有価証券報告書-第54期(2022/04/01-2023/03/31)
(3)戦略
当社グループは、事業に与える影響の大きさという観点から、「気候変動対応」、「人的資本」および「人権」を特に重要と捉えており、以下にその取り組み内容を記載いたします。
①気候変動対応
当社グループにおける移行シナリオ、物理シナリオ双方におけるリスク・機会を評価したうえで、それらリスク・機会との関連が強い電力セクターと不動産セクターを対象に、定性的なシナリオ分析を行い、より具体的な影響の評価や対応策を策定しました。
<電力セクター>
1.5～2℃以下シナリオでは、電力会社の収益性への影響が想定されますが、当社に影響するリスクは限定的な一方、機会の面では再生エネルギー事業の成長が見込まれます。4℃シナリオでは、将来的な洪水被害の頻発による発電設備等への損害が想定され、また、電力会社の収益性低下から、当社への負の影響も想定されます。
<不動産セクター>
1.5～2℃以下シナリオでは、物件によっては競争力の上昇等が想定され、環境性能の優位性を確保することによりお客さまの脱炭素社会への移行をサポートするなど、当社グループのビジネスの拡大が期待されます。4℃シナリオでは、将来的に当社グループが関与する物件が洪水等による被害を受けた場合には不動産の資産価値の毀損等が想定され、当社グループへの負の影響も想定されます。
*1 ZEB:Net Zero Energy Building(ネット・ゼロ・エネルギー・ビル)
*2 ZEH:Net Zero Energy House(ネット・ゼロ・エネルギー・ハウス)
当社グループは、再生可能エネルギーの普及と、新たな社会インフラの再構築による環境負荷の低減を目指した事業の拡大に取り組んでおりますが、シナリオ分析により特定した電力・不動産セクターのリスクと機会を踏まえ、より具体的に気候変動の影響を考慮し、経営計画等への反映を図ってまいります。
脱炭素に向けたファイナンスを推進し、エンゲージメントを通じて、お客さまが気候変動を含むSDGs/ESGへの対応に関する取り組みを進めることを支援します。また自ら領域を広げていくことで、お客さまのニーズに沿ったソリューションを提供し、環境対応による機会を捉えてまいります。
※気候変動対応に関する詳細は、当社ホームページに掲載している「統合報告書2022」をご参照ください。
②人的資本
当社グループでは、社員一人一人を大切な財産(人財)と捉え、経営理念である「Mission」「Vision」「Value」を実現するため、心理的安全性を高め、当社グループで長く活躍する社員の育成と社員が活き活きと働ける職場環境を創出することが重要な経営戦略の一つと考えています。
●人財育成方針
デジタル社会に移行しつつある現在において、事業環境の変化は非常に早く、不確実性を更に増しています。
このような環境下において当社は、グループ連携を軸とした積極的なビジネス領域の拡大を志向し、想定以上のスピード感をもって成長してきています。
当社として更なる変革に挑戦するため、更なるビジネス領域の拡大や、取引先企業の潜在ニーズやその多様化を的確にとらえたソリューション提供、そして取引先企業の社会課題の解決に向けたビジネス戦略の推進を目指します。
戦略実現に向けて、当社の風土を「自発的・自律的にチャレンジするカルチャー」へと変革を図ると共に、下記の人財戦略の取り組みを有機的に結合させながら、今後の事業を支える人財ポートフォリオの実現を目指します。
・多様な価値観、スキルを持つ国内外の人財の採用強化と定着
・社会的課題の解決を志し専門性を備えた人財や次世代経営者候補の育成
・適切な評価・処遇の運用による人財登用
・戦略に基づく適材適所の実現
戦略を実現するに当たって、当社が求める人財像を整理しました。
<求める社員像>・共に挑戦し、共に変革し、共に成長していく人
<求める資質・能力>・チャレンジ精神旺盛で、自発的かつ主体的に物事に取組むことができる資質と能力
・さまざまなニーズや課題に向き合い、専門性を背景に適切なソリューションを提供し、実現することができる資質と能力
・多様性を尊重し、協調性と柔軟性を持って相手に接することのできる資質と能力
●社内環境整備方針
日本に基盤を持つ企業として、直面する少子高齢化に伴う労働力の減少等に対応していく必要があります。また、当社はアジア地域を中心に海外展開を進めており、国籍や性別、年齢などに囚われることなく、多様な人財や価値観を積極的に取り入れて活かしていくことが重要と考えます。
