有価証券報告書-第40期(2024/06/01-2025/05/31)
(2)戦略
当社は、地球の健全性を確保するために、大胆かつ緊急な行動が必要であることを理解しています。私たちは、ビジネスを通じてより持続可能な未来を築くことを誓い、社員も持続可能な未来のために行動できるよう支援することを目指しております。
当社では、オラクル・グループのマテリアリティ及びサステナビリティ・ワーキング・グループでの検討を踏まえ、取締役会において以下の事項をマテリアリティとして設定しております。
“多様で包括的で安全な職場の提供”
“サステナブルなビジネス思考の統合”
上記マテリアリティに関して、当社として、(4)に記載のとおり具体的な指標・目標を定め、活動を行っております。
なお、オラクル・グループのマテリアリティについては、https://www.oracle.com/social-impact/practices/
をご覧ください。
当事業年度における具体的な取り組み及び実績としては以下のとおりです。また、各取り組みに関し、当社が定める指標および目標については、(4)指標および目標に記載のとおりです。
(a)“多様で包括的で安全な職場の提供”
多様で包括的で安全な職場を提供することにより、人的資本を最大化し、社員の能力をより発揮できる環境を実現することが、当社の持続的な成長と価値創造を支える重要な戦略と位置付けています。
具体的には、各事業部門の戦略を踏まえ、優秀な女性管理職の育成と登用、労働市場からの優秀な即戦力人材の確保、グローバルの事業部門との連携強化を見据えたコミュニケーションの強化、ワークライフ・バランス推進等による働きやすい環境づくり、企業風土の醸成に取り組んでいます。
当事業年度においては下記の取り組みを推進いたしました。
① 女性社員比率と女性管理職比率について
多様で包括的な職場環境という点について、まずひとつの指標として女性管理職比率の向上を設定しております。数値目標は、政府目標である女性管理職比率30%をゴールとし、そのために全社員の男女別構成を経年分析し、目標値に向けた取り組みを推進しております。
目標達成に向けた取り組みとしましては、管理職登用の選考会議となる「タレント・レビュー・ボード」において事業部門ごとに女性比率を考慮した管理職の任命を行っております。なお、タレント・レビュー・ボードにおいては、女性管理職比率を考慮しつつも、対象者各自の業績や能力を総合的に判断することが主旨であることから、現時点では女性管理職登用の人数や割合を指標・目標には含めておりません。
また、女性活躍を推進する活動の一環として、当社ではグローバル展開しているEmployee Resource Group(ERG)のひとつである、OWL(Oracle Women's Leadership)が主体となった活動を展開しています。特に、国際女性デーにおいては、毎年社外からスピーカーを招いての講演や社内の事業部門のリーダーによるパネルディスカッションなどの様々な啓発活動を展開、昨年度はWebinarと本社内の会場と合わせて300名超の社員が参加いたしました。ERGは、社員の自主的参加を主眼としており、数値目標を設定した強制参加はなじまないとの判断により、実施イベントそのものに対する指標・目標を設定しておりませんが、国際女性デーのイベントは、年々参加者が増加しており、女性活躍推進法に向けた恒例行事として着実に定着しています。
また、当事業年度においては、大手通信会社グループ主催の女性向けキャリア開発研修に大手製造会社と共に参加し、企業・団体の枠組みを超えた女性社員のキャリア形成に向けた取り組みも進めています。
女性活躍推進に関する指標につきましては、当事業年度は前年度に引き続き、新規採用計画人数が限定的であり、全社員の男女別構成比に大きな変化が無く、女性社員比率は前年度比で微減となりました。
一方、女性管理職比率は、前述のように優秀な女性社員の管理職登用を意識した取り組みの継続により、前年度比で微増となりました。今後も引き続き目標値達成に向けて、上記取り組みを中心として活動推進していく方向です。
(女性社員比率及び女性管理職比率)(*1)
② 中途採用比率について
当社では、ビジネス戦略に基づく即戦力人材の拡充として、通年での経験者採用を積極的に行っております。また同時に、優秀な学卒者の確保と若年層採用による一定の労務構成の維持等の観点から、新卒者の定期採用も継続しております。
我が国における少子高齢化の進行に伴う労働人口減少という情勢を鑑み、年齢に関わらず幅広く優秀な人材を通年で採用していくことは、重要な人材戦略のひとつです。
現状分析では、社員の84.4%、管理職の81.7%を中途採用社員が構成しています。当社では、従前より通年採用に注力したこともあり、今後の数値目標は、このバランスを維持することとしております。
当社の採用プロセスは、全事業部門において採用募集しているオープン・ポジションを常時webサイトから閲覧でき、かつ応募可能なプロセスを導入しております。これによって、社外からの採用のみならず、既存の社員が自らオープン・ポジションへ応募することが可能な社内公募制も運用しており、適材適所への人材配置や社員自身による自律的なキャリア形成という観点からも活用されています。
