有価証券報告書-第15期(2023/04/01-2024/03/31)

(戦略・指標と目標)
「中期人材戦略」は、以下の4つの施策で構成されます。なお、連結グループ各社では研修等において一部共通の取組みを実施しているものの、必ずしも連結グループに属する全ての会社で取組みが行われていないことや数値の集約が困難であることから、指標および目標については提出会社の内容を記載しております。
①働き方改革の推進による労働生産性の向上
ア.働き方改革の推進
当社は、2016年度から生産性の向上に取り組んできました。時間外労働時間(一般職月間平均)は、2015年度の23.8時間から2023年度は16.7時間と4分の3以下に減り、年次有給休暇の取得率(全従業員平均)は、2015年度の65%から2023年度は83%に達しました。

イ.新しい働き方の提供
2018年度に全社展開した在宅勤務制度は、「どんな時間でも、どんな場所でも、どんな組織でも、そしてどんな人でも、いきいきと働ける」ことをテーマに「雪印メグミルクリモートワークマネジメント(YMR)」として進化し、今後さらに「あたらしい働き方」として、企業価値の向上と従業員満足の向上を同時に実現する、多様性あふれる働き方の実現に向け、従業員が自分で選べる働き方を目指していきます。
(指標・目標)

	単位	2021年度	2022年度	2023年度
総労働時間数	時間	1,946.6	1,938.5	1,924.5
時間外労働時間数	時間	17.4	17.6	16.7
年次有給休暇取得率 (目標)2023年度:80%以上	%	73.2	80.1	83.3

(注)1.数値は提出会社の実績値です。
2.総労働時間は一般職一人当たりの年間時間数です。
3.時間外労働時間数は一般職一人当たりの月間所定労働時間数に対する時間数です。
4.年次有給休暇取得率は非正規社員を含む全従業員の年間付与日数に対する取得率です。
②多様性(ダイバーシティ&インクルージョン)の推進による付加価値創出
ア.ダイバーシティ&インクルージョン(以下、D&I)の推進
当社グループの求める人材は、「雪印メグミルクバリュー」で掲げた主体性・チャレンジ・チームワークの3つを実践できる資質のある多様な人材です。年齢(若手・中堅・シニア)、性別(男性・女性)、国籍、経歴(新卒・キャリア・ジョブリターン)、障がいの有無等、様々な背景を持つ人材がそれぞれの個性を認め、尊重し、互いの能力を発揮することで相乗効果と付加価値を生み出す企業グループを目指しています。
イ.女性活躍推進の取組み
当社は、2015年12月の「女性活躍推進」宣言以来、「女性活躍」を多様性の中核と位置づけ、企業戦略として推進しています。女性管理職比率は、2015年度の2.5%から2024年度期首には7.8%まで増え、引き続き2025年度末の10%以上を目標に取り組みます。
具体的な取組みとしては、女性リーダーの育成やキャリアアップに向けた社内外におけるキャリア開発プログラムの展開、育成プランの策定、LGBTQ+を含むアンコンシャスバイアスの理解促進を目的とした社内フォーラムの開催やeラーニングの実施、更にきめ細やかな機会の提供と育成を図る活躍支援に注力します。

ウ.キャリア人材の採用
経営戦略と連動し、ミルクバリューチェーンを支える人材として、新卒採用に加えて生産、営業、研究開発、IT等各分野において、他企業経験のあるキャリア人材の採用を行っています。また、意欲と能力を有する契約社員(非正規社員)は正社員に転換し、より広いフィールドで活躍しています。
エ.育児・介護の両立支援
出産・育児、介護と仕事の両立を支援するため、セミナーの開催や各種プログラム開発・提供を行っています。2022年10月には育児・介護休業法の改正に合わせて、男性従業員(非正規社員も含む)の育児休業取得促進を目的に「産後パートナー休暇」として28日間の有給休暇制度を新設しました。
オ.D&Iプロジェクト
働き方改革、各種制度の拡充と環境整備が進む中、次のステージとして、2023年度から人事担当役員、サステナビリティ担当役員を責任者とし、各部門の実務担当者から構成する「D&Iプロジェクト」を発足し、より一層、多様な人材が活躍する実効性のある仕組みづくりを加速させます。
(指標・目標)

