有価証券報告書-第17期(2025/04/01-2026/03/31)
(4) 人的資本、多様性への対応
① 戦略
当社グループは、地域経済の活性化、持続可能な地域社会の実現に貢献し地域のお客さまとともに成長していくための5つのマテリアリティを特定し、その課題解決に貢献するべく取り組んでおります。その中で、人的資本・多様性に関連した重要課題として、人権の尊重、働きがいのある職場づくり、人材育成を掲げ、具体的な対応を進めています。
(人材戦略に関する基本方針)
グループ経営理念及び行動規範を実践し経営戦略の実現を担う人材を中長期的に育成・確保するため、人づくり、組織づくり、環境づくりの観点から人材戦略を展開し、人的資本価値の最大化を目指します。経営戦略の柱であるコンサルティングの深化を推進するために、内部人材の育成、外部人材の活用、人員配置の最適化など、具体的な施策を展開していきます。また、マテリアリティ解決のためのサステナビリティ方針に基づき、人権方針、人材育成方針、社内環境整備方針を制定し、働きがいのある、働きやすい職場環境の実現を目指します。
従業員の給与等は、役割の重要性や業務の難易度、並びに成果を踏まえた評価制度に基づき、公正かつ適切に決定することを基本方針としており、これにより従業員の能力発揮及びエンゲージメント向上による組織の活性化を図り、経営戦略の実現につなげてまいります。
(ガバナンス・リスク管理)
ガバナンス面では、取締役会や経営陣を支える管理職層において、ジェンダー・職歴・年齢等の多様性が確保され、それらの中核人材が経験を重ねながら、取締役や経営陣に登用される仕組みを構築することを目的としてグループ人事会議を設置しております。グループ人事会議での議論は、指名委員会、取締役会への報告を通じて人的資本経営の実現に向けたガバナンスを確保しております。
また、当社グループの人的資本、多様性に関するリスク管理は、サステナビリティ全般のリスク管理に組み込まれています。詳細については「(1)サステナビリティ全般 ③リスク管理」を参照ください。なお、当社に重要な影響を及ぼすリスクとしてトップリスクを選定(3「事業等のリスク」を参照ください)しており、サステナビリティ関連リスクの人的リスクを選定しております。
<グループ人事会議>
<リスクマネジメント会議>
② 指標及び目標
当社グループは、2027年1月1日に予定している銀行合併による本部・センター人員のスリム化と採用の強化、AIの活用やBPRの推進等により、営業部門人員の増強を実現してまいります。人材ポートフォリオ戦略に基づく、人的リソースの最適配分と研修の拡充や自己啓発支援の強化等により、営業戦略を担うコンサルティング人材を計画的かつ継続的に育成するとともに、外部への研修派遣等により高い専門性を有する本部渉外人員を増強し、経営戦略の実現に向けた人材ポートフォリオの確立を目指します。
(イ) 人づくり
a. 人材育成
人材育成の具体的施策として、法人営業力と事業金融力(取引先の経営支援や途上管理)を軸とした「研修(OFF-JT)」、「実践(OJT)」、「自学」の三位一体による人材育成プログラムを展開しております。法人営業力強化に向けた階層別研修と実践(OJT)の連動により事業金融領域において競争力のある人材を育成するとともに、部店長級をはじめとする管理職層のマネジメント強化に資する研修を実施し、経営視点に基づく意思決定力や組織マネジメント力を高め、組織の持続的成長を牽引するリーダーを育成してまいります。
また、高度な専門スキルの習得を目的として、外部機関への研修出向を継続して実施し、外部で習得した知見を社内に蓄積することで、組織的な課題解決力の向上に取り組んでまいります。
b. 自律的キャリア形成支援
「自学」推進については、第5次中期経営計画においては、自律的キャリア形成支援の取り組みとして、FP1級や中小企業診断士などの専門性の高い資格や、事業性評価並びにSDGs・ESG、脱炭素、DX、M&A関連資格など、当社グループで取り組みを強化している分野の資格保有者数を2025年度までに1,500名とする計画とし、2025年度実績1,567名と計画を上回る結果となりました。第6次中期経営計画(以下、6次中計)では、営業戦略、リカレント、リスキリングの観点から重点資格を絞り込み、FP1級、事業承継/M&Aエキスパート、DX支援コーディネータ、ITパスポート、生成AIパスポートの資格取得を推進してまいります。
c. 人的資本投資
当社グループが目指す、高いコンサルティング力を有する人材を育成するうえで、研修費や検定試験の受験費用の補助、自己啓発奨励金など、必要な人への投資を計画的に実施してまいります。6次中計では、人材ポートフォリオ戦略の推進に資するタレントマネジメントシステムへの投資や、自学・リスキリングツールの拡充、管理職層におけるマネジメント力の向上、及び大局的な観点から事業戦略を考えることができる経営人材候補者の育成等への投資を拡大してまいります。
d. 次世代経営人材の育成
当社グループでは、将来の経営を担う人材の安定的な輩出に向け、経営人材の計画的な育成及びサクセッションプランの高度化に取り組んでおります。
