有価証券報告書-第42期(2023/04/01-2024/03/31)

人材の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略、施策、指標
1.人的資本(人材戦略)
～人材育成および社内環境整備への取り組み方針～
当社は、中期経営計画の方針である「共感をカタチにし、ユニークを創造するITサービスカンパニー」の実現に向け、「環境変化をいち早く捉えること」「お客様やパートナー、そして社員との『共感』を大事にすること」「利他の精神でユニークを創造すること」が、経営の発想と行動に必要不可欠なものと捉えております。
当社では、経営戦略と人材戦略を連動させた事業推進にあたり、上記の観点を踏まえ、次の3つを基本方針として取り組んでまいりました。
<人材育成方針>①ユニリタグループの経営戦略を実現するための人材の育成
②個々の潜在能力を引き出して新しいビジネスを創造できる人材(自律型イノベーション人材)の育成
<社内環境整備方針>③個々の力を活かすことができる環境、働き方の変革
2.人材育成方針
(1)ユニリタグループの経営戦略を実現するための人材の育成～能力・成果主義の重視～
年齢、社歴に関係なく能力、成果を発揮し、経営戦略を実現する人材を増やすために、2024年4月よりミッショングレード制をベースとした新たな人事制度をスタートしました。また、戦略実現の安定性と持続性を高めるため、社員の基礎力の底上げと次期幹部の育成を図ってまいりました。方向性ならびに目標を全社員が認識し、施策と具体的な取り組みを実施することで目指す人材に近づけます。
<実施した具体的な施策>・賞与、昇格の評価基準見直し
・全社員向け課題解決力強化研修等の充実(論理文章研修、ロジカルシンキング研修、モチベーションマネジメント研修、SDGs研修等)
<上記に加えて今後実施する具体的な施策>・グループ内での人事制度標準化、福利厚生の見直し
・幹部向け研修、次世代幹部向け研修、階層別研修等の拡充、
(2)個々の潜在能力を引き出して新しいビジネスを創造できる人材(自律型イノベーション人材)
の育成 ～多様な個の潜在能力を引き出す～
新たなビジネスを創造できるイノベーション人材を育成するために、チャレンジ風土促進をめざし、優秀な人材の確保・人材の多様化を進めてまいりました。
<実施した具体的な施策>・ペンギンチャレンジ(新規事業化挑戦)、アプデワーク(副業解禁)、ジョブローテーション、社内横断型プロジェクトへの参画
・女性採用者割合の向上(2024年3月期:47%)
・女性活躍に向けた研修の実施、
・定年延長努力義務対応
・障碍者雇用の取り組み
<上記に加えて今後実施する具体的な施策>・創造性・事業計画力強化研修
・シニアのリスキリング、将来設計支援
なお、次期中期経営計画においては、女性採用者割合の目標値を50%と設定しております。
3.社内環境整備方針
～個々の力を活かすことができる環境、働き方の変革～
経営戦略を実行できる人材やイノベーション人材を活かすには、企業文化の醸成と持続的な成長を可能とするグループ組織基盤作りが必要と考えており、「コミュニケーション」と「働きがい」を高めてまいります。
「コミュニケーション」
風通しがよく、活発な意見交換ができ、仕事に集中できる心理的安全性ある組織環境整備を進め、コミュニケーションの質量両面の充実を図ります。また、経営方針、行動指針を理解し、浸透させることで社員のベクトルを合わせ、それぞれが自分の遂行すべき業務をしっかりと意識し活動できることを目指します。そして、ユニリタグループの一員であることの自覚と責任感の醸成を通じ、組織としてのコンプライアンス遵守の基盤を強化します。
<実施した具体的な施策>・リアル出社とリモートワークのハイブリッド型勤務の推進、グループ全体の同好会、
・経営方針と価値観を共有するCREDO研修、コンプライアンス研修等の計画的な実施
<上記に加えて今後実施する具体的な施策>・社員イベント活性化
「働きがい」
当社グループは、価値観や文化が異なる人材を受け入れ切磋琢磨することで、これまでになかった風土や考え方が生まれ、そこから大きなイノベーションに繋がることが期待できると考えており、多様性を受容できる(1人ひとりが活躍できる)環境づくりを進めてまいります。また、働きやすさだけでなく、働きがいのある会社基盤を構築すべく、ハイブリッド型勤務、フレックスタイム、アプデワーク、キャリア採用、など多様かつ柔軟性をもった働き方を取り入れることで個々にあったワークスタイルをもとに力を発揮し価値を生み出すことができる環境を目指します
<実施した具体的な施策>・フルフレックスタイム導入による勤務の自由度向上
・ワークスタイル変化に適応するオフィスのフリーレイアウト化
・育児休業支援 (くるみん認定取得の取り組み、男性育休等)
・シニア雇用の推進
・障碍者雇用の推進(2024年3月期:5名雇用)
<上記に加えて今後実施する具体的な施策>・多様性を受容できる環境づくり働きがいの向上
・キャリア(中途)採用による多様性人材の増加
・LGBTQを受入れる社内風土の形成(LGBTQ研修の実施を含む)
なお、次期中期経営計画においては、障碍者雇用の目標値を11名雇用、LGBTQ対応の目標値をPRIDE指標の評価項目3点と設定しております。
4.多様性
①女性管理職比率(2024年3月期:株式会社ユニリタ9.3% 株式会社無限10.0%)
当社はBtoB型のIT企業という業態から従来より女性比率が低く(2023年3月期:ユニリタ17.7% 無限28.6%、2024年3月期:ユニリタ19.8% 無限24.5%)、それが女性管理職比率の低さに繋がっています。しかし、制度整備により、出産・結婚後の働き続ける女性と新卒採用が増えています。また、女性の役員や部長の登場で、キャリア形成のロールモデルが増えつつあります。当社は女子学生の採用強化、職位登用サポート、人事制度の充実を進め、女性管理職比率向上を優先事項としています。次期中期経営計画では、女性管理職比率の目標値を15%と設定しております。
②男性育児休業取得率(2024年3月期:株式会社ユニリタ100.0% 株式会社無限0.0%)
企業の競争力向上に重要な男性育児休業制度は導入から日が浅いことが、男性育児休業取得率が低く、かつ、男性育児休業日数も少ない原因となっておりました。しかし、「くるみん認定取得プロジェクト」の立ち上げやガイドブック作成などにより、環境改善が進み、男性育児休業取得率は増加(2022年3月期:14.3%、2023年3月期:54.5%、2024年3月期:100.0%)し、また、男性育児休業日数も増加(2024年3月期:32日)しています。次期中期経営計画では、男性育児休業取得率の目標値を90%、男性育児休業日数の目標値を41日と設定しております。
③男女間賃金格差
(2024年3月期:株式会社ユニリタ80.5% 株式会社無限88.3% ※男性を100%とした場合の女性の賃金比率)
ダイバーシティ推進の指標として男女賃金格差を重視しています。当社では男女の区別はなく、女性管理職数が少ないことが賃金格差の要因です。しかし、女性の役員・部長登場により、管理職を目指す女性が増え、賃金格差は是正されると考えています。