有価証券報告書-第62期(2025/04/01-2026/03/31)

文中の将来に関する事項は、当社グループが有価証券報告書提出日現在において合理的であると判断する一定の前提に基づいており、実際の結果とは様々な要因により大きく異なる可能性があります。
(1) サステナビリティ経営
当社グループは、経営理念体系に基づいた事業活動を通じて、お客様とともに価値を共創し、企業価値の向上と持続可能な社会の発展に貢献し続けます。
① ガバナンス
当社グループでは、取締役会がリスクや機会を含むサステナビリティに関する監督の責任を持ち、そのもとで社長執行役員を責任者とする経営会議が業務執行の責任を担います。
また、サステナビリティに係る取り組みに対しては担当役員を設置し、経営会議の中に設置するサステナビリティ委員会の中で議論を実施しています。議論内容については取締役会で定期的に報告、確認又は議論を行っています。
サステナビリティ委員会におけるこれまでの主な活動内容は以下のとおりです。
・経営におけるサステナビリティの位置づけの整理
・サステナビリティ基本方針の制定
・ステークホルダーに向けたサステナビリティ情報の開示充実化に向けた議論
・当社ウェブサイトへのサステナビリティページ開設
・マテリアリティの特定
・非財務指標及び目標の設定と進捗状況の評価
・クエストグループ人権方針の制定
・ビジネスパートナー基本方針の制定
・グループ社員に対するサステナビリティ経営の理解促進施策
各種施策の実行においては、中長期経営計画であるQuest Vision2030及びマテリアリティに基づき、それぞれの主管となる組織が推進し、各種計画の進捗についてサステナビリティ委員を含む経営会議等において定期的な確認を実施しています。
サステナビリティを巡る課題への対応は持続的な成長の実現に向けた重要な経営課題であると認識し、取締役会はマテリアリティに基づく取り組みが適切に行われるかの助言及び監督を担っています。
② 戦略
(マテリアリティ)
当社グループは、ステークホルダーの視点・長期的な視点に立ったサステナブルな経営を推進していくために、マテリアリティ(重要課題)を特定しています。
マテリアリティに基づく取り組みを進め、持続可能な社会への貢献と持続的な成長を実現していきます。

(人) 多様な人財が学び、活躍し、成長できる働きがいあふれる職場の醸成
(技術と社会還元) 社会課題を解決する、信頼されるITサービスの「探究」と新たな提供価値の「探求」
(ガバナンス) 誠実・堅実で透明性の高いグループ経営の実践
(マテリアリティの特定プロセス)
Step1. 国際的な枠組みやガイドライン、ステークホルダーからの関心や期待を踏まえた社会課題と当社が取り組むべきテーマの洗い出し
Step2. リストアップした社会課題に対して「社会(ステークホルダー)に対する重要度」と「自社にとっての重要度」の側面からマトリクス上で評価を実施
Step3. マトリクスで評価した内容をもとに、特に重要度の高い内容をマテリアリティとして定義
Step4. 社外取締役を含む取締役会においてマテリアリティに対する意見を求め、内容の妥当性確認を実施
(マテリアリティに基づく取り組み例)
・従業員の健康促進、増進(労働安全衛生を含む)
・高いスキルを持ったシニア人材の活躍(高度な課題解決、ノウハウと経験の継承)
・パートナー企業との関係強化(責任ある調達)
・情報セキュリティ及び個人情報保護管理強化
・リスクマネジメントの実践
・法令遵守、コンプライアンス徹底と人権の尊重(差別や不正行為、ハラスメントのない職場も含む)
(事業を通じた社会課題解決)
当社グループは、公共・社会分野(エネルギー等)、移動・物流分野(鉄道等)、ヘルスケア・メディカル分野の顧客を「社会課題解決領域」として定義しています。
これらの「社会課題解決領域」は、高まる電力需要や物流問題、健康寿命の延伸などの社会背景において、ますますIT化・デジタル化が求められる成長産業です。当社グループは、IT化・デジタル化のニーズを的確に捉えることで持続的な成長を実現する機会を得るとともに、お客様の業務やITインフラを支えることで社会に貢献していきます。
また「社会課題解決領域」のお客様に限らず、全ての産業分野のお客様が目指す「生産性の向上」「省力化」「多様な働き方への対応」「セキュリティの強化」にITの力で貢献することで、現代の様々な課題をお客様と共に解決していきます。
③ リスク管理
サステナビリティ関連のリスクは、情報セキュリティリスク、人材確保に関するリスク、人権に関するリスクに分類し、これらに対応しています。特にリスクが高いと思われるものに関してはその内容に応じて、取締役会、経営会議、部門長連絡会等の会議体においても報告・議論を実施しています。
また、事業環境の変化に伴うビジネスリスクをはじめ、当社の提供するサービス品質に関わるリスク、内部統制・コンプライアンスリスク、災害・不祥事ほか社会リスク等に対するリスク管理については、「第4 提出会社の状況 4 コーポレート・ガバナンスの状況等 (1) コーポレート・ガバナンスの概要」に記載のとおりです。