具体的には、指名委員会において、次世代候補者群の中から、将来のCXO(CEO、CFO等)の後継候補者を審議することで、経営トップのサクセッションにつなげるとともに、グループ人事会議において経営人材候補者を選定し、経験が必要な領域への計画的な配置を通じて、次世代候補者へのステップアップを進めております。
今後の取り組みとして、育成中の候補者群の中から20～25名程度を選抜し、外部講師による研修型の短期集中的な育成プログラムを実施いたします。経営変革を実現するための事業構想力を鍛錬するとともに、外部マネジメントスクール等での他流試合を経験させ、社外の人脈形成や視野の拡大を促してまいります。
※ 従業員が能力を発揮できる職場環境づくり、経営理念及び経営戦略に基づいた人材育成、従業員一人ひとりの活躍の応援を目指し、サステナビリティ方針に基づいた人材育成方針を定め公表しております。
(サステナビリティ方針)http://www.fidea.co.jp/company/sustainability/sus_policy.html
(各種方針)http://www.fidea.co.jp/company/sustainability/policies.html
<集合研修>■経営職階・管理職階～リーダーシップ・プログラム～
経営視点に基づく意思決定力や組織マネジメント力を高め、組織の持続的成長を牽引できるリーダーを育成
■法人営業力強化
事業金融領域において競争力のある人材の要件定義を行い、強化すべきスキルを特定しプログラムを展開
<6次中計期間中のKPI>
※1 スキル判定は、株式会社フィデア情報総研が提供する業務スキルの習得状況を可視化するための評価ツール「スキルバロメーター」を活用しております。6次中計期間において、従来の業務知識の習得状況に加え、実績などの定量的要素等を加味した評価マトリックスに見直しを行い、タレントマネジメントの高度化を目指します。
※2 派遣者数の実績は5次中計期間(2023年度～2025年度)の延べ人数です
※3 派遣者数の目標は6次中計期間(2026年度～2028年度)の延べ人数です
※4 投資額は、研修費、研修旅費、自己啓発奨励金、通信講座補助、システム投資及び人的資本強化に資する投資額です
(ロ) 組織づくり
当社グループは、多様な人材の確保と育成、公平な評価・登用、包摂的な組織文化の醸成を推進し、女性活躍推進体制を一層強化するとともに、中途採用者の管理職への登用など、中核人材の登用等における多様性の確保についても積極的に取り組み、性別や年齢などに関係なく、多様な人材が意欲をもって活躍する、活力ある組織の構築を推進していきます。
a.中核人材の登用等における多様性の確保
「女性役員比率」は、第5次男女共同参画基本計画における女性登用加速化の方針に対応し、2025年度は、17.4%と5次中計期間において6.9%上昇しました。一方、5次中計の目標であった19%の達成にはあと一歩及ばなかった(計画比マイナス1名)ことから、6次中計では、銀行内部人材の役員登用をさらに意識し、サクセッションプランに基づく女性役員候補の計画的な配置・育成を継続。各分野で活躍する複数のロールモデルを確立していくとともに、豊富な経験と高い識見・専門性を有する女性外部人材の積極的な登用を同時に進めてまいります。
「女性管理職比率」は、2025年度目標(部長級12%、課長級30%)に対し、それぞれ14.5%、37.3%と目標を上回りました。その結果、管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合は32.5%に達しております。今後も組織の柔軟性と競争力強化に向け、積極的な育成・登用を継続してまいります。
「中途採用者の管理職比率」は、2025年度目標18%に対し13.2%と未達となり、中途採用者の管理職登用に向けた人材育成が課題であると認識しております。引き続き、専門性の高い人材の確保や組織の活性化に向け、ダイレクトリクルーティングやアルムナイ・リファラル採用など、通年採用などの取り組みを充実させるとともに、中途採用者向けの研修・育成体系を整備し、人材の定着と早期の能力発揮を促してまいります。また、業務面やプライベートに関する身近な相談相手としてマンツーマンリーダーを配置し、組織風土への適応を支援してまいります。
b. 育児休業の取得促進
男性職員の積極的な育児参加を促し、育児休業取得率100%の継続はもとより、平均取得日数の増加に取り組んでまいります。対象者一人ひとりに対する育児休業取得の意向確認と両立支援制度の周知を継続し、男性の育児参画による女性の継続就業を後押しするとともに、従業員の重要なライフイベントをサポートすることで、モチベーションや生産性の向上を図ります。
c. 従業員の仕事と介護等の両立支援体制の充実に向けた取組み
少子高齢化の進展や家族構成の変化により、就業と介護を両立する従業員が今後さらに増加することが見込まれています。加えて、育児・介護休業法の改正により、事業主には、従業員の状況に応じた柔軟な支援や情報提供、相談体制の整備など、実効性ある対応が一層求められるようになりました。こうした環境変化を踏まえ、地域の専門的知見を有する福祉関係機関との連携を通じて、実効性のある支援のあり方を検討・実践し、従業員が安心して働き続けられる職場環境づくりを目指しています。