また、更なる成長や組織風土の変革に向けて従業員の一人一人が自律的に学び続けていかなければなりません。
キャリア機会の提供や仕事への誇りが持てる、活躍できる職場環境を創り続けることを通して、社員一人一人が「やりがい」「はたらきがい」「充実感」のある組織を目指します。
<目標>・社員がゆとりや豊かさを実感できるような、快適で安全な働きやすい環境を確保します
・職場で共に働く人々が互いに尊重しあい、差別・ハラスメントのない職場を作ります
具体的には、『採用』『育成』『サクセッションプラン』『ダイバーシティ』『健康経営』『エンゲージメント』『労働時間や勤務場所』『人権』等の観点から、取り組みを進めていくことが重要と考えています。
加えて、当社においてはサステナビリティに関する考え方および取り組みに関し、そのマテリアリティの一つとして「あらゆる人が活躍できる社会・職場づくり」を特定し、「人」を大切にすることを第一に考えた経営にも取り組んでいます。
これらの実現に向けて、社員の育成・能力開発・多様性の尊重等、以下のような取り組みを進めています。
・採用
新卒採用
各々の個性を重視する選考を基本方針として、「知的好奇心をかき立て、率先して行動できる人財」を採用しています。
キャリア採用
近年、アライアンスパートナーとのビジネス領域の拡大や、他社との競合がますます激化する等、当社グループを取り巻く環境が常に変化する中、ビジネスの量的拡大・多様性を支えるために専門性の高い人財の獲得を強化しています。
キャリア採用の社員の経験・知見が周囲の社員への刺激となり、当社グループ全体の更なる前進にも大きく貢献しています。
・育成(教育研修)
新人～管理職までの各階層に必要な知識・スキルを客観的にとらえるために、キャリアプランを「見える化」し、社員一人一人が確実に段階を踏んで成長できるよう、ステップに応じた様々な研修プログラムを用意し、人財の育成を図っています。
キャリア採用者には、入社時の基礎的な内容の研修に加え、会計・税務・法務の他、本部・事務部門の各部署の社員が講師となり、当社グループのビジネスの全体像を早期に理解・把握するための研修を行っています。
営業担当者向けには、足許のビジネス領域の拡大、営業の高度化にあわせ、全社的な「コーポレート営業スキル」の向上を目的として、営業統括部門と連携して、各部署の社員講師による実践的な研修を行っています。
・サクセッションプラン
「コーポレートガバナンス・コードの重視」「計画性を持った経営層の育成」「透明性のある役員選出」の観点から、後継者育成計画(サクセッションプラン)を進めています。次世代経営者候補を「見える化」し、計画的に時間をかけて丁寧に育成するべくプログラムを作成し、対象者をマネージャー層にまで拡大して、より中長期的な育成を図っています。
・ダイバーシティ(多様性の尊重)
女性の活躍推進
2016年度に採用数の女性割合を40%以上に設定して以来、毎年の新卒採用者の40%超を女性が占めています。また、女性管理職比率を2025年度に15%とする目標を設定しており、2023年3月末時点では7.9%を占めるまでに至っています。
女性社員の活躍と女性管理職の増加を積極的に推進していくことを目的に、事業年度毎にテーマを決めた取り組みを継続的に実施しており、ワークショップや女性管理職との座談会の開催、女性社員の自律的なキャリアメークを企図したキャリアポータルサイトの立ち上げ等を行っています。
また、ライフイベントの両立に関しても、育児休業取得に関する相談窓口を設けたり、出産・育児に関する制度案内を配布するなど、女性社員・男性社員を問わず、仕事と育児の両面に向けたサポートを行っています。これらの取り組みにより、次世代を担う子供の育成支援に積極的に取り組む企業として、2020年12月に「プラチナくるみん」の認定を受けています。
シニア社員活躍推進
経験を積んだ社員が豊富な知識や知見を最大限発揮できるよう、2019年度から65歳定年制を取り入れています。
併せて、シニア社員向けにライフデザイン研修を実施し、自己のキャリアを見直すことで自己革新を促すとともに、将来を見据えた包括的なライフプラン設計のサポートを行っています。
障がい者雇用
障がい者雇用にも積極的に取り組んでいます。一般社団法人日本パラ陸上競技連盟とオフィシャルパートナー契約を締結し、障がい者スポーツの支援を行っており、障がい者への偏見・差別意識の排除、多様性の理解にも努めています。
