有価証券報告書-第30期(2024/01/01-2024/12/31)

(人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針)
当社は、「第2 事業の状況 1[経営方針、経営環境及び対処すべき課題等]」に記載の企業理念を企業の考え方のトップに位置付けて実効性を伴った経営を行っています。また企業理念の下に経営方針、またその下に各部門の規程・マニュアル類を整備し、PDCAサイクルを適切に機能させて各種業務の常時見直しを実施しています。
その中で経営方針「3.従業員に安全で快適な労働環境・成長と学習の機会を提供できる企業グループとなる。」にあるとおり、「従業員(人)」こそを、最も重視すべき資本のひとつとして考えております。「人」の成長なくして当社の事業目的は実現し得ないことから、当社は、とくに2023年下期よりその実現に向け人的資本への積極的な投資を行うことを方針としております。具体的には収益力を念頭に置きながら優秀な人材の確保に努めることに加え、社内では教育・研修の充実、多様性の受け入れ、働きやすい環境の整備、正当な評価制度の導入を通じて人的資本の充実を図ります。
この方針に基づき、①目標管理制度の導入と定期チェック②多様性の確保③(社員目線に立った)就業規則の改訂④コンプライアンス教育の徹底⑤内部管理体制自己チェックシートの導入⑥継続的な取り組みの6つの項目を継続的に行っております。
①目標管理制度の導入と定期チェック
2023年度より目標管理制度を導入し、従業員のモチベーションアップにつなげています。具体的には会社が全社目標を設定し、各部門長が各部門にあわせた部門目標を設定、その部門目標を各従業員の担当業務に落とし込み、各従業員の目標とするものです。部門長は毎月従業員から「業績貢献目標」に関する月報を受領し、取り纏めたうえで部門長シートを作成し経営陣に送付します。また部門長は3か月に1度従業員各人と面談を行い、業務報告を受けたり問題点などを共有します。
面談時に部門長は傾聴を主としながらも、四半期ごとに良かった点、改善すべき点を明確に打ち出し、改善すべき点については特にフォローします。年度末には「業績貢献目標」に加えて「行動評価」(協調性、規律性、 積極性、責任感、コンプライアンス)を実施し、昇給・昇格などの資料として管理職としての説明責任が果たせる体制を構築しています。
②多様性の確保
当社では「ダイバーシティ」を掲げ、多様性を受け入れる文化づくりを行っております。現在新卒は採用しておりませんが、第二新卒の採用、前職の経験を活かした形での中途採用を積極的に行っており、金融業界、不動産業界等からの採用など多様なバックグラウンドを持つ社員が在籍し、活躍しています。
また、2023年には障害者雇用コンサルタント会社と業務委託契約を結び、当社ホームページのリニューアルを委託する等、障害者雇用に対しても積極的に取り込んでおります。
③(社員目線に立った)就業規則の改訂
経営方針に「従業員に安全で快適な労働環境の提供」を謳っているものの、当社の就業規則は労働基準法等の最低レベルは満たしているものの他の上場企業に比べて見劣りする項目が非常に多かったため、2023年末以降、現代表取締役の下で就業規則を大幅に改定し、現在も改訂を続けています。
・有期契約・無期契約社員就業規則及び定年再雇用規程の改訂
2024年には高齢化の進展により、健康年齢が上昇したことにより、就業規則に準じて有期契約・無期契約社員就業規則及び定年再雇用規程の改訂を実施しました。具体的には60歳から65歳への定年の延長、半日単位の有給休暇の取得も可能とする、ストック休暇、夏季休暇・夏季休業の新設等を実施しました。
・半日有休休暇の取得を可能とする
実際には午前中は休暇を取得したものの午後から出社し、全日有給休暇の扱いをしなければならない従業員が見受けられました。当社は『全従業員の物心両面の幸福を追求する』企業であることを目指しており、「従業員の幸福=当社の発展」を企図しています。当社の従業員の中には小さなお子さんがいる方もたくさんおり、すべての従業員に対してより働きやすい環境を作るとともに、現状に則したルールを改訂しました。
・在宅勤務のルールを明文化
2023年度に在宅勤務のルールを新設しました。さらに2024年度には報告ルールを明文化して事前申請の上、ルールを守って実施するよう改訂しました。また在宅勤務時は1日、もしくは半日勤務の就業時間を臨機応変に活用して、例えば子供の送り迎えの時間を取得できるよう業務開始時間や業務終了時間を固定せずに運用しています。
・夏季休暇・夏季休業の新設
本社勤務の従業員については夏季休暇(任意に連続で3日)を軽井沢工場勤務の従業員については夏季休業(毎年会社が定めるお盆前後)について、有給休暇を消化することなく、土曜日・日曜日を含めて連続5日間取得できるようにしました。
・ストック休暇新設
年次有給休暇の有効期限を超過した分については別にストック休暇として最大40日分を積み立てるルールを新設しました。
・出張旅費規程の特例
昨今の都市圏を中心とした宿泊費の高騰に対応するために、国内出張に関する宿泊費の上限を時限的に引き上げました。
・その他
特別休暇の取得日数の増加等、従業員に安全で快適な労働環境・成長と学習の機会を提供できる企業グループとなるよう努めています。
④コンプライアンス教育の徹底
全従業員に対してZOOMも活用して年間8回のコンプライアンス研修を実施しています。研修内容はコンプライアンス研修基礎<年2回実施>、情報セキュリティ研修、発信通達のおさらい、PDCAサイクルの徹底/報連相の徹底、記録管理の重要性について、就業規則のおさらい、インサイダー取引防止規程の周知などです。研修参加者は全従業員であり、欠席者に対しては補講を実施してカバーしています。
さらに各業務担当者に対しては外部の研修に積極的に参加すること、その結果を共有すること、業務に関する本を購入して勉強することを推奨しております。
なお、2023年10月には前代表取締役等による不適正な経費使用が発覚し、前代表取締役の解職が決議されましたが、全社的な再発防止策として、出張旅費規程の改訂、交際費管理規程の新設に加えて内部監査室の定期監査を実施することとし、従業員への周知を行いました。
⑤内部管理体制自己チェックシート
内部監査室が主体となって全従業員に対して、年1回内部管理体制自己チェックシートの作成を実施しています。目的は1.研修で学んだことについて、各従業員がしっかり理解して実践しているか、2.各部門における統制環境・リスク評価・統制活動・情報と伝達・モニタリングという業務における内部統制システムが有効に機能しているか、3.各従業員の主要業務に関するマニュアルが整備され、PDCAサイクルに基づいて必要に応じて改訂がされているか、等についてです。
各従業員が各項目に対して「〇△×」で自己評価しますが、自己評価するに及んだ理由等も記入し、管理職にも結果を共有してモニタリングを行ったり、教育指導のツールとしています。また集計結果は取締役会に報告するとともに、実効性を確保するために内部監査室による抜き打ち検査も実施しています。
⑥継続的な取り組み
上述したように社員の目線に立った取組として2024年度には各種規程の改訂を行っていますが、2024年第4Q以降の継続的な取り組みとして、従業員のエンゲージメント向上に向けた取組(リスキリング・資格取得支援制度)の導入、結婚等のライフステージを支援する取組(家庭応援特別休暇制度)の導入に向けて検討を進めています。