d. 障がい者雇用の促進
ダイバーシティの推進及び包摂的な職場環境の実現を目的として、法定要件の充足はもちろんのこと、積極的な障がい者雇用の拡大に取り組み、障がいのある従業員がそれぞれのスキルや個性を活かしながら、安心して働くことができる職場環境を整備します。
<6次中計期間中のKPI>
※1 女性役員比率はフィデアホールディングスの女性役員(執行役を含む)の比率です
※2 管理職は次の役職を対象としております
管理職:部長、単独室長、支店長、室長、センター長、チーム長、副部長、副支店長、出張所長、次長、課長
※3 中途採用者には臨時職員の社員登用者を含みます
<労働者の男女の賃金の額の差異(実績)>女性活躍推進法に基づく、労働者の男女の賃金の額の差異(以下、男女間賃金差異)は以下の通りです。男女間賃金差異の主な要因は、正規雇用労働者における管理職比率の差異や、非正規雇用労働者(パート・有期労働者)に占める女性の割合が8割を超えるなどの、雇用形態による差異が大きく影響しております。当社グループでは、特に女性の法人分野におけるキャリア開発を強化しており、従来の枠組みにとらわれず活躍の場を広げていくとともに、仕事と家庭の両立に向けた各種制度の拡充に取り組み、男女間賃金差異の縮小、ひいては生産性向上に努めてまいります。
<参考指標1>※ フィデアホールディングス、荘内銀行、北都銀行の社員
雇用形態別人員構成
<参考指標2>男女別の平均年齢・平均勤続年数
(ハ) 環境づくり
当社グループは、従業員満足度の向上が従業員の成長を促進し、さらにはお客さま満足度の向上、地域貢献の原動力になると考え、働きがいのある職場づくり、従業員が能力を最大限に発揮できる魅力ある職場づくりに取り組んでおります。
a. エンゲージメント
従業員の意識(働きがい、モチベーション、企業風土、職務内容、職場環境、処遇等に対する満足度)を明らかにし、グループ施策に反映させることを目的として、隔年で従業員満足度調査を実施しております。直近では2024年11月5日～11月29日に実施し、グループ合計1,665名(フィデアHD216名、荘内銀行701名、北都銀行748名)が回答しております。調査結果を踏まえ、物価上昇等への対応及び優秀な人材確保を目的とした賃上げや初任給引上げによる直接的な処遇改善に加え、頭取・社長と従業員の対話機会を拡充し、経営ビジョンの共有に取り組んでおります。
b. 健康経営
地域とともに発展する銀行であり続けるためには、従業員とその家族一人ひとりが心身ともに健康であることが不可欠であると考えております。当社グループは、健康意識向上とワークライフバランスの推進を通じて、活き活きと働き続けられる職場づくりに取り組み、将来にわたり地域社会の発展に貢献する企業を目指します。
c. 従業員処遇
従業員処遇については、経営戦略と連動した人材戦略の実現に向け、2025年7月に人事制度の改定を行いました。新人事制度では、職能資格から職務重視の処遇体系への改定により、役割職務の重要度、難易度、及び業績貢献に応じた評価と処遇を実現する制度としております。また、新たに専門職コースを設け、主体的・自律的キャリア形成を通じて、専門性の高度化及び継続的な能力発揮を促進してまいります。
賃金を含む従業員の処遇改善は、採用競争力の強化や持続的な企業価値向上の観点から、重要な経営課題と位置付け、物価動向や労働市場の環境、業績等を総合的に勘案し見直しを行っております。引き続き、処遇改善及び賃金水準の適正化を通じて、優秀な人材の確保と従業員エンゲージメントの向上に取り組んでまいります。
※ 従業員の健康維持・増進に向けた健康経営やファイナンシャル・ウェルネスの向上など、ウェルビーイングの向上を目指し、サステナビリティ方針に基づいた社内環境整備方針を下記のとおり定め公表しております。
(サステナビリティ方針)http://www.fidea.co.jp/company/sustainability/sus_policy.html
(各種方針)http://www.fidea.co.jp/company/sustainability/policies.html
<6次中計期間中のKPI>
※1 従業員満足度調査は、株式会社リクルートマネジメントソリューションズが提供するサーベイシステムを使用し、当社への外部委託により実施しております。総合満足度は従業員が5点満点で評価するもので、フィデアホールディングス、荘内銀行、北都銀行に所属する正社員のほか嘱託社員及び契約社員等、3社に所属する全ての従業員を対象としております
※2 定着率は、入社後3年以内の社員の在籍率です
※3 アブセンティーズムは、疾病等による1ヵ月以上の長期休業者数です
<初任給改定・賃上げ実績>
<社内環境整備方針に基づく主な取り組み>
(二) 人権への取り組み
当社グループは、人権を尊重しあらゆる人権侵害行為の根絶することを目指し、サステナビリティ方針に基づいた人権方針を定め公表しております。
また、企業活動が人権に与えるマイナスの影響を軽減することを目指し、企業の事業活動やサプライチェーンを通じて及ぼす労働問題、消費者被害、地域住民への影響の排除などを含む投融資方針を前述のとおり定め公表しております。
