訂正有価証券報告書-第16期(2024/04/01-2025/03/31)

(戦略・指標と目標)
①戦略・指標の実績および目標値

		単位	2022年度	2023年度	2024年度
経営戦略に連動した人材の獲得・配置
	新入社員数	名	83	123	182
	※女性比率	%	26.5	35.0	37.4
	自己都合退職率(正社員)	%	1.5	1.8	1.2
	新卒者3年後離職率	%	10.7	12.5	4.7
エンゲージメントの向上
	エンゲージメントスコア (目標)70.0(2030年度)	ポイント	-	63.3	65.2
	健康経営優良法人 (目標)認定継続	-	認定	認定	認定
	アブセンティーズム	日	1.6	1.8	2.0
	プレゼンティーズム	%	91.6	91.5	91.4
	総労働時間数	時間	1,938.5	1,924.5	1,944.5
	時間外労働時間数 (目標)2023年度実績(16.7H)からの削減	時間	17.6	16.7	17.5
	年次有給休暇取得率(全従業員) (目標)80%以上	%	80.1	83.3	80.5
DE&Iの推進
	女性管理職比率 (目標)10%以上(2025年度)	%	7.2	7.8	8.6
	育児休業取得率	%
	(目標)男性85%以上(2025年度)
	合計		91.9	105.8	96.6
	男性		89.8	106.8	94.2
	女性		100.0	103.0	103.3
	育児休業取得日数(男性)	日	21.4	29.4	44.6
	障がい者雇用率 (目標)2.7%(2025年度)	%	2.39	2.59	2.56
キャリア開発とグループ人材育成
	研修費用(正社員)	千円/人	20	42	52
	次世代リーダー研修受講者数	名	-	18	14
	キャリア研修・ワークショップ受講者数	名	363	553	601
	公募型研修受講者数	名	347	268	378

(注)1.一部研修等において連結グループ共通の取組を実施しているものの、必ずしも全ての会社で取組を行われていないことや、数値の集約が困難であることから、数値は、連結グループ全体における利益の過半を占める、提出会社の実績値を記載しています。
2.自己都合退職率は、定年退職および会社都合(役員への就任や解雇など)以外の事由を自己都合として算出しています。
3.エンゲージメントスコアは、当社の全従業員を対象に行った外部機関による調査(2025年1月調査の回答率97.2%)の結果であり、「職務」・「自己成長」・「支援」・「人間関係」・「承認」・「健康」・「理念戦略」・「組織風土」・「環境」の9つのキードライバーに基づく設問に対して、自己の状況を7段階から選択したものをスコア化した数値です。
4.アブセンティーズムは、病気で休業している状態を表す数値として、傷病休職・休暇制度の利用日数および傷病欠勤日数の合計日数の平均値を記載しています。
5.プレゼンティーズムは、何らかの健康問題を抱えたまま仕事をすることで労働機能に与える程度を測定するための指標として、WFunによる測定を行い、組織の労働機能を総合評価した数値を記載しています。
6.総労働時間は一般職一人当たりの年間時間数です。
7.時間外労働時間数は一般職一人当たりの月間所定労働時間に対する時間数です。
8.年次有給休暇取得率は非正規社員を含む全従業員の年間付与日数に対する取得率です。
9.女性管理職比率は、各年度終了日の翌日(2024年度であれば、2025年4月1日)時点の従業員数を基に算出しています。
10.育児休業取得率は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」第71条の6第1号における正社員の育児休業等の取得割合を算出しています。
11.育児休業取得日数(男性)は、育児休業を取得した正社員の男性の、各年度に復職した者の平均取得日数を記載しています。なお、分割して取得した者は、最後に復帰した年度に数値を含んでおります。
12.障がい者雇用率は、障害者雇用状況報告書(各年度6月1日時点)に基づき算出しています。なお、出向者は出向元の従業員として算出しています。
②人事戦略に基づく取組
ア.経営戦略と連動した人材の獲得・配置
a.雪印メグミルクグループアワードの開催
2021年度より毎年開催している本制度は、2024年度からはグループ会社にも取組を拡大し、「雪印メグミルク バリューの発揮」・「収益性」・「社会課題貢献度」の3点より企業価値の向上につながる活動を審査・表彰しています。2024年度は、京都工場池上製造所における「デジタルツールを用いたSF改革」が最優秀賞を受賞しました。
最優秀賞の内容や主体者の取組姿勢などは、社内の研修やグループ活動を通して、従業員全体に周知することで、好事例の水平展開につなげています。
b.DX人材の育成
当社グループは、「自らの課題を発見し解決・改善につなぐサイクルを高速化することで、経営意思決定の高度化、イノベーションの実現を図る」・「一人ひとりが高いデジタルリテラシーを獲得する」ことをDXビジョンとして掲げています。
2024年度は、当社の正社員全員を対象にDXリテラシー研修を実施し、2025年度以降は、研修をグループに広げつつ継続するとともに、より高度なDX教育を公募・選抜して行うことで、DXの推進に努めます。
また、当社独自のチャットボットである「YuMe*ChatAI」等DXにつながる新しい仕組み・取組は、事例発表会や各工場・部署での勉強会の開催に加え、鮮度の高い情報を従業員間で共有する場として開設したポータルサイトを通じた従業員間での相互コミュニケーション等を通して、一部署の業務変革の取組を複数の部署でDX化の促進に取組んでいます。
イ.エンゲージメントの向上
a.エンゲージメント調査と施策への反映
当社は、従業員のエンゲージメント向上が、従業員一人ひとりが働きがいを感じながら成長し、グループの持続的成長につながると考えています。
そのため、エンゲージメントを指標化するための調査を2023年度より開始し、2024年度からは、PDCAサイクルを加速するため、調査回数を年2回に増やしました。
2023年度の調査結果では、「ワークライフ・バランス」、「同僚からの困難時の支援」等がポイントの高い項目として挙げられる一方、「ミッション・ビジョンへの共感」「挑戦する風土」はポイントが低めの項目として挙げられました。
この結果から、経営と従業員、上司と部下をはじめとする各層間での社内の「対話」が不足しているのではないかと推察し、2024年度からは、各場所の長がエンゲージメント向上の取組を自場所のアクションプランに落とし込むことで、活動を具体化し、推進する仕組みづくりを行いました。
この結果2024年度の調査では全体のスコアは65.2ポイントとなり、前年より1.9ポイント向上しました。項目別では「ミッション・ビジョンへの共感」・「挑戦する風土」・「経営陣に対する信頼」で大きく向上しており、「対話」不足の解消を課題とし活動推進した結果と考えています
2025年度も、「対話」不足の解消に向けた活動を継続することに加え、エンゲージメントスコアの目標進捗を役員の報酬決定要素に加えることや、経営職以上を対象とした心理的安全性セミナーを実施するなど、経営層による関与を強めることで、更なる向上に努めます。
b.健康経営の取組
当社では、食の楽しさや健康をお届けし、食の未来を創造する企業として、従業員が心身ともに健康であることを尊び、健康の維持・増進に向け、自ら行動することが重要と考えていることから、2021年より「雪印メグミルク健康宣言」を掲げ、以下の取組を推進しています。