リスク区分	主なリスク	対応状況
情報セキュリティリスク	サイバー攻撃などによるシステムへの不正アクセス、ウイルス感染、人為的過失による情報漏洩、社内外へのサービスの停止などのリスク	個人情報保護の分野ではプライバシーマークを取得しています。また「個人情報保護に関する基本方針」を定め、関連法令・ガイドラインを遵守するとともに「個人情報保護基本規程」に基づき、個人情報保護マネジメントシステム(PMS)を構築・運用しています。 顧客の情報資産に触れる機会のある当社は、取引先のみならず、社内においても、情報資産を保護するためのセキュリティ対策を実施しています。 具体的には、一部の領域でISMS認証を取得するとともに、ISMS(ISO27001)に準じたレベルでの情報資産を管理する体制として、統合セキュリティ委員会を月次開催し、情報資産管理のPDCAサイクルの確認、セキュリティ対策の周知や、情報セキュリティ事故の低減に向けた活動を推進しています。

リスク区分	主なリスク	対応状況
人材確保に関するリスク	人材の流出や労働生産性の低下(中途採用などによる人材の流動化、求める専門性や技術スキルレベルの人材を獲得できないこと)が発生することにより、持続的な成長力の維持に影響を与えるリスク	経営戦略に基づいた人材の獲得・育成のため、中長期視点での新卒採用・第二新卒などのポテンシャル人材や即戦力となるキャリア採用を実施しています。また、人材がより高度なスキルを習得できるよう、研修・制度の充実を図るなど、各種育成施策を展開しています。 加えて、性別、国籍、年齢、障がいの有無の区別なく多様な人材の活躍支援、柔軟な働き方を実現させる人事制度や職場環境の整備を進めています。また、定期的にエンゲージメントサーベイを実施し、分析とフィードバックに基づくアクションにより、エンゲージメント向上に取り組んでいます。
人権に関するリスク	従業員の労働環境やハラスメント等の労務に起因する人権リスク並びにサプライチェーンにおける公平・公正な選定及び取引の毀損に伴う人権リスク	当社グループは、「クエストグループ人権方針」及び「ビジネスパートナー基本方針」を制定し、事業活動が人権に及ぼす影響を特定・防止・是正するため、人権デューデリジェンスを推進しています。 2024年度には当社グループ全体の人権への影響を包括的に評価し、特に留意・対応すべき重要な人権課題を特定しました。両方針に基づき、特定された課題への発生防止策及び軽減策を着実に実践していくため、2025年度人権研修(ハラスメント防止を含む)を実施しました。今後、更なる人権を尊重した事業活動を進めます。 ビジネスパートナー企業に対しても両方針の周知浸透を図るとともに、対等な立場で誠実に接し、ともに発展できる信頼関係・協業関係の構築と維持に努めます。

④ 指標と目標
サステナビリティに関する指標と目標は中期的な観点でモニタリングを推進していく観点から、2026年度、2030年度に目標を設定しています。
今般、2025年度上半期までの進捗を踏まえ、2026年度の目標内容の一部見直しを実施しました。
・サービスに対する社外からの評価:顧客からの高い評価と社外認証の獲得
・技術の深耕と探索:AI・データビジネスへの本格的参入
・コーポレート・ガバナンス:各原則を意識した取り組み実践とグループ・ガバナンスの強化
なお、各指標と目標の設定理由及び当事業年度の進捗については後述のとおりです。また、特に記載がない場合は、提出会社における目標と実績を記載しています。

(各指標と目標の設定理由及び当事業年度の進捗)
■従業員エンゲージメントスコア(改善率)
当社では、働きがいあふれる職場環境を構築するため、従業員の職場・仕事・上長・会社に関する意識を調査・把握する為にエンゲージメントサーベイを実施しています。
その結果や従業員の声などをもとに、課題を明確にし、それに基づくアクションプランを実行しています。
経年でのエンゲージメントスコアをもとに次のアクションプランへつなげています。組織風土改革には「理解・納得」「共感・共鳴」「実行・実現プロセス」「モニタリング・改善」のサイクルが重要になります。このサイクルを回していくことで、働きがいあふれる職場環境づくりを実現しています。
目標設定としては「対前年での改善と適正レベルの維持」としています。これまで取り組んできた施策や会社として大切にしている考え方を着実に浸透・定着させることで、継続的かつ確実な改善につなげていきます。なお、2025年度の従業員エンゲージメントスコアの結果は前年度より、1.9ポイント上昇しました。