また、より多様な人材を採用する施策のひとつとして、2019年6月から定年を65歳に引き上げ、労働市場からより幅広い年齢層の優秀な即戦力人材への採用アプローチも行っております。
IT業界は技術の進歩、変革が急速であり、より強固にビジネスを推進するため、このような多面的なアプローチによってワークフォースの確保に注力しております。
当事業年度は前年度比にて、ほぼ横ばいとなり、現状維持の目標に対しては継続しております。
(中途採用比率)(*1)
③ 外国籍社員の比率について
当社は米国オラクル・コーポレーションの日本法人でもあり、より迅速なビジネスの推進のため、事業部門単位で国際的に組織が結びついております。ビジネス戦略における適時的確な意思決定のためには、このようなグローバルな人材との連携と活発な相互コミュニケーションが必要不可欠な要素となります。
また、その実現に向け、採用者における外国籍社員の比率についても一定の指標を定めることとしております。具体的な指標は、外国籍社員の比率を分析し、労務構成の極端な変化が無い範囲で外国籍社員比率を漸増させる目標を設定しております。
具体的には、2033年5月期に外国籍社員比率を8.0%にすることをゴールとしております。
2025年5月期においては、年間で30名の外国籍社員を採用し、外国籍社員比率は7.1%となっており、ゴールの指標に対して堅調に推移しております。
(外国籍社員比率)(*1)
④ 男性育児休業取得率について
我が国における少子高齢化が大きな課題となって久しいですが、特に少子化については昨年の出生者数が68万6000人余りと、政府統計調査においてはじめて70万人を切る状態となりました。
そして、政府主導による育児支援策の推進が注力されておりますが、企業における対策としては、社員の育児参画も大きなテーマです。
当社では、男性の育児休業取得率を政府目標値にあわせて2033年5月期に85.0%と設定しました。当初、当社の実状としましては、2023年5月期の男性育休取得率は19.0%であり、目標値からは大きく乖離しておりました。
これを改善するため、社内規程の改定や新しい出生、育児等の支援プログラムを検討、導入いたしました。
まず、前事業年度において、社内規程を見直し、男性社員が配偶者の出産後8週間以内に有給休暇を取得できるよう「出産休暇」の拡充を図りました。さらに当事業年度においては、新たに生後12カ月以内の子を持つ社員への支援制度として「ペアレンタル・リーブ・プログラム」を導入、これにより生後12カ月以内の子を養育する社員の育児支援および福利厚生制度の大幅な拡充を実現しました。
具体的には、女性社員の出産に対する祝金の拡充、男性社員の「出産休暇」に対して、従前の3日から通算で10週間分の有給休暇制度を通算もしくは最大5回まで分割適用することが可能となりました。
法令の育児休業制度と併せて、当社独自の制度によって男性の育児参画を大きく後押しするこの制度の運用がスタートしたことによって、当該事業年度における男性育休取得率は前年度の75.0%から86.8%と大幅に向上することとなりました。
また、全社員向けの制度説明会の実施や相談・意見交換のため社内のコミュニケーションツールを活用など、男女とも育児休業が取得しやすい職場環境の構築を通じて優秀な人材のリテンションに資する多様で包括的な職場環境の提供に取り組んでおります。
(男性社員育休取得率)(*1)
(*1)サステナビリティ関係の指標・目標は、本年度からコーポレートガバナンス報告書の記載内容と同期しております。
(b)“サステナブルなビジネス思考の統合”
当社はビジネスの拠点を適切に維持・管理することも重要と考えており、その観点から当社本社オフィスビルにおける CO2 排出量の削減に継続的に取り組んでおります。
具体的には、ビル共有部・オラクル専有部内の LED 化・オラクル専有エリアに設置のサーバールームの最適化・共有部内の様々な設備機器・設備システムの交換、更新による省エネ適用機器の導入などを実施することにより東京都より課せられております削減目標値を達成することを目指しており、それに従って2024年度の指標・目標としては、削減目標を25.3%と設定いたしました。それについては、昨年の猛暑の影響等もあり、達成率は96.4%と、目標値に完全に到達することはまではできませんでしたが、当該数字は都からの削減目標義務率よりも高い水準となっております。(*2)
(*2)当該数値は当事業年度末現在の概算値であります。第三者検証を経て東京都へ報告した数値につきましては東京都環境局のホームページにて2026年4月以降順次公表予定です。
当社は、地球の健全性を確保するために、大胆かつ緊急な行動が必要であることを理解しています。私たちは、ビジネスを通じてより持続可能な未来を築くことを誓い、社員も持続可能な未来のために行動できるよう支援することを目指しております。
