有価証券報告書-第14期(2024/04/01-2025/03/31)

(1)戦略
①基本方針
当社グループでは、人的資本経営について、従業員一人ひとりが経営理念や事業戦略について理解を深め共感したうえで、自律的に考えて行動できることが、新たな価値創出に繋がるとの考えから、経営戦略と人材戦略の連動によって、従業員が発揮する力を最大化させ、組織力を向上させることに主眼を置いています。その中でも、人材の「多様性の確保」と「エンゲージメントの向上」については、主要テーマとして優先的に取り組んでいます。
当社グループの持続的な成長のためには、Sugarセグメントにおける生産性向上がもたらす安定した事業基盤、ならびにFood&Wellnessセグメントにおける新素材の開発および新規事業の創出が必要であり、Sugar・Food&Wellnessの両セグメントにおいて、マーケットイン型の製品・サービスの提供を展開していくうえで、変化のスピードが増し多様化する社会ニーズへ柔軟な対応が求められます。そのため、従来の知見に囚われない多様な価値観や考えを持つ人材が、オープンな職場環境下で、年齢・性別等を問わず自由闊達に様々なアイディア、意見を交わし、すべての従業員が持てる力を余すことなく発揮できることが重要となります。すなわち、組織を構成する人材の「多様性の確保」と風通しの良い組織風土の醸成が、組織力や競争力の強化の源泉であり、多様な人材に「選ばれる企業」であり続けることが、当社グループの持続的成長にとって極めて重要と認識しています。
また、当社グループは近年、長い歴史や異なる文化をもつ企業間での経営統合や合併を重ねてきたことから、役員・従業員が一丸となって事業を推進するうえで、全社で共有できる目標を掲げ、そこに至るための判断基準・行動基準をより明確にする必要が生じました。そこで、パーパスを起点に当社の目指す姿をビジョンとして策定するとともに、既存のバリューについては、求められる行動をわかりやすく補足する形で更新しました。そして、パーパス・ビジョン・バリューを新しい理念体系として再構成し、これらの浸透と日々の業務との結びつきを深める取組みを行っています。とくに、バリューの一つである「挑戦」については、これを積極的に評価し、変化や変革への取組みを促します。必要な「挑戦」の結果であれば、もし失敗した場合でも次のチャンスを提供し、「挑戦」をしっかりと支援すると同時に、「挑戦」を支えるサポートメンバーの貢献も積極的に評価する組織風土の醸成を目指しています。各職場においては、バリューに紐付く行動プランを立て、個々がバリューを意識しながら日々の業務に向き合い、メンバーによるバリュー体現に対しては、周囲が“いいね”と称賛する文化を育んでいきます。
また、当社では、タレントマネジメントシステム等のHR-Techを活用して、従業員個々のスキルや意欲等を「見える化」することで、人材の採用や育成、適所への配置といった人材戦略と経営戦略との連動を図ります。従業員自身も自らHR-Tech を活用し、自身の保有スキルや強み・弱みの分析を通じて、強化すべきスキル・経験の特定が行える環境を用意し、従業員自身による自律的なキャリア形成を支援します。さらに、キャリアヒアリング制度の中で毎年、自身の職務やキャリアについての考えや職場環境等を自己申告の形式でヒアリングしている他、会社が必要とするポジション要件を社内に公開し、他部署の社員がそのポジションへ応募できる社内公募制度を導入し、自らの意思で挑戦できる機会を提供する取組みを開始しました。このように、これまでの職務経験や自己啓発を通じて形成してきたキャリアを、より積極的かつ主体的に拡大させる仕組みによって、会社の求める人材と従業員のキャリア志向の一致を図りつつ、パーパス・ビジョン・バリューに共感しながら前向きに働ける職場環境で、自己実現や自己の成長を実感することにより、働きがいを得られる会社であり続けることを目指します。
こうした取組みを通じて、従業員の心理的安全性の確保やエンゲージメントの向上に繋げることで、従業員一人ひとりの成長と生産性向上が会社の持続的成長をもたらす好循環を生み出すことにより、多様な人材に「選ばれる会社」になることを目指します。
そして、当社では、多様性や組織風土を評価する指標として、管理職に占める女性労働者の比率、男性の育児休業取得率、男女間の賃金差異に加えて、新規学卒採用者やキャリア採用者の定着率(離職率)およびエンゲージメントスコアをモニタリングしながら、人事制度の改革や運用見直しに努めていきます。
②人事制度および人材育成等
当社の人事制度は、年功要素を排除し、従業員一人ひとりが年齢・性別等の属性を問わずプロフェッショナルとして、自立して活躍できる仕組みを採り入れています。当社は、この制度を適切に運用する中で、スピード感をもってリーダーの育成や中核人材の拡充を行います。なお、当社の考えるプロフェッショナル人材とは、単に特定分野に精通しているだけではなく、専門的な知見と併せて、豊富な実務経験に裏打ちされた実践能力や、ジョブローテーション等によって培われた幅広い知見を発揮することで、チームにおける重要な役割を担い、周囲を巻き込みながら大きな成果を生み出せる者と定義しています。従って、当社では、すべての従業員が、自身のもつ特性やキャリアを活かしながら、自立したプロフェッショナルとして成長できるよう支援し、こうしたプロフェッショナル人材の中から、マネジメントに適性のある者を組織長として配置・登用していく方針です。
人材育成において、能力開発に必要な教育研修制度や自己啓発支援制度を順次整備しながら運用しています。主なものとして、新入社員に対する集合型研修やOJT、職群・グレードに応じた階層別研修、公的資格の取得を支援する資格取得報奨金制度、社員が自己研鑽のために業務と直接関連のない教材等を購入した際にも利用できる自己啓発補助制度(毎年、一定限度額内で実費を補助する仕組み)、外部機関と連携した英語自己学習プログラム等が挙げられます。今後も、こうした人材育成プログラムをさらに拡充させる一方、キャリアヒアリング制度や1on1ミーティング、ジョブローテーション等を有効に活用しながら、従業員に対して「挑戦」の場となる実践の機会を公平に提供し、成果に対して公正な評価を行うことで、従業員のモチベーションを維持・向上させていきます。
さらに、当社は、ワークライフバランスの実現に向けた各種制度の導入・運用によって、個々の従業員に合った持続可能な働き方を提供し、従業員の心身の健康に配慮した「健康経営」に関する取組みを推進することで、多様な人材にとって働きやすく働きがいのある会社を目指し、従業員の“Well-being”の実現に取り組んでいきます。