有価証券報告書-第16期(2023/04/01-2024/03/31)

(1)連結会社の状況

	2024年3月31日現在
セグメントの名称	従業員数(人)
オファリングサービス	5,672	(230)
BPM	2,496	(966)
金融IT	1,964	(12)
産業IT	3,855	(63)
広域ITソリューション	7,235	(497)
報告セグメント計	21,222	(1,768)
その他	750	(108)
合計	21,972	(1,876)

(注)1.従業員数は就業人員数であります。
2.従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。
(2)提出会社の状況

					2024年3月31日現在
従業員数(人)	平均年齢		平均勤続年数		平均年間給与(千円)
5,834	40歳	6カ月	14年	6カ月	8,032

セグメントの名称	従業員数(人)
オファリングサービス	2,425	(10)
BPM	-	(-)
金融IT	1,785	(7)
産業IT	1,624	(6)
広域ITソリューション	-	(-)
報告セグメント計	5,834	(23)
その他	-	(-)
合計	5,834	(23)

(注)1.従業員数は就業人員数であります。
2.平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。
3.従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。
(3)労働組合の状況
当社及び連結子会社における労使関係について特に記載すべき事項はありません。
(4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異
①提出会社

当事業年度
管理職に占める女性労働者の割合(%) (注)1.	男性労働者の育児休業取得率(%) (注)2.			労働者の男女の賃金の差異(%) (注)1.			備考
	全労働者	うち正規雇用 労働者	うちパート・ 有期労働者	全労働者	うち正規雇用 労働者	うちパート・有期労働者
13.1	89.2	89.2	-	80.3	80.5	63.5

(注)1.(算定根拠)
「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。
(補足説明)
労働者の男女の賃金の差異については、管理職、係員といった等級別に比較した場合、各種手当を除いた給与・賞与において、差は見られませんでした。
全従業員の男女賃金格差は、概ね以下の理由により発生しています。
①男女別の等級分布の違い :上位等級・職位ほど、女性の比率が低い
②時間外手当の違い :男性のほうが時間外労働が多く、手当の額が多い
③手当支給条件の違い :住宅手当・家族手当の支給対象者は、男性のほうが多い
男女賃金格差の縮小に向けては、説明の①で記載した事項の改善が効果的と考えており、グループビジョン2032をターゲットとして、女性従業員の比率と各等級・職位における女性比率が同等になることを目指します。
グループ全体の取り組みとしては、「成長支援」「キャリア開発」「両立支援」といった、女性社員が自分らしく力を発揮できる環境・諸制度の整備を進めています。2024年度から始まった中期経営計画(2024-2026)では、重要指標の一つとして国内連結グループ会社を対象に「女性管理職比率」の目標を設定し、よりエクイティ(公平性)の観点から、上位等級への登用意欲を高める取組を強化します。女性社員に対するチャレンジの機会を提供し、ライフイベントを考慮したキャリア形成を強く後押しすることが重要と考えており、経営・マネジメント層の意識・行動変容に向けた取り組みも、引き続き強化してまいります。
2.(算定根拠)
「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労働省令第25号)第71条の4第2号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。パート・有期雇用者については、育児休業取得対象者がいなかったため”-”としています。
(補足説明)
男性労働者の育児休業取得率は多様な人材が活躍できる風土醸成の1つの指標と捉え、性別にかかわらず、仕事と育児の両立をしやすくする制度の整備と、育児休業が取得しやすい環境構築、本人の取得を促す施策を推進しています。社員とその家族にとってのウェルビーイング向上、自律的な働き方への気づき、社会課題への感度を高めるといった様々な効果が期待できるため、更なる取得率・取得日数の向上を目指してまいります。具体的には、上司や周りのメンバへの働きかけにより、育休を取得しやすい職場環境の整備、育児休業中も含めたキャリアの継続支援策を含め、育児休業取得を後押しする施策を進めます。
②従業員1,001名以上の連結子会社

当事業年度
名 称	管理職に占める女性労働者の割合(%)(注)1.	男性労働者の育児休業取得率(%) (注)2.			労働者の男女の賃金の差異(%)(注)1.			備考
		全労働者	うち 正規雇用労働者	うち パート・有期労働者	全労働者	うち 正規雇用労働者	うち パート・有期労働者
(株)インテック	10.6	84.7	84.7	-	76.8	77.9	93.8
(株)アグレックス	14.2	108.0	108.0	-	64.1	81.0	79.0
TISソリューションリンク(株)	2.1	41.2	41.2	-	77.1	78.2	72.1
(株)インテックソリューションパワー	9.0	100.0	100.0	-	79.1	79.9	68.9

(注)1.(算定根拠)
「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。
(補足説明)
個社の課題から「女性活躍推進行動計画」を策定、女性が活躍できる環境整備を進めています。2024年度から始まった中期経営計画(2024-2026)の方針に則り、「女性管理職比率」の目標を設定し、女性の登用と男女の賃金格差の是正を進めます。
2.(算定根拠)
「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労働省令第25号)第71条の4第2号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。パート・有期雇用者については、育児休業取得対象者がいなかったため”-”としています。
(補足説明)
男性労働者の育児休業取得率は多様な人材が活躍できる風土醸成の1つの指標と捉え、性別にかかわらず、仕事と育児の両立をしやすくする制度の整備と、育児休業が取得しやすい環境構築、本人の取得を促す施策を推進しています。
③従業員101名以上、1,000名以下の連結子会社

当事業年度
名 称	管理職に占める女性労働者の割合(%)(注)1.	労働者の男女の賃金の差異(%) (注)1.			備考
		全労働者	うち 正規雇用労働者	うち パート・有期労働者
クオリカ(株)	8.4	78.7	78.7	58.7
AJS(株)	8.2	79.5	79.9	61.4
TISシステムサービス(株)	7.1	77.1	78.2	72.1
日本ICS(株)	0.0	65.8	67.8	52.5
TIS千代田システムズ(株)	15.1	77.2	81.2	46.1	(注)2.
TIS長野(株)	11.4	73.6	75.2	51.9	(注)2.
TIS西日本(株)	10.5	86.7	88.9	68.7	(注)2.
TISビジネスサービス(株)	18.7	74.7	74.9	48.5
(株)アイ・ユー・ケイ	9.4	81.6	92.1	69.7	(注)2.
(株)高志インテック	2.6	78.9	79.3	74.3
(株)ネクスウェイ	14.8	82.9	82.7	98.2	(注)2.
(株)スカイインテック	11.8	73.3	83.9	71.3	(注)2.
(株)マイクロメイツ	54.8	89.0	92.3	65.0

(注)1.(算定根拠)
「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。
(補足説明)
個社の課題から「女性活躍推進行動計画」を策定、女性が活躍できる環境整備を進めています。2024年度から始まった中期経営計画(2024-2026)の方針に則り、「女性管理職比率」の目標を設定し女性の登用と男女の賃金格差の是正を進めます。
(注)2.従業員300名以下の会社は、男女の賃金差異を開示する義務はありませんが、女性活躍推進の観点で併記しております。