また、経営課題の解決につながる指標を、「雪印メグミルク健康経営戦略マップ」としてまとめ、取組みを進めています。
この結果、2021年3月より5年連続健康経営優良法人の認定を受けています。

ウ.DE&Iの推進
a.女性活躍推進の取組
当社は、2015年12月の「女性活躍推進」宣言以来、「女性活躍」を多様性の中核と位置づけ、企業戦略として推進しています。
具体的な取組みとしては、女性リーダーの育成やキャリアアップに向けた社内外におけるキャリア開発プログラムの展開、育成プランの策定、LGBTQ+を含むアンコンシャスバイアスの理解促進を目的とした社内フォーラムの開催やeラーニングの実施等に取組んでいます。
その結果、女性管理職比率は、2015年度の2.5%から2025年度期首には8.6%まで増加しました。引き続き10%以上の目標達成に向けて取組んでいきます。

b.育児・介護の両立支援
当社は、男性従業員の育児休業の取得促進を目的に、「産後パートナー休暇」として28日間の有給休暇制度を設けています。また、子の看護等のための休暇制度について、小学校6年までを対象としています。加えて、男女を問わず育児休職開始時10日間を有給とする制度(正社員のみ)を設ける等、育児休暇の取得促進に努めています。その結果、2024年度の育児休業取得率は男性においても94.2%となり、3年連続で85%を達成しました。
更に、育児休務からの復帰者の早期戦力化を目的とした「育児休務者両立支援プログラム」を導入し、休職期間中の上司とのコミュニケーションを可能とする体制づくりに取組んでいるほか、育児に取り組む従業員同士の意見交換を、2020年度から毎年テーマを変えながらワークショップとして開催するなど、スムーズな復職のための仕組みづくりにも工夫を凝らしています。
また、介護については、介護保険や施設、認知症などの情報を提供するセミナーを開催することで、従業員の介護への意識醸成を図っています。
c.DE&Iプロジェクト
働き方改革、各種制度の拡充と環境整備が進む中、次のステージとして、2023年度から人事担当役員、サステナビリティ担当役員を責任者とし、各部門の実務担当者から構成する「DE&Iプロジェクト」を発足しました。
各部門からの課題抽出を行う中で、2024年度は一工場を「特区」と定め意見交換をした結果、体力に不安がある年齢の高い従業員や女性従業員など体力的差異に関わらず、より多くの現場作業を担当できるよう設備導入を行っており、2025年度も多様な従業員が働ける体制づくり・環境づくりを推進します。
エ.キャリア開発とグループ人材
a.人材育成体系
当社は、従業員の人材育成として、従業員の成長に合わせて行う「階層別研修」、従業員の自発的な意欲に応じて行う「公募型ビジネススキル研修」、従業員の年齢に合わせて自身のキャリアを意識させる「キャリア開発研修」、各専門部署の専門知識の深耕をはかる「専門研修」と、従業員のキャリアや意欲に応じた様々な研修に取組んでいます。
加えて、各部署・グループ会社に人材育成責任者、担当者を配置することで、当社グループの持続的成長を支える人材の育成、個々の能力開発を通じた社員一人ひとりの自己実現に向け、実行力を高める体制を整えています。
b.次世代リーダーの育成および活躍機会の提供
2023年度より、選抜型リーダーシップ開発研修と役員研修を繋ぐプログラムとして、次の経営層候補を対象とした、リーダー開発に主眼を置いた所属長研修を導入し、グループ経営の次世代を担うリーダー群の育成をしています。
また、性別や年齢(若手・中堅・シニア)に関係なく、やる気と熱意を持った従業員に対しては、社内公募やキャリアチャレンジ制度、プロジェクトへの参画、グループ会社への派遣等を通じて、能力開発と活躍の機会を提供しています。