当社グループでは、人権を尊重する取り組みとして、一般社団法人全国銀行協会が発行する「みんなの人権を守るために」を基礎資料とした、全役職員向け勉強会の実施、人権をテーマとした外部講師による研修、新入社員研修・階層別研修など集合研修を通じた人権啓発、カスタマーハラスメントの対応方針や発生時の対応方法にかかる勉強会等を実施しております。
また、ハラスメントに係る相談窓口及び内部通報窓口を設置。相談者が安心して相談できるよう配慮し、窓口担当者には年齢や性別の異なる複数人の担当者を配置しております。
※ 当社グループのサステナビリティ方針及びそれに基づく各種方針は、当社ウェブサイトに掲載しています
(サステナビリティ方針)http://www.fidea.co.jp/company/sustainability/sus_policy.html
(各種方針)http://www.fidea.co.jp/company/sustainability/policies.html
① 戦略
当社グループは、地域経済の活性化、持続可能な地域社会の実現に貢献し地域のお客さまとともに成長していくための5つのマテリアリティを特定し、その課題解決に貢献するべく取り組んでおります。その中で、人的資本・多様性に関連した重要課題として、人権の尊重、働きがいのある職場づくり、人材育成を掲げ、具体的な対応を進めています。
(人材戦略に関する基本方針)
グループ経営理念及び行動規範
従業員の給与等は、役割の重要性や業務の難易度、並びに成果を踏まえた評価制度に基づき、公正かつ適切に決定することを基本方針としており、これにより従業員の能力発揮及びエンゲージメント向上による組織の活性化を図り、経営戦略の実現につなげてまいります。
(ガバナンス・リスク管理)
ガバナンス面では、取締役会や経営陣を支える管理職層において、ジェンダー・職歴・年齢等の多様性が確保され、それらの中核人材が経験を重ねながら、取締役や経営陣に登用される仕組みを構築することを目的としてグループ人事会議を設置しております。グループ人事会議での議論は、指名委員会、取締役会への報告を通じて人的資本経営の実現に向けたガバナンスを確保しております。
また、当社グループの人的資本、多様性に関するリスク管理は、サステナビリティ全般のリスク管理に組み込まれています。詳細については「(1)サステナビリティ全般 ③リスク管理」を参照ください。なお、当社に重要な影響を及ぼすリスクとしてトップリスクを選定(3「事業等のリスク」を参照ください)しており、サステナビリティ関連リスクの人的リスクを選定しております。
<グループ人事会議>
<リスクマネジメント会議>
② 指標及び目標
当社グループは、2027年1月1日に予定している銀行合併による本部・センター人員のスリム化と採用の強化、AIの活用やBPRの推進等により、営業部門人員の増強を実現してまいります。人材ポートフォリオ戦略に基づく、人的リソースの最適配分と研修の拡充や自己啓発支援の強化等により、営業戦略を担うコンサルティング人材を計画的かつ継続的に育成するとともに、外部への研修派遣等により高い専門性を有する本部渉外人員を増強し、経営戦略の実現に向けた人材ポートフォリオの確立を目指します。
(イ) 人づくり
a. 人材育成
人材育成の具体的施策として、法人営業力と事業金融力(取引先の経営支援や途上管理)を軸とした「研修(OFF-JT)」、「実践(OJT)」、「自学」の三位一体による人材育成プログラムを展開しております。法人営業力強化に向けた階層別研修と実践(OJT)の連動により事業金融領域において競争力のある人材を育成するとともに、部店長級をはじめとする管理職層のマネジメント強化に資する研修を実施し、経営視点に基づく意思決定力や組織マネジメント力を高め、組織の持続的成長を牽引するリーダーを育成してまいります。
また、高度な専門スキルの習得を目的として、外部機関への研修出向を継続して実施し、外部で習得した知見を社内に蓄積することで、組織的な課題解決力の向上に取り組んでまいります。
b. 自律的キャリア形成支援
「自学」推進については、第5次中期経営計画においては、自律的キャリア形成支援の取り組みとして、FP1級や中小企業診断士などの専門性の高い資格や、事業性評価並びにSDGs・ESG、脱炭素、DX、M&A関連資格など、当社グループで取り組みを強化している分野の資格保有者数を2025年度までに1,500名とする計画とし、2025年度実績1,567名と計画を上回る結果となりました。第6次中期経営計画(以下、6次中計)では、営業戦略、リカレント、リスキリングの観点から重点資格を絞り込み、FP1級、事業承継/M&Aエキスパート、DX支援コーディネータ、ITパスポート、生成AIパスポートの資格取得を推進してまいります。
c. 人的資本投資
当社グループが目指す、高いコンサルティング力を有する人材を育成するうえで、研修費や検定試験の受験費用の補助、自己啓発奨励金など、必要な人への投資を計画的に実施してまいります。6次中計では、人材ポートフォリオ戦略の推進に資するタレントマネジメントシステムへの投資や、自学・リスキリングツールの拡充、管理職層におけるマネジメント力の向上、及び大局的な観点から事業戦略を考えることができる経営人材候補者の育成等への投資を拡大してまいります。
