有価証券報告書-第40期(2025/04/01-2026/03/31)

(1)【人材戦略に関する基本方針等】
①経営方針・経営戦略等と関連付けた人材戦略
当社グループは、「エンドユーザー(消費者)の不便さや困ったことに耳を傾け、解決に導く事業創造を行う」という経営理念のもと、「人」による高度な問題解決能力を競争力の源泉と位置付けております。2024年5月10日付けで開示いたしました第8次中期経営計画(2025年3月期から2027年3月期)「成長を繋ぐ～Origin/Next 50」においては、「成長余力の創出」「サービスプラットフォーム利用型収益モデルの開発」「機動的な拠点展開」を全体戦略として掲げており、人材戦略をこれらの経営戦略と一体のものと位置付け、持続的な企業価値の向上を図っております。
一方、国内では少子高齢化に伴う労働人口の減少が採用難と賃金上昇を招いており、人材の確保・定着は当社グループの持続的な成長を左右する最重要課題の一つと認識しております。こうした認識のもと、人員数のみに依存しない成長モデルを構築するため、「人ならではの高付加価値サービスの追求」と「DX(デジタルトランスフォーメーション)の推進」を両輪として、多様な人材の確保・定着と一人ひとりの生産性向上に取り組んでおります。具体的には、持続的な成長の源泉である「人」と「地域」への投資を一体的に推進し、以下の取り組みに注力しております。
(a)機動的な拠点展開と地域社会との共生
建築費の高騰等の環境変化を踏まえ、大規模BPO拠点の新設と中規模サテライト拠点の機動的な展開を組み合わせることで、効率的に受託能力を拡大しております。これらの地方拠点の展開においては、首都圏と比較して安定的な人員採用を実現するとともに、企業内保育園の地域開放や女子スポーツチームの運営等を通じ、地域社会の活性化と安定的な雇用の創出、女性が活躍できる場の提供に貢献しております。
(b)多様な人材の確保とエンゲージメントの向上
国内の人手不足と労務コストの増加に対しては、地方自治体と連携した採用活動やリファラル採用等の多様な採用チャネルの開拓に加え、海外オフショア拠点の活用により人員体制を確保しております。また、従業員へのエンゲージメント調査を継続的に実施し、従業員の声を反映した職場環境の改善に取り組んでおり、当連結会計年度に実施した第5回調査では、指標であるeNPSスコアが同業平均を上回る水準に達しております。今後も、調査結果に基づく拠点別の改善施策の推進を通じて、従業員が働きがいを実感できる職場環境の整備に努めてまいります。
(c)多様な人材が活躍できる組織づくり
次世代リーダーの計画的な育成に加え、ライフスタイルに応じた休暇制度の拡充など、多様な人材が長く働き続けられる環境を整備しております。また、女性従業員比率が約70%と高い当社グループにおいては、女性特有の健康課題に対する未病対策等の「健康経営」を推進し、従業員が能力を最大限に発揮できる組織づくりに努めております。
②従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針
(a)基本的な考え方
当社グループは、従業員の報酬又は給与を、単なる労働の対価ではなく、上記①の人材戦略を実現するための人材への投資と位置付けております。従業員の「生活の安定」と「プロフェッショナルとしての貢献への報い」の両立を報酬決定の基本方針とし、役職(ポスト)の空き状況に左右されることなく、一人ひとりの能力の蓄積と役割の発揮が処遇に反映される報酬体系の構築を進めております。こうした方針のもと、人事・報酬制度の抜本的な改定を進めており、2026年4月より所定休日の追加や従業員持株会の奨励金引き上げ等の福利厚生施策を順次実施し、新たな評価・報酬制度につきましては2026年7月より全面施行することとしております。
(b)報酬体系の概要
新たな報酬体系は、全役職を対象とした職務・役割定義書の導入により会社が従業員に期待する役割を明確化したうえで、従来の役職に依存した処遇から、個人の能力と役割に応じた等級制度へ移行するものであり、以下の二つの要素で構成しております。
・基本給:グループ行動指針の体現や基本スキルの習熟度など、中長期的な能力の蓄積を評価するものであり、役職の空き状況に左右されず、個人の習熟度に応じて段階的かつ着実に昇給する仕組みを採用し、安定的な給与の柱としております。
・役割給・賞与:一人ひとりに割り当てられた役割の大きさとその完遂度、及び期中の具体的な成果に応じて支給するものであり、管理職への登用に限らず、実務のプロフェッショナルとしての専門性の発揮に対しても正当に報いる変動的要素としております。
また、本制度への移行にあわせ、賞与の一部を月例給与に組み入れることで固定的給与の水準を引き上げ、従業員の生活の安定性を高めております。
(c)給与水準及びその他の給付
給与水準につきましては、各拠点が所在する地域の雇用環境や物価動向、同業他社の水準等を総合的に勘案して決定しており、社会全体の賃金引き上げの動向も踏まえ、継続的な処遇改善に取り組んでおります。また、給与以外の給付につきましては、従業員持株会の奨励金引き上げによる資産形成支援、所定休日の追加やライフスタイルに応じた休暇制度の拡充、福利厚生メニューの改善等を実施し、従業員の生活基盤の安定と働きがいの向上を図っております。なお、提出会社の平均年間給与及びその対前事業年度増減率につきましては、「(2)従業員の状況 ②提出会社の状況」に記載しております。
(d)報酬決定プロセスとガバナンス
報酬決定の運用においては、客観的な事実に基づく評価を徹底するとともに、全社横断の評価調整会議を通じて評価の公平性・一貫性を担保しております。あわせて、上司と部下の質の高い対話とフィードバックを重視し、評価結果とその根拠を丁寧に説明することで、透明性と納得感が高く、従業員の挑戦と成長を後押しする報酬決定プロセスの実現に努めてまいります。
なお、上記を含む人的資本に関する具体的な取り組みにつきましては、「第2 事業の状況 2 サステナビリティに関する考え方及び取組 (2)サステナビリティの取組 ③人的資本・多様性への対応」をご参照ください。