有価証券報告書-第97期(2025/04/01-2026/03/31)

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】
当社グループでは、PURPOSE・MISSIONの実現に向け、今般策定した「長期戦略・変革プラン」を推進・実行するために、経営戦略と連動した人財戦略の策定を進めております。
役職員の人権を尊重するとともに、働きがいのある職場づくりと風通しの良い組織風土を醸成することに努めます。従業員のWell-being・DE&Iの実現に向けて、求める人財像である“お客さまの企業価値向上のため、変革しつづける人財”の採用、育成を基本構想とし、「人財育成、社内環境整備に関する方針」を定めています。また、当金庫で働く役職員全員が、心身共に健康で、活き活きとやりがいをもって働くために「多様性の確保の方針」を定めています。これらの方針に沿って、経営戦略と連動した人財戦略により人的資本の充実を図るべく、毎年実施するエンゲージメント調査にて働きがい向上や組織風土醸成の観測を行いながら具体的な取組みを進め、従業員一人ひとりのWell-beingの実現を目指してまいります。
人口減少の加速に伴う人手不足・人材不足は規模の大小を問わず企業の事業展開における重大なリスクであり、企業が価値創出に取り組むうえでの喫緊の課題となっています。当社グループを支える人財を確保し、最大限に能力を発揮できる環境整備に向けて、2024年に人事制度の見直しを実施し、ジョブディスクリプションに基づく役割等級制度へ移行いたしました。これにより、担う職務に応じて適正に報いる仕組みを整備し、公平で納得感のある処遇の実現を図っています。
さらに、足元の物価動向や労働市場の変化を踏まえた定期的な給与水準の改定や、業績と連動した賞与支給の運用を通じて、処遇水準の維持・向上も進めております。これらの取組みにより、多様な人財が意欲的に挑戦し続けられる環境を整備するとともに、持続的な成長を支える人財基盤を構築し、お客さまと当金庫の共通価値創出につなげ、マテリアリティの解決を目指しております。
また、お客さま支援の取組みとしては2024年11月に人財サービス子会社「株式会社商工中金ヒューマンデザイン」を設立いたしました。お客さまへの経営人材の紹介や、従業員エンゲージメント調査である幸せデザインサーベイをはじめとした人材育成プログラムの提供を通じて、中小企業における人的資本経営の浸透を図り、お客さまの生産性向上と企業価値向上を進めてまいります。
<人財育成、社内環境整備に関する方針>

●人事戦略の基本構想 『お客さまの企業価値向上のため、変革しつづける人財』 を採用・育成し、経営戦略と連動した人財戦略を実施することでPURPOSEの実現に繋げます ●人財育成方針 自ら考え学びを得る自律的なプロフェッショナル人財の育成を図るために、従業員の多様性や自主性を尊重した、効率的かつ効果的に学べる環境の整備を図っていきます ●社内環境整備方針 [商工中金が従業員の皆さんに約束すること] 3つの充実(仕事、個人、家庭・社会)に向けた取り組みを通じて、従業員一人ひとりのWell-beingの実現を支援します 1.仕事の充実 お客さまへの価値向上に向け、どのような役割を担ってチャレンジし、成果を生み出したのかを評価する人事制度に移行します 2.個人の充実 一人ひとりの主体的なキャリア選択を尊重し、金融のプロフェッショナルに向けた自律的な成長を支援します 3.家庭・社会の充実 ライフステージに応じた多様な選択肢や柔軟な働き方を提供し、仕事と家庭の両立を支援します [従業員の皆さんに期待すること] 環境変化に対して柔軟かつスピーディに対応し、お客さまの価値向上のために、自律的に変革し続けること

<多様性の確保の方針>

●DE&Iトップステイトメント 私たち商工中金にとり最も大切な経営資本である役職員全員が、心身共に健康で、活き活きとやりがいを持って働ける組織とするために、「ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン」を推進します。 ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン推進を通じ、組織として目指すこと 1.役職員一人ひとりが持つ個性や多様性(人種、民族、宗教、国籍、出身、信条、年齢、障がいの有無、性別、性的指向や性自認の他、キャリアや働き方、考え方等)を尊重し、バックグランドに関わらず公平・公正な機会を提供することに努め、その能力を最大限発揮できる職場にします その取組みの中で、特に女性の活躍推進を図り、管理職への登用を拡大させます 2.本部と営業店の全ての組織間・内の風通しを良くし、誰もが安心して自由闊達に意見を述べ合い、助け合い、協力し合いながら、共に成長する組織風土を醸成します ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン推進を通じ、商工中金で働く皆さんに期待すること 1.自分に限界を設けず、自分の力を信じ、自己研鑽に励み、チャレンジすること 2.前例にとらわれず、柔軟な発想で業務に取り組むこと 3.役職、経験に縛られることなく前向きな意見具申をし、他者の意見にも耳を傾けること 4.日々共に働く仲間を思いやり、敬意をもって接すること 5.社内外のつながりを積極的に持ち、多様な価値観に触れること 皆さんの前向きなチャレンジを奨励し、働きがいのある組織とするため、経営陣一同は積極的に皆さんの声を聴き、全力で皆さんの成長をサポートします。