d. 次世代経営人材の育成
当社グループでは、将来の経営を担う人材の安定的な輩出に向け、経営人材の計画的な育成及びサクセッションプランの高度化に取り組んでおります。
具体的には、指名委員会において、次世代候補者群の中から、将来のCXO(CEO、CFO等)の後継候補者を審議することで、経営トップのサクセッションにつなげるとともに、グループ人事会議において経営人材候補者を選定し、経験が必要な領域への計画的な配置を通じて、次世代候補者へのステップアップを進めております。
今後の取り組みとして、育成中の候補者群の中から20～25名程度を選抜し、外部講師による研修型の短期集中的な育成プログラムを実施いたします。経営変革を実現するための事業構想力を鍛錬するとともに、外部マネジメントスクール等での他流試合を経験させ、社外の人脈形成や視野の拡大を促してまいります。
※ 従業員が能力を発揮できる職場環境づくり、経営理念及び経営戦略に基づいた人材育成、従業員一人ひとりの活躍の応援を目指し、サステナビリティ方針に基づいた人材育成方針を定め公表しております。
(サステナビリティ方針)http://www.fidea.co.jp/company/sustainability/sus_policy.html
(各種方針)http://www.fidea.co.jp/company/sustainability/policies.html
<集合研修>■経営職階・管理職階～リーダーシップ・プログラム～
経営視点に基づく意思決定力や組織マネジメント力を高め、組織の持続的成長を牽引できるリーダーを育成
| プログラム | 対象者 | 内容 | 人数 | |
| 継 続 | 新任支店長研修 | 新任支店長 | 本部各部署の講義を通して新任支店長としての営業店運営方法を習得。 | 全員 |
| フィデアマネジメント研修 | 新任支店長 | 支店長としての人材育成、職場環境づくりを習得。 | 全員 | |
| 新 規 | 次世代経営人材養成研修 (指名制) | 副支店長級以上 | 事業戦略を考える力を鍛錬し、経営変革ができる人材を養成するインターバル研修(外部講師を想定)を受講。 | 年間 6～8名 |
| 組織マネジメントアップデート研修 | 部店長 | 新任支店長以降、マネジメント研修がないため、2～3年の支店運営経験者に対し組織マネジメントスキルをアップデート。 多面評価による評価ギャップの把握、能力開発への活用方法を習得。 | 年間30名 | |
| 管理職層研修 | 次長・課長 | 求められている管理職の役割を認識しながら、管理職としての行動を習得。 | 年間20名 | |
■法人営業力強化
事業金融領域において競争力のある人材の要件定義を行い、強化すべきスキルを特定しプログラムを展開
| プログラム | 対象者 | 内容 | 人数 | |
| 継 続 | 融資担当役席者研修 | 融資担当役席 | 営業店融資業務の要としてのスキルアップ。 これまでの審査部門の講義に加え、外部講師による研修実施。 | 年間45名 |
| 審査部トレーニー (3～6か月間) | 融資担当者 ～融資担当役席 | 格付業務、審査業務、途上与信管理業務の実践による業務習得。 | 年間5名 | |
| 新 規 | 事業性理解強化研修 | 法人渉外役席者 | ビジネスモデル分析の手法を学び、事業性理解活動の幅を広げる。 | 年間30名 |
| 法人コンサルティング営業研修 | 法人渉外担当者 | 事業承継、M&Aスキルの習得、業種別特性の理解を図る。 | 年間20名 | |
| コンサルティング営業室 短期トレーニー | 法人渉外経験者 | 担当先の事業承継ニーズに対し分析を行い提案書を作成し提案まで一連の流れを経験することで法人コンサルスキルの向上を図る。 | 年間12名 | |
<6次中計期間中のKPI>
※1 スキル判定は、株式会社フィデア情報総研が提供する業務スキルの習得状況を可視化するための評価ツール「スキルバロメーター」を活用しております。6次中計期間において、従来の業務知識の習得状況に加え、実績などの定量的要素等を加味した評価マトリックスに見直しを行い、タレントマネジメントの高度化を目指します。
※2 派遣者数の実績は5次中計期間(2023年度～2025年度)の延べ人数です
※3 派遣者数の目標は6次中計期間(2026年度～2028年度)の延べ人数です
※4 投資額は、研修費、研修旅費、自己啓発奨励金、通信講座補助、システム投資及び人的資本強化に資する投資額です
(ロ) 組織づくり
当社グループは、多様な人材の確保と育成、公平な評価・登用、包摂的な組織文化の醸成を推進し、女性活躍推進体制を一層強化するとともに、中途採用者の管理職への登用など、中核人材の登用等における多様性の確保についても積極的に取り組み、性別や年齢などに関係なく、多様な人材が意欲をもって活躍する、活力ある組織の構築を推進していきます。
a.中核人材の登用等における多様性の確保