■女性管理職比率
当社では、働きがいにあふれる職場の実現を中長期的な目標として掲げています。具体的には、性別、国籍、年齢、障がいの有無にかかわりなく多様な人材が活躍しやすい機会と場を提供し、能力の発揮や成長、自己実現ができる職場環境の維持・発展、社内風土の醸成を目指しています。
現状では、女性管理職比率が女性従業員比率と比較し、低位にあり、課題と捉えています。
この状況を踏まえ、多様な人材が活躍する状態を測る尺度の1つである「女性管理職比率」の指標を活用し、モニタリングと改善に努めます。なお、2025年度の女性管理職比率は11.2%と前年より微増となりました。

(補足)
・管理職とは、「課長級(マネジメント職、スペシャリスト職)以上の役職者」としています。
・2026年3月31日時点を基準日として算出しています。
■女性の経営幹部(部門長以上)数
誠実・堅実で透明性の高いグループ経営を実践するとともに、不確実な時代のなかで持続的な成長を実現していくためには、多様な経験と深い見識を有する経営陣構成とすることが重要であると考えています。
経営幹部の多様性を測る観点から女性の経営幹部数を指標として設定しています。目標としては、各設定年度における絶対目標ではなく「能力と多様性を考慮した計画的な経営幹部養成」としています。
なお、2026年3月末時点における部門長以上の女性経営幹部数は4名です。
■サービスに対する社外からの評価
当社では、「あなたに信頼されるITサービス」のリーディングカンパニーになることを経営目標として掲げています。2025年度には、おもてなし規格認証(紺認証)とサービスエクセレンス成熟度評価の更新に加え、新たにSDGs成熟度評価の最高評価を獲得しました。
2026年度の目標は従来設定していた「信頼されるITサービスの探究」からより具体化し「顧客からの高い評価と社外認証の獲得」に変更しています。戦略的なパートナーシップ関係にある顧客からの高い満足度評価を獲得することと合わせて、外部認証による評価の獲得にも挑戦し、当社らしい「おもてなしのあるITサービス」の追求と提供を通して、お客様とともに社会課題の解決に貢献していきます。
■技術の深耕と探索
当社の社名であるクエストは「探検」「冒険」を意味するQuestに由来します。中長期経営計画であるQuest Vision2030では、人材や技術に対する投資を継続しています。2023年度には、製造業顧客向けの設計・製造プロセスを支える「エンジニアDX」をM&Aにより獲得。2024-2025年度においては、セキュリティに関するソリューション強化のための社外パートナーとの協業体制構築やAIに関するサービス開発を強力に推進してきました。
2026年度の目標として、AI・データビジネスへの本格的参入を実現し、誠実な探究心を糧に、顧客ニーズに遅滞なく応えるサービスメニューのラインナップ拡充や体制の強化を進めるとともに、技術への好奇心と挑戦心を胸に、顧客の期待を超えるサービス・ソリューションをこれからも提供していきます。
■コーポレート・ガバナンス
コーポレート・ガバナンスについては、持続的な成長を実現するうえで重要な項目の1つであると考えています。
当社では、コーポレートガバナンス・コード各原則に対しての取り組みを毎年評価し、当社ウェブサイトにおいて公表を行っています。また、毎年取締役会及び監査等委員会の実効性評価を実施することでガバナンスの向上を図っています。これらの取り組みを今後も継続しながら、グループガバナンスの強化と実効性の向上を実現していきます。
■社外取締役の比率
当社の2025年度における社外取締役の比率は、36%となっています。
社外取締役の比率については、コーポレートガバナンス・コードにおいて、プライム市場に上場する企業に求められる水準である独立社外取締役3分の1以上を念頭に置きながら、指名・報酬諮問委員会において事業とガバナンスを意識した適正な役員指名を議論・検討していきます。
(2) 人権尊重について
当社グループは、人権の尊重をサステナビリティ経営の基盤と位置づけています。「国際人権章典」及び国際労働機関(ILO)の「労働における基本的権利に関する原則/ILO基本条約」を支持・尊重するとともに、国連人権理事会が定める「ビジネスと人権に関する指導原則」に基づき「クエストグループ人権方針」及び「ビジネスパートナー基本方針」を制定しました。同方針のもと、事業活動及びサプライチェーン全体における人権への負の影響を特定・評価し、その防止及び軽減並びに是正に取り組む人権デューデリジェンスをより一層推進していきます。
(3) 人的資本に対する考え方と取り組み
① 人材育成方針
当社グループでは、Quest Vision2030 で掲げる「働きがいにあふれる職場」づくりに向けて、「成長意欲・チャレンジ精神を促す人材育成の仕組みづくり」「多様な人材が活躍する働きがいのある職場環境・風土づくり」「成果に応じた納得性の高い人事処遇制度の改善・ブラッシュアップ」の3つの柱を軸に、高い成長意欲・チャレンジ精神と自律したキャリア意識を持ち、高度な専門性を有するプロフェッショナル人材を育成していきます。
各社の特性を活かして最適な取り組みを行っており、当社における取り組みは以下のとおりです。
働きがいにあふれる職場 自ら学び、称え、育み合う文化を醸成する