・健康経営への取組み
当社は「健康経営優良法人2023(大規模法人部門)」に認定されました。
健康経営宣言を制定し、「健康管理」「生活習慣」等をテーマとしたセミナーの開催や、健康増進アプリの導入による効果的で持続的な健康の自己管理を呼びかけ、睡眠状態を分析する「睡眠センサー」の無料貸与などを実施しています。
快適で安全な働きやすい環境の確保のためには心の健康が重要であるとの認識のもと、年に1度、ストレスチェックを行っています。
・エンゲージメントの強化
社員の意識や心理状態をタイムリーに捉え、職場環境をより良いものに改善していくことを目的に、3か月毎にエンゲージメントサーベイを実施しています。その結果を踏まえ、社員自らが自分事としてエンゲージメントを考え、より向上させるための施策の実施に繋げています。
・労働時間と勤務場所の自由度の向上
テレワークの推進、有給休暇制度の充実等によりワークライフバランスの取れた柔軟な働き方を認めるとともに、オフィス環境のABW化(Activity Based Working)を進め、社員がその時々の仕事の内容に応じ、最も効率的に仕事ができる場所の選択が可能なワークスタイルの確立を進めています。
・人権 、個人の尊重
社員一人一人の人格や個性を尊重し、一切のハラスメント行為を断じて許さず、働き甲斐のある職場環境の維持に努め、ホットラインや各種相談窓口を設け、問題行為には迅速に対応しています。
<実績指標>
*当社定義:該当年に子が1歳の誕生日を迎える男性社員の内、該当年の前年から1歳の誕生日
前日までの間に育児休業を開始した男性社員の割合
③人権
当社グループは、社会課題を率先して解決し、持続可能な社会の実現へ貢献していくことを目指しており、自らの経営理念を実現していく上で、人権の尊重が不可欠の前提であると認識しています。「みずほリースグループの企業行動規範」を制定し、役員および社員の具体的な行動指針を示すとともに、人権に対する当社グループの責任と決意を対外的に示すべく「人権ポリシー」を策定しております。
また、当社グループの事業、サプライチェーンおよびその他のビジネス上の関係における、実際のおよび潜在的な負の影響を特定し、防止し、軽減すると共に、これら負の影響へどのように対処するかについて責任を果たすべき一連のプロセスである人権デュー・デリジェンスを実施し、継続的に人権に関する活動を推進していきます。
当社グループは、事業に与える影響の大きさという観点から、「気候変動対応」、「人的資本」および「人権」を特に重要と捉えており、以下にその取り組み内容を記載いたします。
①気候変動対応
当社グループにおける移行シナリオ、物理シナリオ双方におけるリスク・機会を評価したうえで、それらリスク・機会との関連が強い電力セクターと不動産セクターを対象に、定性的なシナリオ分析を行い、より具体的な影響の評価や対応策を策定しました。
<電力セクター>
| 2℃/1.5℃シナリオ | 4℃シナリオ | |
| リスク | 2030年以降、炭素税導入・炭素排出規制強化・エネルギーミックスの変化等を通した化石燃料の削減が想定されるため、電力会社の収益性への影響が想定されるが、当社の場合、与信コストへの影響は限定的 なお、当社は火力石炭発電等に関する事業運営は行っていない | 将来的に洪水被害が頻発するため、発電設備等への損害が想定される。また、原油価格の上昇により発電コストが上昇し、電力会社の収益性に影響が想定されることから、当社与信コストへの間接的影響が想定される。ただし、当社事業への直接的影響は限定的 |
| 機会 | 再生エネルギー事業の成長が見込まれることから、事業参入や投資機会の拡大が期待される | - |
| 対応 | [機会を活用するための施策] ・太陽光のみならず、バイオマス、水力、風力等、様々な再エネビジネスに対し、事業リスクを取って開発 ・蓄電池や水素等の新しい電源にもリーチを拡大 ・事業運営管理ノウハウの蓄積や新技術の導入により、保有事業の収益の極大化を図る ・補助金等を活用した設備投資 ・座礁設備や中古パネル等のリサイクルビジネスの収益化 | [リスク低減策] ・当社を取り巻く環境変化に応じたセクターポリシーも踏まえて、個別案件に対する多面的で慎重なリスク判断の実施 |
1.5～2℃以下シナリオでは、電力会社の収益性への影響が想定されますが、当社に影響するリスクは限定的な一方、機会の面では再生エネルギー事業の成長が見込まれます。4℃シナリオでは、将来的な洪水被害の頻発による発電設備等への損害が想定され、また、電力会社の収益性低下から、当社への負の影響も想定されます。