「女性役員比率」は、第5次男女共同参画基本計画における女性登用加速化の方針に対応し、2025年度は、17.4%と5次中計期間において6.9%上昇しました。一方、5次中計の目標であった19%の達成にはあと一歩及ばなかった(計画比マイナス1名)ことから、6次中計では、銀行内部人材の役員登用をさらに意識し、サクセッションプランに基づく女性役員候補の計画的な配置・育成を継続。各分野で活躍する複数のロールモデルを確立していくとともに、豊富な経験と高い識見・専門性を有する女性外部人材の積極的な登用を同時に進めてまいります。
「女性管理職比率」は、2025年度目標(部長級12%、課長級30%)に対し、それぞれ14.5%、37.3%と目標を上回りました。その結果、管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合は32.5%に達しております。今後も組織の柔軟性と競争力強化に向け、積極的な育成・登用を継続してまいります。
「中途採用者の管理職比率」は、2025年度目標18%に対し13.2%と未達となり、中途採用者の管理職登用に向けた人材育成が課題であると認識しております。引き続き、専門性の高い人材の確保や組織の活性化に向け、ダイレクトリクルーティングやアルムナイ・リファラル採用など、通年採用などの取り組みを充実させるとともに、中途採用者向けの研修・育成体系を整備し、人材の定着と早期の能力発揮を促してまいります。また、業務面やプライベートに関する身近な相談相手としてマンツーマンリーダーを配置し、組織風土への適応を支援してまいります。
b. 育児休業の取得促進
男性職員の積極的な育児参加を促し、育児休業取得率100%の継続はもとより、平均取得日数の増加に取り組んでまいります。対象者一人ひとりに対する育児休業取得の意向確認と両立支援制度の周知を継続し、男性の育児参画による女性の継続就業を後押しするとともに、従業員の重要なライフイベントをサポートすることで、モチベーションや生産性の向上を図ります。
c. 従業員の仕事と介護等の両立支援体制の充実に向けた取組み
少子高齢化の進展や家族構成の変化により、就業と介護を両立する従業員が今後さらに増加することが見込まれています。加えて、育児・介護休業法の改正により、事業主には、従業員の状況に応じた柔軟な支援や情報提供、相談体制の整備など、実効性ある対応が一層求められるようになりました。こうした環境変化を踏まえ、地域の専門的知見を有する福祉関係機関との連携を通じて、実効性のある支援のあり方を検討・実践し、従業員が安心して働き続けられる職場環境づくりを目指しています。
d. 障がい者雇用の促進
ダイバーシティの推進及び包摂的な職場環境の実現を目的として、法定要件の充足はもちろんのこと、積極的な障がい者雇用の拡大に取り組み、障がいのある従業員がそれぞれのスキルや個性を活かしながら、安心して働くことができる職場環境を整備します。
<6次中計期間中のKPI>
※1 女性役員比率はフィデアホールディングスの女性役員(執行役を含む)の比率です
※2 管理職は次の役職を対象としております
管理職:部長、単独室長、支店長、室長、センター長、チーム長、副部長、副支店長、出張所長、次長、課長
※3 中途採用者には臨時職員の社員登用者を含みます
<労働者の男女の賃金の額の差異(実績)>女性活躍推進法に基づく、労働者の男女の賃金の額の差異(以下、男女間賃金差異)は以下の通りです。男女間賃金差異の主な要因は、正規雇用労働者における管理職比率の差異や、非正規雇用労働者(パート・有期労働者)に占める女性の割合が8割を超えるなどの、雇用形態による差異が大きく影響しております。当社グループでは、特に女性の法人分野におけるキャリア開発を強化しており、従来の枠組みにとらわれず活躍の場を広げていくとともに、仕事と家庭の両立に向けた各種制度の拡充に取り組み、男女間賃金差異の縮小、ひいては生産性向上に努めてまいります。
| 2023年度実績 | 2024年度実績 | 2025年度実績 | |
| 全労働者 | 54.3% | 59.8% | 59.3% |
| 正規雇用労働者 | 69.7% | 76.7% | 75.2% |
| パート・有期労働者 | 72.7% | 79.4% | 68.7% |
<参考指標1>※ フィデアホールディングス、荘内銀行、北都銀行の社員
雇用形態別人員構成
| 2023年度実績 | 2024年度実績 | 2025年度実績 | ||||
| 男性 | 女性 | 男性 | 女性 | 男性 | 女性 | |
| 正規雇用労働者 | 672名 | 549名 | 653名 | 527名 | 666名 | 531名 |
| (55.0%) | (45.0%) | (55.3%) | (44.7%) | (55.6%) | (44.4%) | |
| パート・有期労働者 | 96名 | 500名 | 84名 | 464名 | 84名 | 459名 |
| (16.1%) | (83.9%) | (15.3%) | (84.7%) | (15.5%) | (84.5%) | |
<参考指標2>男女別の平均年齢・平均勤続年数
| 2023年度実績 | 2024年度実績 | 2025年度実績 | ||||
| 男性 | 女性 | 男性 | 女性 | 男性 | 女性 | |