	単位	2021年度	2022年度	2023年度
女性管理職比率 (目標)2025年度:10.0%以上	%	6.1	7.2	7.8
育児休業取得率
合計		79.3	95.8	111.9
男性	%	72.0	90.7	112.6
女性		107.1	118.2	109.7
(目標)2025年度:男性 85.0%
育児休業平均取得日数(男性)	日	14.8	21.0	25.2
男女の賃金の差異	%
全労働者		-	60.5	62.3
正規雇用労働者		-	64.0	65.4
非正規雇用労働者		-	75.0	73.8
障がい者雇用数	名	80	83	89
障がい者雇用率	%	2.25	2.39	2.59
新入社員数(新卒)	名
合計		72	43	74
男性		47	27	42
女性		25	16	32
新入社員数(キャリア)	名
合計		14	40	49
男性		10	34	38
女性		4	6	11

(注)1.数値は提出会社の実績値です。
2.女性管理職比率、育児休業取得率、男女の賃金の差異は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」および「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」に基づき開示しています。なお、出向者は出向元の従業員として算出しています。
3.女性管理職比率は下記時点の従業員数を基に算出しています。
・2021年度:2022年4月1日時点
・2022年度:2023年4月1日時点
・2023年度:2024年4月1日時点
4.育児休業取得率は、当該年度中に子供の産まれた正社員数(A)に対して、その年に初めて育児休業等を取得した正社員数(B)の比率(B/A)を示します。この比率には、前年度以前に子供が産まれたが、その時点では育児休業等を取らず、当該年度に初めて育児休業等を取得した者が含まれるため、育児休業取得率が100%を超えることがあります。例えば、2023年度の取得率には、2022年度以前に子供が産まれ、2023年度に初めて育児休業等を取得した正社員をカウントしています。
5.男性の育児休業取得率は「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」第71条の4第1号における正社員の育児休業等の取得割合を算出しています。
6.育児休業平均取得日数(男性)は、正社員の男性で、育児休業を取得した者の平均取得日数を記載しています。
7.男女の賃金の差異は、女性の賃金が男性の賃金に対してどれだけの割合であるかを示しています。正規雇用労働者には、正社員に加えて、有期から無期契約に転換したフルタイム勤務労働者を含みます。なお、職位や雇用形態の男女間での人数比率の違いが主な要因として、男女の賃金の差異が生じていますが、賃金制度自体に性別による処遇差はありません。
(提出会社における正規雇用労働者の男女の賃金の差異(65.4%)の内訳…正社員:72.8%、
無期契約に転換したフルタイム勤務労働者:92.6%)
8.障がい者雇用数、障がい者雇用率は障害者雇用状況報告書(各年度6月1日時点)に基づき算出しています。なお、出向者は出向元の従業員として算出しています。
9.新入社員数(キャリア)は正社員でないものから正社員への転換者を含みます。
③経営戦略を実現する人材確保・配置と育成
ア.スキル開発
当社では階層別の各役割要件に合ったスキルを設定し、マインド・思考等の強化と合わせ計画的にリーダーシップスキルを習得するプログラムを展開しています。公募型のビジネススキル研修にはグループ会社従業員も対象とし、アカウンティング、ロジカルシンキング、リーダーシップ等のスキル開発を推進します。
イ.活躍機会の提供
従業員意識調査の結果では、「男性に重要度の高い業務を任せがちである」という声もあります。スキル開発に加えて、性別に関係なく、若年層からベテラン社員まで、やる気と熱意を持った従業員に対しては社内公募やキャリアチャレンジ制度、大型プロジェクトへの参画、グループ会社への派遣等を通じて、能力開発と活躍の機会を提供していきます。
ウ.専門性の強化
当社グループは、乳で培われた私たちの幅広い知見や機能(ミルクバリューチェーン)によって価値創造を実現します。酪農、研究開発、生産、品質保証、マーケティング、ロジスティクス、IT等バリューチェーンを支える各部門の専門性のより一層の強化と共に事業展開のグローバル化、デジタル化に対応できる人材を育成します。
エ.キャリア自律支援
当社は20代～50代の各世代でキャリアワークショップを実施し、2023年度からは中高齢従業員のセカンドキャリアを視野に入れたセルフキャリアドックやキャリアカウンセリング等、キャリア自律支援を推進します。また、キャリア自律や多様な働き方の推進、能力開発・発揮等の観点から2024年度より副業制度を導入します。
オ.次世代リーダー(経営層候補)の育成
2023年度より、選抜型リーダーシップ開発研修と役員研修を繋ぐプログラムとして、次の経営層候補を対象にリーダー開発に主眼を置いた所属長研修を導入し、グループ経営の次世代を担うリーダー群を育成します。
(指標)

