有価証券報告書-第41期(2025/06/01-2026/05/31)
(2)戦略
当社は、地球の健全性を確保するために、大胆かつ緊急な行動が必要であることを理解しています。私たちは、ビジネスを通じてより持続可能な未来を築くことを誓い、社員も持続可能な未来のために行動できるよう支援することを目指しております。
当社では、オラクル・グループのマテリアリティ及びサステナビリティ・ワーキング・グループでの検討を踏まえ、取締役会において以下の事項をマテリアリティとして設定しております。
“多様で包括的で安全な職場の提供”
“サステナブルなビジネス思考の統合”
上記マテリアリティに関して、当社として、(4)に記載のとおり具体的な指標・目標を定め、活動を行っております。
なお、オラクル・グループのマテリアリティについては、https://www.oracle.com/social-impact/practices/ をご覧ください。
当事業年度における具体的な取り組み及び実績としては以下のとおりです。また、各取り組みに関し、当社が定める指標および目標については、(4)指標および目標に記載のとおりです。
(a)“多様で包括的で安全な職場の提供”
多様で包括的で安全な職場を提供することにより、人的資本を最大化し、社員の能力をより発揮できる環境を実現することが、当社の持続的な成長と価値創造を支える重要な戦略と位置付けています。
具体的には、各事業部門のビジネス戦略を踏まえ、優秀な女性管理職の育成と登用、労働市場からの優秀な即戦力人材の確保、グローバルの事業部門との連携強化を見据えたコミュニケーション力の強化、ワークライフ・バランス推進等による働きやすい環境づくり、企業風土の醸成に向けた様々な制度の整備に取り組んでいます。
当該年度においては下記の取り組みを推進いたしました。
① 女性社員比率と女性管理職比率について
多様で包括的な職場環境の推進のための指標のひとつとして、当社では女性管理職比率の向上を設定しております。目標数値は、政府の目標値でもある「女性管理職比率30%」をゴールとし、目標達成に向け、全社員の男女別構成を毎四半期ごとに分析し、目標値に向けた取り組みを推進しております。
管理職の登用については、事業部門ごとに「タレント・レビュー・ボード」を実施し、部門横断的に協議を行っております。なお、タレント・レビュー・ボードにおいては、対象者各自の業績や能力を総合的に判断することが主旨であることから、現時点では女性管理職登用の人数や割合を指標・目標には含めておりません。
一方、女性活躍を推進する活動の一環として、当社ではグローバル展開しているEmployee Resource Group(ERG)のひとつである、OWL(Oracle Women’s Leadership)が主体となった活動を展開しています。ERGであるOWLは、女性活躍に関する経営方針と同期しつつも、有志によるボトムアップの活動が特徴で、例年OWLメンバーが主体となった様々な行事を開催しています。
当該事業年度においては、外部団体が主催する「Girls Meet STEM」にOWLとして参加しました。この活動は、中高生女子を対象に、理系分野(科学・技術・工学・数学)の魅力や仕事の現場を体験してもらうためのツアー型体験プログラムです。当社では、OWLメンバーが中心となって会社説明や社員との座談会を実施しました。開催行事は、参加者の自主性を前提としており、数値目標を設定した強制参加はなじまないとの判断によって行事そのものに対する指標・目標を設定しておりませんが、参加者からはIT企業で働くことへの理解が深まったことや、多様なバックグラウンドをもった社員が活躍していることへの気づきなど将来の職業選択の幅が広がったとの声が寄せられました。
このように、OWLは今後も社内外のネットワークを活かしながら、女性活躍推進および次世代のキャリア形成支援に寄与する活動を進めていきます。
女性活躍推進に関する指標につきましては、当事業年度は前年度に引き続き、新規採用計画人数が限定的であり、全社員の男女別構成比に大きな変化が無く、女性社員比率は前年度比で微減となりました。
一方、女性管理職比率は、前述のように優秀な女性社員の管理職登用に向けた継続的な取り組みによって、前年度比で増加となりました。今後も引き続き目標値達成に向けて、上記取り組みを中心として活動を推進していく方向です。
(女性社員比率及び女性管理職比率)(*1)
② 中途採用比率について