当社では、オラクル・グループのマテリアリティ及びサステナビリティ・ワーキング・グループでの検討を踏まえ、取締役会において以下の事項をマテリアリティとして設定しております。
“多様で包括的で安全な職場の提供”
“サステナブルなビジネス思考の統合”
上記マテリアリティに関して、当社として、(4)に記載のとおり具体的な指標・目標を定め、活動を行っております。
なお、オラクル・グループのマテリアリティについては、https://www.oracle.com/social-impact/practices/
をご覧ください。
当事業年度における具体的な取り組み及び実績としては以下のとおりです。また、各取り組みに関し、当社が定める指標および目標については、(4)指標および目標に記載のとおりです。
(a)“多様で包括的で安全な職場の提供”
多様で包括的で安全な職場を提供することにより、人的資本を最大化し、社員の能力をより発揮できる環境を実現することが、当社の持続的な成長と価値創造を支える重要な戦略と位置付けています。
具体的には、各事業部門の戦略を踏まえ、優秀な女性管理職の育成と登用、労働市場からの優秀な即戦力人材の確保、グローバルの事業部門との連携強化を見据えたコミュニケーションの強化、ワークライフ・バランス推進等による働きやすい環境づくり、企業風土の醸成に取り組んでいます。
当事業年度においては下記の取り組みを推進いたしました。
① 女性社員比率と女性管理職比率について
多様で包括的な職場環境という点について、まずひとつの指標として女性管理職比率の向上を設定しております。数値目標は、政府目標である女性管理職比率30%をゴールとし、そのために全社員の男女別構成を経年分析し、目標値に向けた取り組みを推進しております。
目標達成に向けた取り組みとしましては、管理職登用の選考会議となる「タレント・レビュー・ボード」において事業部門ごとに女性比率を考慮した管理職の任命を行っております。なお、タレント・レビュー・ボードにおいては、女性管理職比率を考慮しつつも、対象者各自の業績や能力を総合的に判断することが主旨であることから、現時点では女性管理職登用の人数や割合を指標・目標には含めておりません。
また、女性活躍を推進する活動の一環として、当社ではグローバル展開しているEmployee Resource Group(ERG)のひとつである、OWL(Oracle Women's Leadership)が主体となった活動を展開しています。特に、国際女性デーにおいては、毎年社外からスピーカーを招いての講演や社内の事業部門のリーダーによるパネルディスカッションなどの様々な啓発活動を展開、昨年度はWebinarと本社内の会場と合わせて300名超の社員が参加いたしました。ERGは、社員の自主的参加を主眼としており、数値目標を設定した強制参加はなじまないとの判断により、実施イベントそのものに対する指標・目標を設定しておりませんが、国際女性デーのイベントは、年々参加者が増加しており、女性活躍推進法に向けた恒例行事として着実に定着しています。
また、当事業年度においては、大手通信会社グループ主催の女性向けキャリア開発研修に大手製造会社と共に参加し、企業・団体の枠組みを超えた女性社員のキャリア形成に向けた取り組みも進めています。
女性活躍推進に関する指標につきましては、当事業年度は前年度に引き続き、新規採用計画人数が限定的であり、全社員の男女別構成比に大きな変化が無く、女性社員比率は前年度比で微減となりました。
一方、女性管理職比率は、前述のように優秀な女性社員の管理職登用を意識した取り組みの継続により、前年度比で微増となりました。今後も引き続き目標値達成に向けて、上記取り組みを中心として活動推進していく方向です。
(女性社員比率及び女性管理職比率)(*1)
| 前事業年度(2024年5月期) | 当事業年度(2025年5月期) | |
| 女性社員比率 | 25.0% | 24.2% |
| 女性管理職比率 | 14.7% | 15.5% |
② 中途採用比率について
当社では、ビジネス戦略に基づく即戦力人材の拡充として、通年での経験者採用を積極的に行っております。また同時に、優秀な学卒者の確保と若年層採用による一定の労務構成の維持等の観点から、新卒者の定期採用も継続しております。
我が国における少子高齢化の進行に伴う労働人口減少という情勢を鑑み、年齢に関わらず幅広く優秀な人材を通年で採用していくことは、重要な人材戦略のひとつです。
現状分析では、社員の84.4%、管理職の81.7%を中途採用社員が構成しています。当社では、従前より通年採用に注力したこともあり、今後の数値目標は、このバランスを維持することとしております。
当社の採用プロセスは、全事業部門において採用募集しているオープン・ポジションを常時webサイトから閲覧でき、かつ応募可能なプロセスを導入しております。これによって、社外からの採用のみならず、既存の社員が自らオープン・ポジションへ応募することが可能な社内公募制も運用しており、適材適所への人材配置や社員自身による自律的なキャリア形成という観点からも活用されています。
