訂正有価証券報告書-第28期(2024/10/01-2025/09/30)

①人的資本に関する戦略、指標及び目標
当社グループは、インターネット産業に軸足を置き事業を拡大しており、技術革新、デバイスの進化をはじめ消費者や顧客動向等の急速な変化に対応しながらサービスを提供するため、人的資本に関する戦略が重要と考えております。
また、当社グループでは、「企業倫理ガイドライン」に基づき、取締役、従業員(非常勤従業員、臨時従業員等を含む)及び業務委託先等で業務に従事する者など、当社グループの事業活動に関わる全ての人々の人権を守る事を重視し、雇用や処遇にあたり人種、宗教、性別、年齢、性的指向、性同一性と性表現、障がい、国籍などによる差別やハラスメント等を受けずに自分らしく活躍できるよう多様性の実現に努めております。これらを踏まえ、当社グループは、人的資本に関し1.優秀な人材の確保と多様性の実現 2.サクセッション(後継者育成)3.労働環境の整備・向上の3つを戦略の中心に捉え、戦略の実効性を高めるため施策の実施と指標及び目標の設定をしております。
ⅰ 人的資本に関する戦略
a. 優秀な人材の確保と多様性の実現に関する戦略
当社グループでは、「採用・育成・活性化・適材適所」を軸に、やる気を最大化させ、自ら主体性をもって決断し、自走できる人材を育成することを戦略とし、その活力と会社へのロイヤリティを高めることで、事業や会社を持続的に成長させることを重視しております。
具体的な採用の施策としては、「採用には全力を尽くす」というミッションステートメントに基づき、人事本部の採用戦略室を中心として、採用市場と経営状況を見据えた採用戦略を策定・実行しつつ、採用選考のプロセスにおいて200名を超える幅広い事業等の現場従業員が直接携わることで優秀な人材を早期に獲得する施策を実施しております。
育成施策としては、ビジネス職、クリエイター職、エンジニア職の合同入社研修を当社全体で実施するとともに、各事業・子会社に属する事業部人事と事業現場の責任者や先輩従業員による事業部別人材育成プログラムを整備しております。
活性化施策としては、全社表彰制度やクリエイター職、エンジニア職向けに特化した社内技術カンファレンス(CA BASE CAMP)等を開催し、社内外を含めた交流を促進しております。
また、人材が長期に渡り活躍できる施策として、キャリアエージェント(グループ内のヘッドハンター、キャリア相談窓口)による社内異動公募制度等の適材適所施策を活用し、人材の流動性を高める施策を実施しております。
さらに、多様性の実現を目的に、全従業員の34%を占める女性従業員の中長期的な活躍を支援する「macalon(マカロン)パッケージ」、従業員の自主的な取り組みとして女性従業員による横断組織「CAramel(カラメル)」等の施策を長期的に運用しております。その他、特例子会社を通じての積極的な障がい者雇用の実施等を行っております。
b. サクセッション(後継者教育)に関する戦略
当社グループでは、持続的な企業価値の向上を実現するため、経営人材や重要ポストを担い得る次世代リーダーの計画的な選抜・育成をサクセッション戦略としております。
具体的には、経営幹部候補創出を目的とした、二代目社長研修、三代目社長研修、女性役員研修、優秀な若手人材の抜擢と成長機会の創出を目的とした「強化指定社員セレクション会議」等の実施を人事本部内に新設したサクセッションラダー開発室が主導で進めております。これらのサクセッションプログラムの実施により、後継者育成につながる戦略の実効性を高めております。
c. 労働環境の整備・向上に関する戦略
当社グループでは、「挑戦と安心はセット」という方針の元、従業員が自身のキャリアや働く環境に安心感を持ち、心身ともに健康で長く働き続けられる労働環境の整備による生産性の向上を戦略としております。
具体的には、人事本部が主体となり、健康推進室による勤務時間・勤務実態の継続的なモニタリング、週2日特定曜日をリモートワークとし出勤日と併用することで、生産性を高めるハイブリッド型の働き方を推奨しております。
また、定期健康診断の受診率向上施策、希望者向けに臨床心理士資格を持ったカウンセラーの面談、季節性インフルエンザの予防接種やマッサージルームの提供、オフィス内テレワーク環境の整備等、当社グループ従業員の健康や働き方に配慮した施策を実施しております。同時に、従業員のコンディション把握のためのアンケート等の活用やハラスメント対策等を実施し、労働環境の整備・向上に努めております。
ⅱ 人的資本に関する指標及び目標
人的資本に関する指標及び目標は次のとおりとなっております。人事本部は、上記の「ⅰ 人的資本に関する戦略」における施策の実施状況や関連する指標をモニタリングし、その内容に応じて、人事本部を担当する執行役員から本体役員室や取締役会に報告し、指示・助言・監督を受けております。
a.優秀な人材の確保と多様性の実現に関する指標及び目標は、人事本部において、優秀な人材の確保を目的に、優秀な人材が長期的に働ける環境であることを図る指標及び目標として、離職率を継続的にモニタリングするとともに、適正な水準の維持を目標としております。また、多様性の実現を図る指標として、女性管理職比率をモニタリングし、中長期的に上昇させることを目標としております。
b.サクセッションプラン(後継者教育)の進捗を測る指標及び目標は、将来の経営チーム育成を目的として実施している経営者研修への参加人数を指標としてモニタリングするとともに、多様なバックグラウンドを持つ経営人材の累計数を増やしていくことを目標としております。
c.労働環境の整備・向上に関する指標・目標は、心身ともに働きやすい環境の整備と成長機会の提供が、従業員の主体的な貢献意欲に欠かせないものであり、当社の人材育成方針の浸透度の一端を示すものと考えているため、人事本部が全従業員に対して年に一度実施しているストレスチェック※1において、設問「働きがいがある(働きがいのある仕事だ)」に対し「そうだ」または「まあそうだ」と肯定的に回答した割合を指標として、進捗をモニタリングするとともに、相対的に高い水準の維持を目標としております。

項目		指標	2023年度	2024年度	2025年度	目標
1	優秀な人材の確保と多様性の実現	女性管理職比率※1	24.7%	24.9%	25.0%	- (注1)
		離職率※2	7.4%	9.1%	9.1%	- (注1)
2	サクセッション(後継者育成)	経営者育成プログラム参加人数	16名	16名	30名	- (注1)
3	労働環境の整備・向上	ストレスチェックにて「働きがいがある」と回答した割合※3	87.5%	87.6%	88.6%	- (注2)

※各指標の範囲:連結
(注) 1 女性管理職比率及び経営者育成プログラム参加人数について、具体的な数値目標を設定していない理由としては、目標数値の達成を目的とした能力や経験によらない選定リスクを予防するため、数値目標は設定しておりません。また、離職率についても組織の停滞を防ぎ、活性化につなげるため適切な従業員の入社・退職は必要と考えており、数値目標は設定しておりません。
2 労働環境について具体的な数値目標を設定していない理由としては、SBアットワーク株式会社を利用した同じストレスチェックを実施した企業の結果約34万件(2023年4月～2024年3月)において、同設問に対し「そうだ」「まあそうだ」と回答した割合は73.7%という結果と比較し、当社の指標は現時点で高い水準にあると考えており、今後も維持することを目標としているため数値目標は設定しておりません。