<不動産セクター>
| 2℃/1.5℃シナリオ | 4℃シナリオ | |
| リスク | 省エネ水準規制の厳正化による設備投資の増加や、ZEB(*1)/ZEH(*2)の義務化によるコスト上昇が想定され、テナントに転嫁できない場合等は長期的にはお客さまの事業への影響による当社与信コストへの影響が想定されるが、リスクは限定的 | 将来的に洪水被害が頻発するため、当社関連物件が被災した場合には不動産の資産価値の毀損や修繕コスト等が発生することが想定され、お客さまの事業への影響による当社与信コストへの影響が想定される |
| 機会 | 物件によっては競争力の上昇、また、低炭素への意識の高まりによる高環境性能に対する賃料の増加が想定されるため、ビジネスの拡大が見込まれる | 立地条件・防災性能向上等により災害に強い物件の場合は、競争力が向上することが想定され、当社の事業への影響も想定される |
| 対応 | [機会を活用するための施策] ・環境を配慮した不動産への投融資を強化する ・アライアンスを活用し、物件開発フェーズまでビジネス領域を広げていくことで環境対応による機会を捉えていく | [リスク低減策] ・より詳細なハザードマップ等の活用によるファイナンス・投資リスク判断 ・長期保有案件に関してはより慎重な信用力評価を行う |
1.5～2℃以下シナリオでは、物件によっては競争力の上昇等が想定され、環境性能の優位性を確保することによりお客さまの脱炭素社会への移行をサポートするなど、当社グループのビジネスの拡大が期待されます。4℃シナリオでは、将来的に当社グループが関与する物件が洪水等による被害を受けた場合には不動産の資産価値の毀損等が想定され、当社グループへの負の影響も想定されます。
*1 ZEB:Net Zero Energy Building(ネット・ゼロ・エネルギー・ビル)
*2 ZEH:Net Zero Energy House(ネット・ゼロ・エネルギー・ハウス)
当社グループは、再生可能エネルギーの普及と、新たな社会インフラの再構築による環境負荷の低減を目指した事業の拡大に取り組んでおりますが、シナリオ分析により特定した電力・不動産セクターのリスクと機会を踏まえ、より具体的に気候変動の影響を考慮し、経営計画等への反映を図ってまいります。
脱炭素に向けたファイナンスを推進し、エンゲージメントを通じて、お客さまが気候変動を含むSDGs/ESGへの対応に関する取り組みを進めることを支援します。また自ら領域を広げていくことで、お客さまのニーズに沿ったソリューションを提供し、環境対応による機会を捉えてまいります。
※気候変動対応に関する詳細は、当社ホームページに掲載している「統合報告書2022」をご参照ください。
②人的資本
当社グループでは、社員一人一人を大切な財産(人財)と捉え、経営理念である「Mission」「Vision」「Value」を実現するため、心理的安全性を高め、当社グループで長く活躍する社員の育成と社員が活き活きと働ける職場環境を創出することが重要な経営戦略の一つと考えています。
●人財育成方針
デジタル社会に移行しつつある現在において、事業環境の変化は非常に早く、不確実性を更に増しています。
このような環境下において当社は、グループ連携を軸とした積極的なビジネス領域の拡大を志向し、想定以上のスピード感をもって成長してきています。
当社として更なる変革に挑戦するため、更なるビジネス領域の拡大や、取引先企業の潜在ニーズやその多様化を的確にとらえたソリューション提供、そして取引先企業の社会課題の解決に向けたビジネス戦略の推進を目指します。
戦略実現に向けて、当社の風土を「自発的・自律的にチャレンジするカルチャー」へと変革を図ると共に、下記の人財戦略の取り組みを有機的に結合させながら、今後の事業を支える人財ポートフォリオの実現を目指します。
・多様な価値観、スキルを持つ国内外の人財の採用強化と定着
・社会的課題の解決を志し専門性を備えた人財や次世代経営者候補の育成
・適切な評価・処遇の運用による人財登用
・戦略に基づく適材適所の実現
戦略を実現するに当たって、当社が求める人財像を整理しました。
<求める社員像>・共に挑戦し、共に変革し、共に成長していく人
<求める資質・能力>・チャレンジ精神旺盛で、自発的かつ主体的に物事に取組むことができる資質と能力