また、より多様な人材を採用する施策のひとつとして、2019年6月から定年を65歳に引き上げ、労働市場からより幅広い年齢層の優秀な即戦力人材への採用アプローチも行っております。
IT業界は技術の進歩、変革が急速であり、より強固にビジネスを推進するため、このような多面的なアプローチによってワークフォースの確保に注力しております。
当事業年度は前年度比にて、ほぼ横ばいとなり、現状維持の目標に対しては継続しております。
(中途採用比率)(*1)
| 前事業年度(2024年5月期) | 当事業年度(2025年5月期) | |
| 中途採用比率 | 84.1% | 84.4% |
③ 外国籍社員の比率について
当社は米国オラクル・コーポレーションの日本法人でもあり、より迅速なビジネスの推進のため、事業部門単位で国際的に組織が結びついております。ビジネス戦略における適時的確な意思決定のためには、このようなグローバルな人材との連携と活発な相互コミュニケーションが必要不可欠な要素となります。
また、その実現に向け、採用者における外国籍社員の比率についても一定の指標を定めることとしております。具体的な指標は、外国籍社員の比率を分析し、労務構成の極端な変化が無い範囲で外国籍社員比率を漸増させる目標を設定しております。
具体的には、2033年5月期に外国籍社員比率を8.0%にすることをゴールとしております。
2025年5月期においては、年間で30名の外国籍社員を採用し、外国籍社員比率は7.1%となっており、ゴールの指標に対して堅調に推移しております。
(外国籍社員比率)(*1)
| 前事業年度(2024年5月期) | 当事業年度(2025年5月期) | |
| 外国籍社員比率 | 6.3% | 7.1% |
④ 男性育児休業取得率について
我が国における少子高齢化が大きな課題となって久しいですが、特に少子化については昨年の出生者数が68万6000人余りと、政府統計調査においてはじめて70万人を切る状態となりました。
そして、政府主導による育児支援策の推進が注力されておりますが、企業における対策としては、社員の育児参画も大きなテーマです。
当社では、男性の育児休業取得率を政府目標値にあわせて2033年5月期に85.0%と設定しました。当初、当社の実状としましては、2023年5月期の男性育休取得率は19.0%であり、目標値からは大きく乖離しておりました。
これを改善するため、社内規程の改定や新しい出生、育児等の支援プログラムを検討、導入いたしました。
まず、前事業年度において、社内規程を見直し、男性社員が配偶者の出産後8週間以内に有給休暇を取得できるよう「出産休暇」の拡充を図りました。さらに当事業年度においては、新たに生後12カ月以内の子を持つ社員への支援制度として「ペアレンタル・リーブ・プログラム」を導入、これにより生後12カ月以内の子を養育する社員の育児支援および福利厚生制度の大幅な拡充を実現しました。
具体的には、女性社員の出産に対する祝金の拡充、男性社員の「出産休暇」に対して、従前の3日から通算で10週間分の有給休暇制度を通算もしくは最大5回まで分割適用することが可能となりました。
法令の育児休業制度と併せて、当社独自の制度によって男性の育児参画を大きく後押しするこの制度の運用がスタートしたことによって、当該事業年度における男性育休取得率は前年度の75.0%から86.8%と大幅に向上することとなりました。
また、全社員向けの制度説明会の実施や相談・意見交換のため社内のコミュニケーションツールを活用など、男女とも育児休業が取得しやすい職場環境の構築を通じて優秀な人材のリテンションに資する多様で包括的な職場環境の提供に取り組んでおります。
(男性社員育休取得率)(*1)
| 前事業年度(2024年5月期) | 当事業年度(2025年5月期) | |
| 男性社員育休取得率 | 75.0% | 86.8% |
(*1)サステナビリティ関係の指標・目標は、本年度からコーポレートガバナンス報告書の記載内容と同期しております。
(b)“サステナブルなビジネス思考の統合”
当社はビジネスの拠点を適切に維持・管理することも重要と考えており、その観点から当社本社オフィスビルにおける CO2 排出量の削減に継続的に取り組んでおります。
具体的には、ビル共有部・オラクル専有部内の LED 化・オラクル専有エリアに設置のサーバールームの最適化・共有部内の様々な設備機器・設備システムの交換、更新による省エネ適用機器の導入などを実施することにより東京都より課せられております削減目標値を達成することを目指しており、それに従って2024年度の指標・目標としては、削減目標を25.3%と設定いたしました。それについては、昨年の猛暑の影響等もあり、達成率は96.4%と、目標値に完全に到達することはまではできませんでしたが、当該数字は都からの削減目標義務率よりも高い水準となっております。(*2)
(*2)当該数値は当事業年度末現在の概算値であります。第三者検証を経て東京都へ報告した数値につきましては東京都環境局のホームページにて2026年4月以降順次公表予定です。
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
