておりますが、2023年3月末現在で当社グループの外国人社員数は440名で、今後の入国緩和と共に上昇する見込みです。
そして、LGBTQの方々なども含め、多様な経験と価値観を持った人材が集まった組織を目指すため、可能な限り配慮を行う考えであり、特定の人たちが働きにくいといったことが無い様に職場環境の整備に取組んでおります。具体的な例では、ホテル事業で採用している制服では、パンツスタイルなどジェンダーレスな服装も用意し、選べるように配慮をしております。
(3)健康・安全
当社グループでは、毎年の健康診断に合わせて、質問票によるストレスチェックを実施しております。実施結果を元に医師の面接指導が必要と判定された従業員がいた場合は適宜対応しております。
また、人権、多様性の尊重、差別・ハラスメント等の禁止を定めたコンプライアンス・ポリシーを定めています。パワハラ防止を義務化し、ハラスメントにつきまして懲戒処分にあたる事項を就業規則に定め周知しております。さらに、その実効性を担保するため、外部の第三者を窓口とするコンプライアンス・ホットラインを設置し、「人権問題」や「ハラスメント」などの未然防止や早期把握・解決に努めています。
同時に、当社グループは食事と住まいを提供する事業者であることから、お客様の生活や健康に責任を負っていることを十分に理解し、お客様の安全と安心を最優先に、関係する法令を遵守するとともに、安全管理を適切に行うことも定めています。