有価証券報告書-第18期(2023/04/01-2024/03/31)

②指標及び目標
当社グループは、人的資本に係る戦略を推進するため、指標及び目標を設定しました。指標・目標及び2023年度の実績は以下のとおりです。
人的資本に係る総合的な指標及び目標

指標・目標	2022年度	2023年度
[中期計画目標] 従業員エンゲージメントスコア(総合)*1の継続的向上	70	70

多様性を大切にする

指標・目標	2022年度	2023年度
[中期計画目標] 意思決定者*2に占める 女性の割合 30%以上 30代以下の割合 15%以上	21.9% 9.4%	23.5% 2.9%
PRIDE指標における 「ゴールド*3」の継続	「ゴールド」を獲得	「ゴールド」を獲得
産休・育休後の復帰率100%	100%	100%
健康経営優良法人*4 の認定継続	「健康経営優良法人2023」に認定	「健康経営優良法人2024」に認定

成長の機会をつくる

指標・目標	2022年度	2023年度
[中期計画目標] 従業員エンゲージメントスコア(成長)*1の継続的向上	67	66
ピアボーナスの活用者率*5 90%以上	91.3%	91.4%
1on1面談の実施率*6 90%以上	80.3%	96.6%
従業員1人当たりの研修時間24時間以上	19.6時間	20.6時間

*1.従業員エンゲージメントスコアとは、各従業員や組織の状態を可視化するエンゲージメント調査から算出された数値で、最大値は100です。(総合)はエンゲージメント調査の項目のすべてを含めた全体のスコアであり、(成長)は複数あるエンゲージメント調査項目のうち、成長機会に関する項目のスコアです。
*2.意思決定者とは、取締役及び部門長以上の役職者を指します。2022年度は当指標を部門長以上の役職者を指す「女性管理職比率」として開示しましたが、新たに発表した中期計画を踏まえて変更します。女性管理職比率は、第1[企業の概況]5[従業員の状況](4)管理職に占める女性労働者の割合及び男性労働者の育児休業取得率をご参照ください。
*3.PRIDE指標とは、workwithPrideが主催する企業や団体のLGBTQなどのセクシャルマイノリティに関する取組みを評価するための指標であり、ゴールドは最高評価です。
*4.経済産業省と日本健康会議が運営する健康経営優良法人認定制度に基づき認定されます。健康・医療新産業協議会健康投資ワーキンググループにおいて定められた評価基準に基づき、企業等からの申請内容を審査した上で、日本健康会議において認定されます。
*5.月に1回以上ピアボーナスのアプリにアクセスした人の割合(年度平均)です。
*6.年間12回(月に1回)上長と実施する面談のうち、当該年度に実施した割合です。
③目指す姿と具体的な取組み
当社グループは、マニフェスト及び経営理念の実現に向けて、人材育成方針及び社内環境整備方針を踏まえて、以下の5つの課題に対して重点的に取り組みます。
a. 多様性を育む
当社グループは、多様な人材がそれぞれの能力をいかんなく発揮でき、各々の個性や経験・スキルを踏まえた活発な議論により創発が起きる状態を目指します。
定期育成採用(未経験者採用)においては、対象年齢を広く30歳以下としていることに加え、応募書類に性別の記載を求めないなど、年齢・国籍・ジェンダーフリーでの採用を行っています。加えて、社内外の多様性の推進を目的として有志によるダイバーシティチームを組成し、部門横断での活動を積極的に行っています。
また、当社グループは、意思決定者における多様性の推進が、お客さまサービスの拡充を通じた事業成長に重要であると考え、中期計画の人的資本の目標に設定しています。
b. 元気に、明るく、楽しく
当社グループは、一人ひとりの従業員が、前向きに生産性高く働ける環境を整備し、育児・介護等で働き方に制約があっても能力をいかんなく発揮できる状態を目指します。
オフィスにおけるコラボレーションと在宅勤務における集中を組み合わせたフレキシブルワークの環境を整えているほか、フレックスタイム制により、柔軟な働き方を実現しています。加えて、時間外労働の削減にも継続的に取り組んでいます。当社グループでは「制度より風土」の文化が根付いており、男女問わず、育児のための休暇・フレックス等が積極的に活用され、“お互いさま”の精神で助け合う様子がみられます。この文化の維持・継続が当社グループの持続的な成長にとって重要な要素であると考えています。
c. 一体感の醸成
当社グループは、所属部門や役職に関係なく従業員がそれぞれの強みを活かして主体的に行動しながら、高いチームワークを発揮し、ともに成長し続けられる組織を目指します。
手挙げによる自発的な部門横断活動を実施・推進することに加え、社内SNSや社内イベント、部活動などのカジュアルなつながりの機会を複数設けることで、業務内外におけるフラットなコミュニケーションを促進しています。
d. 挑戦の機会の提供
当社グループは、従業員一人ひとりが常に挑戦と成長を求められるように役割を付与し、挑戦の結果としての失敗を学びにつなげ、挑戦し続けられる組織を目指します。
管理職には3～5年の役職任期を設け、任期の間に後進を育成することを重要な職務と位置付けています。本制度の運用により、管理職への早期の登用につなげています。また、各年度における目標設定・評価において、期初と期末の成長の差分を評価する成長度評価を実施しています。月次での1on1面談を通じ、業績目標のみならず、成長目標の達成についても、上長が伴走しながら個人の成長を促す仕組みを構築しています。
e. 組織力を高める
当社グループは、個人の成長が組織の成長につながり、組織の出力が個人の出力の総和より大きくなる状態を目指します。
成長度評価(「d.挑戦の機会の提供」を参照)において、各従業員が自身の成長に加え、他者の育成にも注力するよう「後進の育成」を評価の項目の一つとして設定しています。OJTにおいては、業務の標準化・形式知化を推進しているほか、ピアラーニングと称して、専門的な知見を従業員自身が講師となってシェアする社内勉強会を頻繁に実施しています。