<具体的な取組み>「長期戦略・変革プラン」の実現に向けて、「5つの変革」の実行を加速させるために注力すべき事業を踏まえた、事業本部制の導入等の組織再編を行いました(詳細な内容については、「第2 事業の状況 1経営方針、経営環境及び対処すべき課題等」の「5つの変革を実現するための組織再編」をご参照ください。)。人財ポートフォリオの再構築を行い、重点分野において専門人財の採用・育成を強化するとともに、戦略に即したリソースシフトを実現します。また、社員の自律的成長の促進と高付加価値業務へのシフトを通じて、人財価値の最大化を支える基盤強化を図ります。
a.価値観醸成の取組み
役職員一人ひとりのWell-beingを後押しすべく、当金庫では2022年3月に制定した企業理念(PURPOSE・MISSION)に基づくパーパス経営を進めております。企業理念制定後、定期的に全役職員を対象とした「パーパスワークショップ」を開催し、PURPOSEの自分ごと化に向けた取組みを継続しております。
2024年10月にはPURPOSE実現に向けた組織文化を一層醸成するため、役職員が共有する価値観と行動の原点「CHUKIN Way」を制定しました。策定プロセスでは3,500名を超える役職員が参加し、役職員それぞれの実際のエピソードから当金庫が大切にしてきた価値観を言語化し、その価値観にこれから必要となる価値観を加えて編纂しております。制定した「CHUKIN Way」を原点とし、役職員一人ひとりの自律的な行動を促進することで、PURPOSE・MISSIONの実現を目指してまいります。
2025年度の全役職員を対象とした「パーパスワークショップ」では、「ありたい姿アワード」と題して、「CHUKIN Way」の1つである「変化に、向き合う。」をテーマに、時代や社会、自社の変化を自分ごととして捉え、役職員が自身のあるべき姿を考えるとともに、ステークホルダーに向けて新たな価値を創出することを目指して、社会課題や業務に即したテーマをもとに、主体的なアイデア発想・創出に取り組みました。
また、当金庫ではPURPOSEを実現する組織風土への変革に向け、DE&Iを重要な経営課題と位置付けております。経営トップの信念の下、女性活躍の推進、キャリア採用の拡大、障がい者雇用の促進、性的指向・性自認を含む多様性の尊重に向けた取組みを通じ、人財のダイバーシティの確保に努めております。特に女性管理職比率向上は喫緊の課題であると認識し、役員メンター制度やチャレンジカレッジ(将来のリーダーに向けた意識改革プログラム)などの施策を実行した結果、2025年度末までに女性管理職比率は15.6%と、前年度末比2.4ポイント向上いたしました。障がいのある社員に対しては研修などにおいて情報保障を行うなど、公平・公正な機会を提供するための社内環境整備に努めるとともに、障がい者の活躍推進のため、2025年4月には「株式会社商工中金MIRAIハーベスト」を設立しました。性的指向・性自認に関しては、すべての従業員が自分らしく働ける職場づくりを目指し、社内研修の拡充や社内規定・相談体制の整備など、理解促進に向けた取組みを進めております。
b.キャリアサポート施策の取組み
PURPOSE・MISSIONの実現に向けて人的資本充実を行うために、2024年4月より新人事制度「NEXT PLAN」を導入し、現在においても同制度を基盤として各種施策の運用・改善を行っています。「NEXT PLAN」は役職員のライフステージに応じたWell-beingの実現を支援するとともに、PURPOSE・MISSIONを評価の基軸に設定し、お客さまの企業価値向上に向け、より付加価値の高い業務にチャレンジしつづける風土を作る人事制度としております。本制度では総合職と担当職のコース制度を統合し、年齢や性別に関わらずチャレンジ可能な体制を確立し、男女間の職位や処遇の格差是正を目指すほか、「スペシャリスト制度」を設けるなど専門性の高さ等に応じた処遇を可能としています。
また、「社内兼業制度(社内副業)」や「インハウス・インターンシップ(社内短期インターンシップ)」、将来のキャリア形成のために短期集中的に専門スキルの習得を目指す「社内短期留学制度」、お取引先や連携支援機関への出向、希望する部署への社内公募制度である「キャリア・チャレンジ制度」、セカンドキャリア支援制度など、社員のキャリア自律を後押しするさまざまな制度を設けて多様な経験に基づく多面的な価値観の醸成を図っています。加えて、2025年からパルスサーベイを導入し、社員のモチベーションをスピード感もって定点観測できる仕組みを構築しました。これにより、人的資本経営のPDCAを継続的に回し、制度や施策の改善につなげています。
c.企業内大学「人づくりカレッジ(通称ヒト☆カレ)」の取組み
企業内大学「人づくりカレッジ」では「わかった」から「できた!」をコンセプトとし、PURPOSE実現に必要な高度な業務スキルとヒューマンスキル向上のため、グループワークやゼミ形式といった双方向型のコンテンツを中心に、外部交流型や越境学習、体験型プログラムを取り入れています。年齢や役職を問わずともに学び合う環境のもと、自らのキャリアを描きながら、対面・Webにて合計120以上のバラエティーに富んだ講座を受講することができ、人づくりカレッジ講座の応募者は、延べ7,000名を超えるなど、社員の自律的な学びを後押しする「手挙げ」風土を醸成しております。また、2025年度は、経営人財の育成を目的とした高度な学びの場として「ヒト☆カレ大学院」を設置しました。本プログラムでは、組織文化を変革できる経営視点を持った人財の育成に重点を置き、実践的かつ体系的な講座を通じて、次世代を担う人財の成長を支援しています。