当社では、ビジネス戦略に基づく即戦力人材の拡充として、従前より通年での経験者採用に注力しております。また同時に、優秀な学卒者の確保と若年層採用による一定の労務構成の維持等の観点から、新卒者の定期採用も継続しております。
我が国における少子高齢化の進行に伴う労働人口減少という情勢を鑑み、年齢に関わらず幅広く優秀な人材を通年で採用していくことは、人材の多様性の観点からも重要な人材戦略のひとつです。
現状分析では、全社員の85.1%、管理職の80.6%が中途採用社員の構成比となります。当社では、従前より通年採用に注力したこともあり、この水準を維持することを数値目標としております。
当社では、最適な人材採用を目的として、全事業部門において採用募集しているオープン・ポジションを常時webサイトから自由に閲覧、応募可能なプロセスを運用しております。これによって、社外からの採用はもとより、在籍中の社員が自らオープン・ポジションへ応募することが可能な社内公募制も運用しており、適材適所への人材配置と社員自身の積極的なキャリア形成に資する観点からも活用されています。
また、より多様な人材の採用施策のひとつとしては、2019年6月から定年を65歳に引き上げる規程改定を実施、労働市場からより幅広い年齢層の優秀な即戦力人材への採用というアプローチも行っております。
IT業界においては、技術の進歩と変革が急速であり、戦略的事業分野での人材採用は、ビジネス推進において不可欠です。当社では、このような多面的なアプローチによるワークフォースの確保に継続的に注力します。
当事業年度の状況は、前年度比にて微増となりました。目標数値となる現状維持に対しては今後も引き続き取り組んでまいります。
(中途採用比率)(*1)
③ 外国籍社員の比率について
当社は米国オラクル・コーポレーションの日本法人でもあり、より迅速なビジネスの推進のため、事業部門単位で国際的に組織が結びついております。特に昨今のAI分野やクラウドビジネスにおける戦略的事業分野においては、より迅速で的確な意思決定が不可欠となります。そのためには、グローバルな人材との連携を活性化し、より密接な相互コミュニケーションは不可欠です。
そして、その実現に向けては、採用者における外国籍社員の比率について一定の指標を定め、グローバル人材を確保することも人材戦略のひとつとしております。
指標については、外国籍社員の比率を分析し、労務構成の極端な変化が無い範囲で外国籍社員比率を漸増させることを目標として設定しております。
具体的には、2033年5月期に外国籍社員比率を8.0%として目標数値としております。実績は堅調に推移し、2026年5月期での外国籍社員比率は、ゴール指標とする8.0%に到達いたしました。引き続きこの水準を維持するため現状の取り組みを継続する予定です。
(外国籍社員比率)(*1)
④ 男性育児休業取得率について
我が国では少子高齢化の進行が重要な社会課題となっております。特に少子化については、2025年の出生数が67万1,236人(*2)と過去最低を更新するとともに、出生数の減少は10年連続となるなど、少子化の進行は一段と深刻化しています。政府は子育て支援策の拡充を進めておりますが、各企業においても社員が安心して出産・育児と仕事を両立できる環境整備が求められています。
当社は、このような社会課題への対応を重要な経営課題の一つと認識し、育児と仕事の両立支援および男性従業員の育児参画促進に取り組んでおります。具体的には、2025年4月に社内規程を見直し、12カ月以内の子を持つ社員への支援制度として「ペアレンタル・リーブ・プログラム」を導入、これにより生後12カ月以内の子を養育する男性社員は、最長10週間の有給休暇が取得できるように制度の拡充を実現しました。あわせて、女性社員に対しては、産後休暇から復帰した際の祝金の拡充を図るなど、社員の出産・育児を支援する制度の大幅な充実を図りました。
また、2025年10月に改正育児介護休業法が施行され、企業には従来以上に育児支援のための柔軟な働き方が求められることとなりました。しかし、当社ではカフェテリアプラン(選択型福利厚生制度)における育児支援関係の福利厚生プログラムの運用や育児事由による短時間勤務制度などを導入済みであり、当該法改正にあわせ、既存の勤務制度を改定する必要はありませんでした。