1.成長意欲・チャレンジ精神を促す人材育成の仕組みづくり
項目	2025年度 実績
①経営幹部の計画的育成 サクセッションプラン・経営幹部研修を行い、次世代の経営を担う人材の発掘と育成を目指します。	・経営幹部の計画的育成を目的に新任事業部長に対し、経営幹部研修を実施 ・次世代経営人材育成施策(サクセッションプラン)の一環として将来の経営幹部候補者に対し、経営幹部としての視座・能力を育成するため外部研修プログラムへの派遣を検討
②階層別研修の再構築 必要なタイミングで適切な研修を実施し、従業員の意識改革を図ります。	・階層別研修をブラッシュアップし、会社として求める人材像、目指すべき姿に向け育成していく節目研修の実施と個々の自律的なキャリアの実現に応える研修を実施
③人材一人一人の成長を促す人材育成の強化 従業員一人一人の専門性、志向に応じたキャリア形成の実践を目指します。	・タレントマネジメントシステム導入により従業員のデータを一元管理し、人材育成・ビジネスに活用 ・人材育成の強化策として、社員の個人開発計画(Individual Development Plan)の情報を基に育成ローテーションの実現に向けた取り組みを推進 ・自律的意欲の喚起を促すe-Learningの活用促進のプロモーション強化の継続的取り組み

2.多様な人材が活躍する働きがいのある職場環境・風土づくり
項目	2025年度 実績
①ダイバーシティマネジメント ・女性活躍支援 ・シニア層活躍支援 ・外国人、障がい者活躍支援 従業員一人ひとりがかけがえのない個性を発揮できる職場づくりに取り組んでいきます。	・2023年4月に行った各種制度改定に基づき、両立支援の仕組みの利用促進に向けた取り組みを実施中 ・経営幹部のマネジメントスタイルに対する気づきを与えることを目的とした360°サーベイの実施 ・2025年9月に役職者以上に向け人権研修を実施また、全従業員に対し、人権方針の更なる浸透に向け、各従業員が自ら取り組む人権アクションの目標を設定し、宣言する取り組みを実施
②働きがいと働きやすさを兼ね備えた職場 ・ハイブリッドワークの定着、従業員の健康の保持・増進、健康経営のさらなる促進を行い、自分らしく健康でいきいきと働くことができる企業文化・風土の醸成を目指します。 ・エンゲージメントサーベイの実施・施策展開により会社組織の成長と自己成長の一体化を目指し、「働きがい」を高めていきます。	・職場・仕事・上長・会社に関する意識を調査・把握する為にエンゲージメントサーベイを実施。 過年度からの推移や変化、傾向も踏まえた結果分析と課題の明確化、アクションプランの作成と実行を推進するとともに、部門間でのベストプラクティス共有を通して、組織全体への浸透・定着を図る取り組みを実施。 ・各事業部長と人事部門で継続的にミーティングを開催し人材に関する課題をディスカッションし、その内容を経営課題解決に資する人事施策等の策定に反映 ・社員の健康の保持・促進を目指して様々な活動を実施したことにより健康優良企業「金の認定」を継続取得(※東京都情報サービス産業健康保険組合加盟1,620社のうち、金の認定取得は18社) ・ウォーキングイベント「Quest Walking Cup」継続開催によるコミュニケーションの闊達化と健康づくりの促進
③闊達なコミュニケーションの仕組み・仕掛け 経営、従業員の発信を充実させるコミュニケーションラインを構築し、風通しの良い働きやすい職場創りを目指します。	・社長と若手従業員とのダイレクトコミュニケーションを実現する社長対話会を継続実施 ・創立60周年記念の企画の一環として、感謝の言葉を伝え合う「ありがとうフェス」の開催及び経営陣と従業員とで考えるマイパーパスライブイベントによるコミュニケーションの仕掛けづくり実施 ・社内ポータルサイトに経営層によるブログを開設し、日常的に全社経営戦略の取り組み、経営理念や存在意義を意識する内容を発信