| 平均年齢 | 41.9歳 | 42.8歳 | 42.2歳 | 43.7歳 | 42.6歳 | 44.2歳 |
| 平均勤続年数 | 18.2年 | 18.2年 | 18.6年 | 19.0年 | 19.0年 | 19.5年 |
(ハ) 環境づくり
当社グループは、従業員満足度の向上が従業員の成長を促進し、さらにはお客さま満足度の向上、地域貢献の原動力になると考え、働きがいのある職場づくり、従業員が能力を最大限に発揮できる魅力ある職場づくりに取り組んでおります。
a. エンゲージメント
従業員の意識(働きがい、モチベーション、企業風土、職務内容、職場環境、処遇等に対する満足度)を明らかにし、グループ施策に反映させることを目的として、隔年で従業員満足度調査を実施しております。直近では2024年11月5日～11月29日に実施し、グループ合計1,665名(フィデアHD216名、荘内銀行701名、北都銀行748名)が回答しております。調査結果を踏まえ、物価上昇等への対応及び優秀な人材確保を目的とした賃上げや初任給引上げによる直接的な処遇改善に加え、頭取・社長と従業員の対話機会を拡充し、経営ビジョンの共有に取り組んでおります。
b. 健康経営
地域とともに発展する銀行であり続けるためには、従業員とその家族一人ひとりが心身ともに健康であることが不可欠であると考えております。当社グループは、健康意識向上とワークライフバランスの推進を通じて、活き活きと働き続けられる職場づくりに取り組み、将来にわたり地域社会の発展に貢献する企業を目指します。
c. 従業員処遇
従業員処遇については、経営戦略と連動した人材戦略の実現に向け、2025年7月に人事制度の改定を行いました。新人事制度では、職能資格から職務重視の処遇体系への改定により、役割職務の重要度、難易度、及び業績貢献に応じた評価と処遇を実現する制度としております。また、新たに専門職コースを設け、主体的・自律的キャリア形成を通じて、専門性の高度化及び継続的な能力発揮を促進してまいります。
賃金を含む従業員の処遇改善は、採用競争力の強化や持続的な企業価値向上の観点から、重要な経営課題と位置付け、物価動向や労働市場の環境、業績等を総合的に勘案し見直しを行っております。引き続き、処遇改善及び賃金水準の適正化を通じて、優秀な人材の確保と従業員エンゲージメントの向上に取り組んでまいります。
※ 従業員の健康維持・増進に向けた健康経営やファイナンシャル・ウェルネスの向上など、ウェルビーイングの向上を目指し、サステナビリティ方針に基づいた社内環境整備方針を下記のとおり定め公表しております。
(サステナビリティ方針)http://www.fidea.co.jp/company/sustainability/sus_policy.html
(各種方針)http://www.fidea.co.jp/company/sustainability/policies.html
<6次中計期間中のKPI>
※1 従業員満足度調査は、株式会社リクルートマネジメントソリューションズが提供するサーベイシステムを使用し、当社への外部委託により実施しております。総合満足度は従業員が5点満点で評価するもので、フィデアホールディングス、荘内銀行、北都銀行に所属する正社員のほか嘱託社員及び契約社員等、3社に所属する全ての従業員を対象としております
※2 定着率は、入社後3年以内の社員の在籍率です
※3 アブセンティーズムは、疾病等による1ヵ月以上の長期休業者数です
<初任給改定・賃上げ実績>
| 実施年度 | 内容 |
| 2023年度 | ・初任給引き上げ 大学卒220,000円(+15,000円) ・年間5%程度の賃上げ実施(昇給等を含む) |
| 2024年度 | 年間5%程度の賃上げ実施(昇給等を含む) |
| 2025年度 | 人事制度改定及び諸手当見直し等により年間5.7%程度の賃上げ実施(昇給等を含む) |
| 2026年度 | 初任給引き上げ 大学卒260,000円(+40,000円)短大卒206,000円(+40,000円)高卒200,000円(+47,000円) ※2026年度の賃上げは検討中 |
<社内環境整備方針に基づく主な取り組み>
| 項目 | 内容 |
| アニバーサリー休暇制度 | 従業員本人や家族の誕生日、結婚記念日などの記念日及びその前後の日に、年1回取得できる休暇制度。 有給休暇の取得促進による、ワークライフバランスの充実に取り組んでおります。2025年度は1,511名の従業員がアニバーサリー休暇を取得しております。 |
| テレワーク | 本部従業員の企画業務や報告資料の作成、営業店従業員のお客さま向け提案書の作成等、モバイル端末を活用した新たな働き方を実現することで、多様かつ柔軟な働き方の中から、従業員一人ひとりが集中的かつ効率的な働き方を自律的に選択し、高いパフォーマンスの発揮と生産性の向上を目指しております。 |
| ポストチャレンジ制度 | 外部専門機関やグループ各本部等の研修派遣先におけるトレーニー経験を、従業員自らが手を挙げ経験することを通じ、働きがいを醸成するための制度。 知識習得や幅広い人脈づくりを通じ、キャリアアップを目指す従業員を支援しております。2025年度は8名の応募があり、うち3名についてトレーニー派遣を実施しております。 |