数値目標につきましては、当社では、男性の育児休業取得率を政府目標値にあわせて2033年5月期に85.0%と設定しております。前事業年度は、「ペアレンタル・リーブ・プログラム」を導入したことで、男性育休取得率が大幅に向上しました。しかしながら、当事業年度では女性の育休取得率は105.0%と増加したものの、男性育休取得率は前事業年度の86.8%から65.0%への減少となりました。
この点につきましては、人事部門により要因分析を行い、本年度の男性育休取得率の向上を目指します。
男女とも育児休業が取得しやすい職場環境の構築は、より優秀な人材のリテンションに資する多様で包括的な職場環境提供の取り組みのひとつとなります。今後は対象者へのヒアリングや管理職社員の啓発など、現行制度の活用を推進する取り組みに注力いたします。
(男性社員育休取得率)(*1)
(*1)サステナビリティ関係の指標・目標は、本年度からコーポレートガバナンス報告書の記載内容と同期しております。
(*2)出典:厚生労働省「令和7年人口動態統計月報年計(概数)の概況」
(b)“サステナブルなビジネス思考の統合”
当該マテリアリティに関し、当社はビジネスの拠点を適切に維持・管理することも重要と考えており、その観点から当社本社オフィスビルにおける CO2 排出量の削減に継続的に取り組んでおります。具体的には、ビル共有部・オラクル専有部内の LED 化・オラクル専有エリアに設置のサーバールームの最適化・共有部内の様々な設備機器・設備システムの交換、更新による省エネ適用機器の導入、ランチタイムの消灯の徹底などを実施することにより東京都より課せられております削減目標値を達成することを目指しており、それに従って2025年度の指標・目標としては、削減目標を36.2%と設定いたしましたが、昨年の猛暑の影響等もあり、達成率は84%と、目標値には到達しませんでした。(*3)
(*3)当該数値は当事業年度末現在の概算値であります。第三者検証を経て東京都へ報告した数値につきましては東京都環境局のホームページにて2027年4月以降順次公表予定です。
当社は、地球の健全性を確保するために、大胆かつ緊急な行動が必要であることを理解しています。私たちは、ビジネスを通じてより持続可能な未来を築くことを誓い、社員も持続可能な未来のために行動できるよう支援することを目指しております。
当社では、オラクル・グループのマテリアリティ及びサステナビリティ・ワーキング・グループでの検討を踏まえ、取締役会において以下の事項をマテリアリティとして設定しております。
“多様で包括的で安全な職場の提供”
“サステナブルなビジネス思考の統合”
上記マテリアリティに関して、当社として、(4)に記載のとおり具体的な指標・目標を定め、活動を行っております。
なお、オラクル・グループのマテリアリティについては、https://www.oracle.com/social-impact/practices/ をご覧ください。
当事業年度における具体的な取り組み及び実績としては以下のとおりです。また、各取り組みに関し、当社が定める指標および目標については、(4)指標および目標に記載のとおりです。
(a)“多様で包括的で安全な職場の提供”
多様で包括的で安全な職場を提供することにより、人的資本を最大化し、社員の能力をより発揮できる環境を実現することが、当社の持続的な成長と価値創造を支える重要な戦略と位置付けています。
具体的には、各事業部門のビジネス戦略を踏まえ、優秀な女性管理職の育成と登用、労働市場からの優秀な即戦力人材の確保、グローバルの事業部門との連携強化を見据えたコミュニケーション力の強化、ワークライフ・バランス推進等による働きやすい環境づくり、企業風土の醸成に向けた様々な制度の整備に取り組んでいます。
当該年度においては下記の取り組みを推進いたしました。
① 女性社員比率と女性管理職比率について
多様で包括的な職場環境の推進のための指標のひとつとして、当社では女性管理職比率の向上を設定しております。目標数値は、政府の目標値でもある「女性管理職比率30%」をゴールとし、目標達成に向け、全社員の男女別構成を毎四半期ごとに分析し、目標値に向けた取り組みを推進しております。
管理職の登用については、事業部門ごとに「タレント・レビュー・ボード」を実施し、部門横断的に協議を行っております。なお、タレント・レビュー・ボードにおいては、対象者各自の業績や能力を総合的に判断することが主旨であることから、現時点では女性管理職登用の人数や割合を指標・目標には含めておりません。
