有価証券報告書-第36期(2025/04/01-2026/03/31)

② 指標及び目標
当社グループでは、上記「① 戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。

指標	目標	実績
		2025年3月期	2026年3月期 (当連結会計年度)
管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合 (注)1	2029年3月期までに30%	15.3%	23.4%
男性労働者の育児休業取得率 (注)2	2029年3月期までに85%	61.9%	73.1%
労働者の男女の賃金の額の差異 (注)3	-	63.4%	64.1%
(うち正規雇用労働者)	-	64.3%	64.9%
(うちパート・有期労働者)	-	37.9%	39.7%
(うち総合職)	2029年3月期までに90%	87.5%	88.5%
(うちアソシエイト職)	2029年3月期までに88%	87.0%	90.1%
(うちアルバイト)	2029年3月期までに88%	85.8%	88.7%
年間有給休暇取得割合 (注)4	80%	71.7%	81.7%

(注)1.連結子会社は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定による公表をしないため、提出会社のみの実績となります。なお、実績の詳細については「第4 提出会社の状況 5 従業員の状況等 (2)従業員の状況 ④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異」に記載の通りであります。
2.連結子会社は「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定による公表をしないため、提出会社のみの実績となります。なお、実績の詳細については「第4 提出会社の状況 5 従業員の状況等 (2)従業員の状況 ④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異」に記載の通りであります。
3.労働者の男女の賃金の額の差異について、全体および雇用区分(正規雇用労働者、パート・有期労働者)ごとの目標は設定しておりません。これは、当社グループにおいてアソシエイト職やアルバイトに女性従業員が多く在籍しているという職種構成の違いが全体の差異に大きく影響するため、全体数値での実効性のある目標管理が困難であると判断しているためです。その代替として、当社の実態をより適切に反映し、かつ改善状況を正確にモニタリングするため、職種(総合職、アソシエイト職、アルバイト)ごとに目標を定めております。なお、総合職は転勤を含むジョブローテーションを重ねてキャリアを積み、その過程で新しいサービス及び仕組み作りや判断が求められる業務を主に担当し、アソシエイト職は総合職の補佐的業務を担当するものであります。
4.「年間有給休暇取得割合」については、総合職およびアソシエイト職の有給休暇付与日数に対する取得日数割合を計算しております。
[当期末の実績に関する要因分析と今後の対応]
(管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合について)
当期の実績は23.4%となり、前期の15.3%から大きく向上いたしました。これは、女性に特化した支援や登用枠等を設けたことによるものではなく、前述の「他社で3年で学ぶことを1年でマスターする」という教育方針に基づく全社的かつ体系的な研修の実施と、性別や年次にかかわらず能力や成果を正当に評価し登用する組織風土が定着していることによる必然的な結果と考えております。今後も、全社員が等しく成長し、最大限に能力を発揮できる環境を整備し続けることで、2029年3月期の目標である30%の達成を目指してまいります。
(男性労働者の育児休業取得率について)
当期の実績は73.1%となり、前期から大幅に改善いたしました。これは、「両立支援プログラム」における「ワーキングママ&パパガイド」を通じた当事者への情報提供に加え、上司向けの啓発資料である「イクボスガイド」を配布し、管理職層への意識浸透を図ったことで、男性も育児休業を取得しやすい職場全体の風土が醸成されたことが主な要因と考えております。引き続き社内環境の整備に努め、目標である85%の達成を目指してまいります。
(労働者の男女の賃金の額の差異について)
職種別の目標を設定して改善に取り組んでおり、当期においてはアソシエイト職(90.1%)およびアルバイト(88.7%)において、2029年3月期の目標である88%をすでに達成いたしました。また、総合職においても改善傾向にあります。全体で賃金差異(64.1%)が生じている主な要因は、アルバイトやアソシエイト職に女性従業員が多く在籍しているという職種構成の違いや、男性従業員の方が相対的に年齢および勤続年数が長く、上位職層に多く位置していること等によるものであり、同一の職種・職位において性別による不合理な賃金格差はありません。今後も、当社の教育方針に基づく全従業員の成長支援と、性別や年次を問わない適正な評価・登用を継続することで、中長期的に差異の縮小を図ってまいります。
(年間有給休暇取得割合について)
当期の実績は81.7%となり、目標である80%を達成いたしました。これは、「セルフ大型連休制度」のような独自の休暇取得促進施策の定着と並行して、生成AIの導入や積極的な外部委託の活用による業務効率化を進め、社員が休日を取得しやすい生産性の高い組織基盤を構築したことが主な要因です。次期以降も、社員が心身ともにリフレッシュできる環境を整え、目標である80%以上の高い取得水準を維持してまいります。