| 服装自由化 | それぞれの業務に相応しい清潔感がある服装に配慮しながら、ビジネスウェアのほか、ビジネスカジュアルウェア(ジャケット等)、カジュアルウェア(襟なしシャツ、デニム等)などの服装を自主的に選択可能としております。 |
| 1on1ミーティング | 業務面談や業務報告とは異なり、部下の話すことに耳を傾け、部下が自ら行動できるように導き支援する場として制度を設置。部下が、やりがいや意義をより感じながら仕事に取り組むことができる環境を整備。 半年に一回、1on1ミーティングを実施し、上司と部下が1対1による対話を深めることを通して、従業員のキャリア支援を行うとともに一人ひとりのモチベーションアップにつなげていきます。 |
| 副業、兼業 | 従業員の多様な働き方を支援するとともに、当社業務(銀行業務)外の活動による新たな知識やスキルの習得、ひいては従業員の自律的かつ主体的なキャリア形成を応援するもの。 中小企業診断士などの保有資格を活かした講義や講演、NPO法人の理事、スポーツ少年団のコーチや審判など、原則として、地域貢献に資する事業の副業・兼業を認めております。これまでに延べ23名が副業・兼業を行っております。主な内容として、地元中高生向けのスポーツ指導、市民ランナー向け練習コーチ、地元音楽イベントへの出演、原稿執筆など、幅広い分野で活躍しております。 |
| リカレントツール(eラーニング)/通信講座の費用補助 | 通信講座及びeラーニング受講費用の半額を補助。eラーニングは従来の金融に関するコンテンツに加え、企画書やビジネス文章の書き方、プレゼンテーション力・交渉力などのビジネススキルや、PowerPoint・Excelの実用的な操作方法、語学など、幅広いコンテンツを受講可能としております。 知識の広がりや興味の深掘りを後押しすると共に、中堅以上のリスキリングを促進。高い知的好奇心のもと、自律的に「学び」を楽しむことができる組織風土を目指していきます。 |
| 多面評価 | マネジメント層における日頃の行動を多面的に評価・フィードバックし、自身の行動を部下や同僚、上司がどのように受け止めているか客観的に振り返る機会として導入。 自身や上司の評価だけで気づかなかったマネジメント上の強みや弱みを把握。新たに得た「気づき」をもとに、自己認識の変化と行動変容を促すことを目的に実施しております。 |
| フレックスタイム制の対象者拡大 | 社員(非管理職)に限定していたフレックスタイム制について、対象を嘱託社員及び契約社員に拡大。労働時間管理にかかる各自の自主性を尊重し、業務効率と生産性の一層の向上を目指します。 |
| 時間単位の年次有給休暇付与 | 全従業員を対象に、年5日を上限とした1時間単位の年次有給休暇の取得を制度化。利便性向上による、年次有給休暇の取得促進及び、仕事とプライベートの両立を支援します。 |
| 項目 | 内容 |
| キャリアサポート休暇制度 | 従業員の不妊治療を行うための入院または通院について、積立休暇(繰り越し時に消滅する年次有給休暇の積み立て分)の優先使用を可能とし、時間単位の取得を許可する制度。 増加傾向にある不妊治療に対応し、仕事と不妊治療の両立を支援。一定の職務経験を積んだ従業員の離職防止を図ります。 |
| 勤続表彰制度 | 勤続10年及び勤続25年の全役職員を対象とし、組織貢献に対する慰労と感謝を伝える制度。 勤続10年の役職員には特別休暇3日と記念品、勤続25年の役職員には特別休暇5日と一定額の旅行費用を会社が負担する内容としております。 |
(二) 人権への取り組み
当社グループは、人権を尊重しあらゆる人権侵害行為の根絶することを目指し、サステナビリティ方針に基づいた人権方針を定め公表しております。
また、企業活動が人権に与えるマイナスの影響を軽減することを目指し、企業の事業活動やサプライチェーンを通じて及ぼす労働問題、消費者被害、地域住民への影響の排除などを含む投融資方針を前述のとおり定め公表しております。
当社グループでは、人権を尊重する取り組みとして、一般社団法人全国銀行協会が発行する「みんなの人権を守るために」を基礎資料とした、全役職員向け勉強会の実施、人権をテーマとした外部講師による研修、新入社員研修・階層別研修など集合研修を通じた人権啓発、カスタマーハラスメントの対応方針や発生時の対応方法にかかる勉強会等を実施しております。
また、ハラスメントに係る相談窓口及び内部通報窓口を設置。相談者が安心して相談できるよう配慮し、窓口担当者には年齢や性別の異なる複数人の担当者を配置しております。
※ 当社グループのサステナビリティ方針及びそれに基づく各種方針は、当社ウェブサイトに掲載しています
(サステナビリティ方針)http://www.fidea.co.jp/company/sustainability/sus_policy.html
(各種方針)http://www.fidea.co.jp/company/sustainability/policies.html
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