一方、女性活躍を推進する活動の一環として、当社ではグローバル展開しているEmployee Resource Group(ERG)のひとつである、OWL(Oracle Women’s Leadership)が主体となった活動を展開しています。ERGであるOWLは、女性活躍に関する経営方針と同期しつつも、有志によるボトムアップの活動が特徴で、例年OWLメンバーが主体となった様々な行事を開催しています。
当該事業年度においては、外部団体が主催する「Girls Meet STEM」にOWLとして参加しました。この活動は、中高生女子を対象に、理系分野(科学・技術・工学・数学)の魅力や仕事の現場を体験してもらうためのツアー型体験プログラムです。当社では、OWLメンバーが中心となって会社説明や社員との座談会を実施しました。開催行事は、参加者の自主性を前提としており、数値目標を設定した強制参加はなじまないとの判断によって行事そのものに対する指標・目標を設定しておりませんが、参加者からはIT企業で働くことへの理解が深まったことや、多様なバックグラウンドをもった社員が活躍していることへの気づきなど将来の職業選択の幅が広がったとの声が寄せられました。
このように、OWLは今後も社内外のネットワークを活かしながら、女性活躍推進および次世代のキャリア形成支援に寄与する活動を進めていきます。
女性活躍推進に関する指標につきましては、当事業年度は前年度に引き続き、新規採用計画人数が限定的であり、全社員の男女別構成比に大きな変化が無く、女性社員比率は前年度比で微減となりました。
一方、女性管理職比率は、前述のように優秀な女性社員の管理職登用に向けた継続的な取り組みによって、前年度比で増加となりました。今後も引き続き目標値達成に向けて、上記取り組みを中心として活動を推進していく方向です。
(女性社員比率及び女性管理職比率)(*1)
| 前事業年度(2025年5月期) | 当事業年度(2026年5月期) | |
| 女性社員比率 | 24.2% | 24.1% |
| 女性管理職比率 | 15.5% | 16.1% |
② 中途採用比率について
当社では、ビジネス戦略に基づく即戦力人材の拡充として、従前より通年での経験者採用に注力しております。また同時に、優秀な学卒者の確保と若年層採用による一定の労務構成の維持等の観点から、新卒者の定期採用も継続しております。
我が国における少子高齢化の進行に伴う労働人口減少という情勢を鑑み、年齢に関わらず幅広く優秀な人材を通年で採用していくことは、人材の多様性の観点からも重要な人材戦略のひとつです。
現状分析では、全社員の85.1%、管理職の80.6%が中途採用社員の構成比となります。当社では、従前より通年採用に注力したこともあり、この水準を維持することを数値目標としております。
当社では、最適な人材採用を目的として、全事業部門において採用募集しているオープン・ポジションを常時webサイトから自由に閲覧、応募可能なプロセスを運用しております。これによって、社外からの採用はもとより、在籍中の社員が自らオープン・ポジションへ応募することが可能な社内公募制も運用しており、適材適所への人材配置と社員自身の積極的なキャリア形成に資する観点からも活用されています。
また、より多様な人材の採用施策のひとつとしては、2019年6月から定年を65歳に引き上げる規程改定を実施、労働市場からより幅広い年齢層の優秀な即戦力人材への採用というアプローチも行っております。
IT業界においては、技術の進歩と変革が急速であり、戦略的事業分野での人材採用は、ビジネス推進において不可欠です。当社では、このような多面的なアプローチによるワークフォースの確保に継続的に注力します。
当事業年度の状況は、前年度比にて微増となりました。目標数値となる現状維持に対しては今後も引き続き取り組んでまいります。
(中途採用比率)(*1)
| 前事業年度(2025年5月期) | 当事業年度(2026年5月期) | |
| 中途採用比率 | 84.4% | 85.1% |
③ 外国籍社員の比率について
当社は米国オラクル・コーポレーションの日本法人でもあり、より迅速なビジネスの推進のため、事業部門単位で国際的に組織が結びついております。特に昨今のAI分野やクラウドビジネスにおける戦略的事業分野においては、より迅速で的確な意思決定が不可欠となります。そのためには、グローバルな人材との連携を活性化し、より密接な相互コミュニケーションは不可欠です。
そして、その実現に向けては、採用者における外国籍社員の比率について一定の指標を定め、グローバル人材を確保することも人材戦略のひとつとしております。