・さまざまなニーズや課題に向き合い、専門性を背景に適切なソリューションを提供し、実現することができる資質と能力
・多様性を尊重し、協調性と柔軟性を持って相手に接することのできる資質と能力
●社内環境整備方針
日本に基盤を持つ企業として、直面する少子高齢化に伴う労働力の減少等に対応していく必要があります。また、当社はアジア地域を中心に海外展開を進めており、国籍や性別、年齢などに囚われることなく、多様な人財や価値観を積極的に取り入れて活かしていくことが重要と考えます。
また、更なる成長や組織風土の変革に向けて従業員の一人一人が自律的に学び続けていかなければなりません。
キャリア機会の提供や仕事への誇りが持てる、活躍できる職場環境を創り続けることを通して、社員一人一人が「やりがい」「はたらきがい」「充実感」のある組織を目指します。
<目標>・社員がゆとりや豊かさを実感できるような、快適で安全な働きやすい環境を確保します
・職場で共に働く人々が互いに尊重しあい、差別・ハラスメントのない職場を作ります
具体的には、『採用』『育成』『サクセッションプラン』『ダイバーシティ』『健康経営』『エンゲージメント』『労働時間や勤務場所』『人権』等の観点から、取り組みを進めていくことが重要と考えています。
加えて、当社においてはサステナビリティに関する考え方および取り組みに関し、そのマテリアリティの一つとして「あらゆる人が活躍できる社会・職場づくり」を特定し、「人」を大切にすることを第一に考えた経営にも取り組んでいます。
これらの実現に向けて、社員の育成・能力開発・多様性の尊重等、以下のような取り組みを進めています。
・採用
新卒採用
各々の個性を重視する選考を基本方針として、「知的好奇心をかき立て、率先して行動できる人財」を採用しています。
キャリア採用
近年、アライアンスパートナーとのビジネス領域の拡大や、他社との競合がますます激化する等、当社グループを取り巻く環境が常に変化する中、ビジネスの量的拡大・多様性を支えるために専門性の高い人財の獲得を強化しています。
キャリア採用の社員の経験・知見が周囲の社員への刺激となり、当社グループ全体の更なる前進にも大きく貢献しています。
・育成(教育研修)
新人～管理職までの各階層に必要な知識・スキルを客観的にとらえるために、キャリアプランを「見える化」し、社員一人一人が確実に段階を踏んで成長できるよう、ステップに応じた様々な研修プログラムを用意し、人財の育成を図っています。
キャリア採用者には、入社時の基礎的な内容の研修に加え、会計・税務・法務の他、本部・事務部門の各部署の社員が講師となり、当社グループのビジネスの全体像を早期に理解・把握するための研修を行っています。
営業担当者向けには、足許のビジネス領域の拡大、営業の高度化にあわせ、全社的な「コーポレート営業スキル」の向上を目的として、営業統括部門と連携して、各部署の社員講師による実践的な研修を行っています。
・サクセッションプラン
「コーポレートガバナンス・コードの重視」「計画性を持った経営層の育成」「透明性のある役員選出」の観点から、後継者育成計画(サクセッションプラン)を進めています。次世代経営者候補を「見える化」し、計画的に時間をかけて丁寧に育成するべくプログラムを作成し、対象者をマネージャー層にまで拡大して、より中長期的な育成を図っています。
・ダイバーシティ(多様性の尊重)
女性の活躍推進
2016年度に採用数の女性割合を40%以上に設定して以来、毎年の新卒採用者の40%超を女性が占めています。また、女性管理職比率を2025年度に15%とする目標を設定しており、2023年3月末時点では7.9%を占めるまでに至っています。
女性社員の活躍と女性管理職の増加を積極的に推進していくことを目的に、事業年度毎にテーマを決めた取り組みを継続的に実施しており、ワークショップや女性管理職との座談会の開催、女性社員の自律的なキャリアメークを企図したキャリアポータルサイトの立ち上げ等を行っています。
また、ライフイベントの両立に関しても、育児休業取得に関する相談窓口を設けたり、出産・育児に関する制度案内を配布するなど、女性社員・男性社員を問わず、仕事と育児の両面に向けたサポートを行っています。これらの取り組みにより、次世代を担う子供の育成支援に積極的に取り組む企業として、2020年12月に「プラチナくるみん」の認定を受けています。
シニア社員活躍推進