	単位	2021年度	2022年度	2023年度
研修費用	千円	19	20	42
公募研修受講者数	名	351	347	268
キャリア研修・ワークショップ受講者数	名	518	363	553
所属長研修受講者数	名	-	-	18

(注)1.数値は提出会社における正社員の実績値です。
2.研修費用は一人当たりの年間費用です。
④従業員のワークエンゲージメントの向上
ア.健康経営の推進
2021年4月に食の楽しさや健康をお届けし、食の未来を創造する企業として、従業員が心身ともに健康であることを尊び、健康の維持・増進に向け、自ら行動していくことができるよう、以下の取組みを推進、支援していくことを宣言しました。
a. 生活習慣病の未然予防を目的に、セルフケア知識の提供や、健康相談・保健指導を実施し、健康増進に向
けた取組みを推進します。
b. 従業員全員を対象に、ストレスチェックを実施し、メンタルヘルスに関わるケアおよび予防支援の取組み
を推進します。
c. 従業員の健康確保に向けた働き方の取組みを推進します。
従業員の主体的な「健活チャレンジ」をはじめとする生活習慣病リスク保有者数の減少と従業員の生産性の向上により、従業員一人ひとりの健康を礎として、従業員の人生の充実と会社の持続的成長を目指します。なお、2024年3月に日本健康会議より「健康経営優良法人2024」の認定を受けました。
健康経営推進体制

イ. エンゲージメント調査と施策への反映
人事戦略上、雪印メグミルクバリューを実践する多様な人材にとって、ワークエンゲージメントは重要なテーマであることから、2023年度に初めてエンゲージメント調査を実施しました。
当社の強みとして、「ワークライフバランスが実現しやすいこと」、「困難時に職場メンバーとの連携がとれること」等が挙げられる一方、弱みとして「ミッション・ビジョンへの共感性が低いこと」、「挑戦しにくい風土であること」が挙げられます。
これらから経営と従業員、上司と部下をはじめとする社内の「対話」が不足しているのではないかと推察し、2024年度より各所属長が自場所のエンゲージメント向上に向けたアクションプランを作成し、取組みを推進します。
ウ.人事諸制度の見直し
当社の人事制度の基礎は、2009年の雪印乳業㈱と日本ミルクコミュニティ㈱との経営統合に遡り、これまでに多くの拡充、見直しを行ってきました。今後も労働市場や働く人の意識等経営環境の変化に応じて、従来の年功的なものから、役割や発揮能力・行動や専門性に報いる等、若年層からベテラン社員まで「雪印メグミルクバリュー」を実践する多様な人材の働きがい(働きやすさ+仕事のやりがい)、成長につながる人事諸制度と運用へと見直します。
(指標)

	単位	2021年度	2022年度	2023年度
定期健康診断受診率	%	100.0	100.0	99.9
ストレスチェック実施率	%	91.8	90.2	88.4
肥満該当率	%	44.8	44.6	43.4
喫煙率	%	24.6	23.8	23.3
特定保健指導該当率	%	21.4	20.0	19.5
アブセンティーズム	日	-	1.6	1.8
プレゼンティーズム	%	-	91.6	91.5
健康経営eラーニング実施率	%	-	91.5	90.4
エンゲージメントスコア	ポイント	-	-	63.3

(注)1.数値は提出会社の実績値です。
2.肥満該当率の対象者は40歳以上です。
3.アブセンティーズムは病気で休業している状態を表す数値として、傷病休職・休務制度利用日数及び
傷病欠勤日数の合計日数の平均値を記載しています。
4.プレゼンティーズムは何らかの健康問題を抱えたまま仕事をすることで労働機能に与える程度を測定
するための指標として、WFunによる測定を行い、組織の労働機能を総合評価した数値を記載して
います。