指標については、外国籍社員の比率を分析し、労務構成の極端な変化が無い範囲で外国籍社員比率を漸増させることを目標として設定しております。
具体的には、2033年5月期に外国籍社員比率を8.0%として目標数値としております。実績は堅調に推移し、2026年5月期での外国籍社員比率は、ゴール指標とする8.0%に到達いたしました。引き続きこの水準を維持するため現状の取り組みを継続する予定です。
(外国籍社員比率)(*1)
| 前事業年度(2025年5月期) | 当事業年度(2026年5月期) | |
| 外国籍社員比率 | 7.1% | 8.0% |
④ 男性育児休業取得率について
我が国では少子高齢化の進行が重要な社会課題となっております。特に少子化については、2025年の出生数が67万1,236人(*2)と過去最低を更新するとともに、出生数の減少は10年連続となるなど、少子化の進行は一段と深刻化しています。政府は子育て支援策の拡充を進めておりますが、各企業においても社員が安心して出産・育児と仕事を両立できる環境整備が求められています。
当社は、このような社会課題への対応を重要な経営課題の一つと認識し、育児と仕事の両立支援および男性従業員の育児参画促進に取り組んでおります。具体的には、2025年4月に社内規程を見直し、12カ月以内の子を持つ社員への支援制度として「ペアレンタル・リーブ・プログラム」を導入、これにより生後12カ月以内の子を養育する男性社員は、最長10週間の有給休暇が取得できるように制度の拡充を実現しました。あわせて、女性社員に対しては、産後休暇から復帰した際の祝金の拡充を図るなど、社員の出産・育児を支援する制度の大幅な充実を図りました。
また、2025年10月に改正育児介護休業法が施行され、企業には従来以上に育児支援のための柔軟な働き方が求められることとなりました。しかし、当社ではカフェテリアプラン(選択型福利厚生制度)における育児支援関係の福利厚生プログラムの運用や育児事由による短時間勤務制度などを導入済みであり、当該法改正にあわせ、既存の勤務制度を改定する必要はありませんでした。
数値目標につきましては、当社では、男性の育児休業取得率を政府目標値にあわせて2033年5月期に85.0%と設定しております。前事業年度は、「ペアレンタル・リーブ・プログラム」を導入したことで、男性育休取得率が大幅に向上しました。しかしながら、当事業年度では女性の育休取得率は105.0%と増加したものの、男性育休取得率は前事業年度の86.8%から65.0%への減少となりました。
この点につきましては、人事部門により要因分析を行い、本年度の男性育休取得率の向上を目指します。
男女とも育児休業が取得しやすい職場環境の構築は、より優秀な人材のリテンションに資する多様で包括的な職場環境提供の取り組みのひとつとなります。今後は対象者へのヒアリングや管理職社員の啓発など、現行制度の活用を推進する取り組みに注力いたします。
(男性社員育休取得率)(*1)
| 前事業年度(2025年5月期) | 当事業年度(2026年5月期) | |
| 男性社員育休取得率 | 86.8% | 65.0% |
(*1)サステナビリティ関係の指標・目標は、本年度からコーポレートガバナンス報告書の記載内容と同期しております。
(*2)出典:厚生労働省「令和7年人口動態統計月報年計(概数)の概況」
(b)“サステナブルなビジネス思考の統合”
当該マテリアリティに関し、当社はビジネスの拠点を適切に維持・管理することも重要と考えており、その観点から当社本社オフィスビルにおける CO2 排出量の削減に継続的に取り組んでおります。具体的には、ビル共有部・オラクル専有部内の LED 化・オラクル専有エリアに設置のサーバールームの最適化・共有部内の様々な設備機器・設備システムの交換、更新による省エネ適用機器の導入、ランチタイムの消灯の徹底などを実施することにより東京都より課せられております削減目標値を達成することを目指しており、それに従って2025年度の指標・目標としては、削減目標を36.2%と設定いたしましたが、昨年の猛暑の影響等もあり、達成率は84%と、目標値には到達しませんでした。(*3)
(*3)当該数値は当事業年度末現在の概算値であります。第三者検証を経て東京都へ報告した数値につきましては東京都環境局のホームページにて2027年4月以降順次公表予定です。
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
