有価証券報告書-第37期(2025/01/01-2025/12/31)

インクルーシブな採用と組織設計
当社の人材哲学は、「Be Yourself, Be the Best Part of Yourself」です。
採用においては、職務に求められる情熱・スキル・コンピテンシーに基づき、公正に候補者を評価します。人種、民族、国籍、ジェンダー・アイデンティティ、年齢、宗教などの属性にかかわらず、公平性を保って選考します。
私たちは、役職にかかわらず全社員がリーダーシップを発揮し価値を創出できる、フラットでネットワーク型、かつアジャイルな組織をめざしています。
とりわけ生成AIの台頭により外部環境の変化が加速していることを認識しており、トップダウンの統制に過度に依存する階層構造は、イノベーションと即応性を阻害すると考えています。
透明性の高い情報共有、権限委譲、専門性に基づく意思決定を通じて、当社は適応力とアジリティを継続的に強化しています。
継続的な学習とAIへの備え
当社は、研修、職務アサインメント、ネットワーキング、メンタリング、フィードバックなどを通じて、専門性を深める多様な学習機会を提供しています。
さらに、全社員がAIリテラシーとAI活用能力を備えることを目標に、継続的なAIハッカソンなどの取り組みを続け、人材の成長を促進し、当社の競争優位性を強化しています。
私たちの人材哲学とグローバル人材戦略は、持続可能な成長と革新を追求する中で、サステナビリティにかかる重要なリスク要因にも対応しています。
当社グループの変革におけるAI技術の推進は、リスクと機会の両方を生み出しています。この変化に適応するため、全社員に向けた継続的な学習とAIへの備えにより、組織全体のアジリティを向上させ、変化する市場環境に迅速に対応できる体制を整えています。
また近年、顧客のサステナビリティへの関心が高まっており、これに伴うビジネス損失リスクを軽減するために、既にGHG排出量の算出を行っている当社に加え、主要な子会社においても算出を開始することを決定しました。この取り組みは、環境に配慮した企業としての信頼性を向上させ、持続可能な人材を惹きつける効果が期待されます。
なお、人的資本を含めサステナビリティ関連については、現時点で特定の数値目標は設定しておりません。国内の女性管理職比率などは既に高水準であり形式的な目標設定は不要と考えております。また当社は人材をグローバルに最適配置しており、文化と制度により成果を維持しているため固定目標は設けず、必要に応じてモニタリングし、将来必要な場合に見直します。