3.成果に応じた納得性の高い人事処遇制度の改善・ブラッシュアップ
項目	2025年度 実績
①人事処遇制度の改善・ブラッシュアップ 成果・貢献度、役割や適性をより反映した人事処遇制度の浸透と役割職務等級・評価項目の整備を実施します。	・人的流動性を高めるため、転勤に伴う仕組みの充実、社宅制度の導入及び社内公募の通年実施を開始 ・クエストグループの経営戦略のひとつである人材の高流動化・育成ローテーションをより実効的に実施するため、処遇制度改定の企画立案及びその実行 ・専門職の活躍支援を推進する為、専門職に対する評価視点の一部見直しを実施
②評価の仕組みの浸透 成果・貢献度、役割や適性をより反映した人事処遇制度の浸透と役割職務等級・評価項目の整備を実施します。	・専門職のパフォーマンス最大化と役割明確化に向けた専門職スキルマップを作成 ・従業員の人事制度や評価の仕組みの理解深耕を図るため、人事説明会を継続的に実施

② 指標と目標
人的資本を含むサステナビリティに関する指標と目標については、(1) サステナビリティ経営 ④指標と目標に記載のとおりです。
当社グループでは、最高の資産である「人」に対する投資及び諸制度の充実化を図り、各社の特性を活かして最適な取り組みを行っています。
指標に関する実績は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しています。
(多様な人材の働き方と活躍の支援に関わる指標)2026年3月末時点

	2023年度	2024年度	2025年度
女性管理職比率 (注)1	6.9%	10.9%	11.2%
女性従業員の育児休業取得率 (注)2	100.0%	100.0%	100.0%
男性従業員の育児休業取得率 (注)2	36.4%	80.0%	83.3%
男性従業員の育児休業取得日数	97日	192日	152日

(注)1.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであり、公表が義務化されている常時雇用労働者101人以上の会社である提出会社について掲載しています。
2.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年労働省令第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労働省令第25号)第71条6第2号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであり、公表が義務化されている常時雇用労働者301人以上の会社である提出会社について掲載しています。
当社では、多様な人材の活躍を支援する施策に加え、その前提となる多様な人材の確保にも継続して取り組んでいます。
(多様な人材の確保に関する取り組み)
当社では、ダイバーシティマネジメントを経営課題として認識し、性別、国籍、年齢、障がいの有無にかかわりなく、一人一人の 保有能力を最大限発揮しやすい職場環境、働きやすい勤務制度・働きがいのある人事処遇制度の構築、人材育成の整備に取り組んでいます。
多様な人材を確保すべく、女性の新卒採用比率は2023年卒以降30%超を目標として採用活動を行っています。外国籍採用については留学生を中心とした採用活動を行っていますが、当社の事業拠点が国内に限られていることから、現時点では外国籍の方の採用や管理職への登用についての目標設定は行っておりません。今後も人材の多様性の確保を重要課題として捉え、取り組みを推進していきます。
また事業部門の要望を踏まえながら、新卒採用と経験者採用を合わせた全採用者数に占める経験者採用比率を50%程度とすることを目指し、バランスよく採用活動に取り組んでいます。
2025年度採用活動(26卒)における新卒採用数は55名(うち男性44名、女性11名)、2025年度経験者採用数は41名(うち男性25名、女性16名)となりました。

※人材戦略に関する基本方針についての詳細は「5 従業員の状況等」を参照
(4) 環境・社会貢献に関する取り組み
当社では以下の取り組みを実施しています。
■環境に関する取り組み
・エネルギー効率の高いオフィスへの移転(2023年に本社、2025年に四日市事業所を移転)
・デジタル化推進によるペーパーレスの推進
・環境に配慮した備品の購入、順次置き換えやノベルティグッズの作成
・環境配慮型の取り組みを検討する社内有志プロジェクトの活動実施
■社会貢献に関する取り組み
・プロスポーツチームへの協賛を通じた地域貢献、スポーツ振興
・中高生向け探究学習や企業訪問受け入れによるキャリア教育への協力
・東海地区を中心とした情報通信セミナーの運営協力
・大学生の研究活動・調査、ゼミ活動への協力
・グループ社員向けファミリーデーの開催とイベント内での次世代教育