経験を積んだ社員が豊富な知識や知見を最大限発揮できるよう、2019年度から65歳定年制を取り入れています。
併せて、シニア社員向けにライフデザイン研修を実施し、自己のキャリアを見直すことで自己革新を促すとともに、将来を見据えた包括的なライフプラン設計のサポートを行っています。
障がい者雇用
障がい者雇用にも積極的に取り組んでいます。一般社団法人日本パラ陸上競技連盟とオフィシャルパートナー契約を締結し、障がい者スポーツの支援を行っており、障がい者への偏見・差別意識の排除、多様性の理解にも努めています。
・健康経営への取組み
当社は「健康経営優良法人2023(大規模法人部門)」に認定されました。
健康経営宣言を制定し、「健康管理」「生活習慣」等をテーマとしたセミナーの開催や、健康増進アプリの導入による効果的で持続的な健康の自己管理を呼びかけ、睡眠状態を分析する「睡眠センサー」の無料貸与などを実施しています。
快適で安全な働きやすい環境の確保のためには心の健康が重要であるとの認識のもと、年に1度、ストレスチェックを行っています。
・エンゲージメントの強化
社員の意識や心理状態をタイムリーに捉え、職場環境をより良いものに改善していくことを目的に、3か月毎にエンゲージメントサーベイを実施しています。その結果を踏まえ、社員自らが自分事としてエンゲージメントを考え、より向上させるための施策の実施に繋げています。
・労働時間と勤務場所の自由度の向上
テレワークの推進、有給休暇制度の充実等によりワークライフバランスの取れた柔軟な働き方を認めるとともに、オフィス環境のABW化(Activity Based Working)を進め、社員がその時々の仕事の内容に応じ、最も効率的に仕事ができる場所の選択が可能なワークスタイルの確立を進めています。
・人権 、個人の尊重
社員一人一人の人格や個性を尊重し、一切のハラスメント行為を断じて許さず、働き甲斐のある職場環境の維持に努め、ホットラインや各種相談窓口を設け、問題行為には迅速に対応しています。
<実績指標>
| 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 | |
| 新卒採用人数 | 30人 | 37人 | 24人 |
| キャリア採用人数 | 24人 | 22人 | 18人 |
| 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 | |
| 女性社員数 | 269人 | 295人 | 316人 |
| 女性社員比率 | 36.4% | 37.6% | 38.8% |
| 新卒女性採用比率 | 53.3% | 59.5% | 58.3% |
| 女性管理職比率 | 5.7% | 7.3% | 7.9% |
| 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 | |
| 時間外労働および休日労働時間(月平均) | 30時間13分 | 30時間43分 | 31時間14分 |
| 有給休暇取得率 | 60.7% | 68.2% | 65.0% |
| 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 | |
| 男性育児休業取得率* | 42.9% | 100.0% | 50.0% |
| 女性育児休業取得率 | 100.0% | 100.0% | 100.0% |
*当社定義:該当年に子が1歳の誕生日を迎える男性社員の内、該当年の前年から1歳の誕生日
前日までの間に育児休業を開始した男性社員の割合
③人権
当社グループは、社会課題を率先して解決し、持続可能な社会の実現へ貢献していくことを目指しており、自らの経営理念を実現していく上で、人権の尊重が不可欠の前提であると認識しています。「みずほリースグループの企業行動規範」を制定し、役員および社員の具体的な行動指針を示すとともに、人権に対する当社グループの責任と決意を対外的に示すべく「人権ポリシー」を策定しております。
また、当社グループの事業、サプライチェーンおよびその他のビジネス上の関係における、実際のおよび潜在的な負の影響を特定し、防止し、軽減すると共に、これら負の影響へどのように対処するかについて責任を果たすべき一連のプロセスである人権デュー・デリジェンスを実施し、継続的に人権に関する活動を推進していきます。
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
