有価証券報告書-第14期(2025/04/01-2026/03/31)

⦅人材育成方針⦆
<多様な職員の能力と活力を引き出す人材育成方針>わが国及び国際経済社会の発展に貢献する組織として、グローバル化が進む中でますます多様化・高度化するニーズに応え、付加価値を創造していくため、同質なジェネラリスト育成ではなく、職員個々の強みや適性に着目して、早い段階から意識的にハードスキルとソフトスキルを開発し、その後のキャリアパスも見据えて、継続的に強化していくことを人材開発・育成の方針としています。
総合職に関しては、2019年度に、専門性の高度化や個々の職員のキャリアパスの明確化の観点から「業務分野認定」制度を導入し、2020年度から運用を開始しています。また、2020年度には、キャリアパス選択の幅の拡大や高度な専門性を有する職員の人材の育成を行う観点から、従来の組織マネジメントの職責を担う「マネジメント人材ラダー」に加え、「プロフェッショナル人材ラダー」を新設しました。上記方針を実現するため、職員の中長期的なキャリア開発プランを策定する「人材開発審議会」や毎年上司との間で能力開発方針について協議する「能力開発協議」などの場において職員と十分な対話を図り、また、人事異動がある際には人事室と新旧上長間で「人材育成方針協議」も実施し、その内容を職員本人にフィードバックする等、個々人のキャリア開発を促す仕組みを導入しています。
専門性の高い事務のプロフェッショナルを人材像とする業務職については、専門性の強化とライフステージを考慮した中長期的な人材育成に向けて、キャリア開発プラン(CDP)を導入しています。キャリア開発シートを作成し、それに基づき上長と協議することを年間サイクルで実施するローリングプランです。比較的頻繁な異動を伴わない職系であることから、所属部門・部室における中長期的観点での人材育成を重視し、職員本人と直属の上長との対話を基本とする仕組みの中で、上長による職員本人の意向把握及び育成・指導を行いつつ、人事異動がある際には人事室と新旧上長間で「人材育成方針協議」を実施し中長期キャリアプランについて協議、職員本人にフィードバックしています。
(総合職の場合)

(業務職の場合)

<研修体系～金融に関する専門性と、公共性・国際性の養成に向けて～>当行では、多様な職員の能力と活力を引き出す人材育成のため、研修体系の整備を進め、2023年4月より新たな研修体系として、下記の「JBIC Academia」を創設しました。これは役職員間の「学び」と「教え」と「コミュニケーション」を育む研修制度であり、そのコンセプトを「Be your own compass」と定めています。「海図なき世界情勢の中で、日本の力で未来を築く『羅針盤』でありたい。～Navigate toward and Co-create a Valuable Future～」という中長期ビジョンの下、JBIC Academiaを通じて、役職員一人ひとりが自ら学びたいものを学び、互いに教え合い、そして日本の力で未来を築く「羅針盤」として、それぞれの当行におけるキャリアを切り拓き、活躍・成長していく、そんな想いをこめたコンセプトです。
JBIC Academiaでは、これまでの研修を3つのFacultyに再編成し、新入行員から役員に至るまで、ヒューマン・コンセプチュアルスキル、テクニカルスキル、グローバルスキルの各Facultyにおいて、海外職務経験、ファイナンスや言語などの知見、ビジネス・マネジメントスキルなどを幅広く習得できるよう、多様な研修を設定しています。加えて、地経学、各国マクロ経済、環境社会関連、個別の出融資事例など、さまざまな分野で社内勉強会を開催する等を通じて、金融に関する専門性と、公共性・国際性の養成に取り組んでいます。また、学習教材のオンデマンド化並びに自律的なキャリア形成及び能力開発支援の実現に向けて、2023年4月よりITツールのLearning Management System(LMS)も導入しています。

▪ ヒューマン・コンセプチュアルスキル 国際ビジネスの最前線で活躍することに加え、当行の将来の経営幹部人材を育成するため、各階層において必要となるスキルの習得(新入職員:論理的思考力等、中堅:巻き込み力等、管理職:リーダーシップ及び組織マネジメント等)や、人材育成能力の強化を進めています。 ▪ テクニカルスキル 業務を遂行するにあたって必要となるさまざまな専門知識(ソブリン/マクロ経済、コーポレートファイナンス、プロジェクトファイナンス、出資、法務、環境・サステナビリティなど)について研修・勉強会を実施しているほか、業務上必要な専門知識の習得のために、他の機関が行っている研修等を受講した際、その費用を補助しています。また、業務上必要な資格取得に関する費用の補助も実施しています。 職員が志向する専門性に応じて、業務に関連する経済学、経営学、公共政策、法律等の知識の習得を目的とした海外・国内の大学院(注1) への派遣をしています。また、国際機関(注2)、民間銀行の海外拠点等への一部公募制による出向に加え、外交・経済政策を担う官公庁への出向を行っています。 (注1) 海外大学院:ハーバード大学、スタンフォード大学、マサチューセッツ工科大学、コロンビア大学、ロンドン・ビジネス・スクール、ケンブリッジ大学等 (注2) 国際機関:世界銀行、国際金融公社等 ▪ グローバルスキル 新人・若手職員はプライベートレッスンや集合研修を通じて英語力を集中的に強化するほか、総合職の新人・若手職員には海外駐在員事務所で数カ月間のトレーニー研修を積む機会があります(2025年度の派遣実績:男性職員12人、女性職員13人)。 業務に関連する外国語(英語以外も含む)の習得を促進するため、授業料や受講料等の費用の一部を補助しているほか、海外大学院・出向に加えて特殊語学の語学学校にも派遣をしています。

<多様で優れた人材の活躍を後押しするサポート体制>当行では、上記のJBIC Academiaを活用したOFFJT(Off the Job Training)に加えて、現場で経験を積むことを通じて、目指すべき専門性を意識したキャリアパスを設定するOJT(On the Job Training)を実施しています。業務経験を本格的にスタートさせる新卒入行職員と、後述のとおり継続的に採用を強化しているキャリア採用職員の双方とも組織に早期に定着し自律的に活躍できるよう、OJTにおいて、新卒入行職員にはトレーナー(業務上の育成指導役)、キャリア採用職員にはメンターが一人ひとりつくことでサポートしています。また、職員の育成を目的とした上司との定期的な対話機会である1on1ミーティング等を通じて少人数組織ならではの“面”での育成サポートを強化しています。
⦅社内環境整備方針⦆
<多様な働き方の推進>職員の持つ多様な価値観に応じた働き方を可能にするため、育児・介護等と仕事を両立する職員向けに、休暇等の人事制度や各種サポート体制を設け、育児・介護ハンドブックの配布、上司や人事室との育児・介護面談、両立支援制度の全職員向け定期発信等を行っています(下表参照)。
このような取組を通じ、当行は、子育てサポート企業として「くるみん」(2025年度に3度目の認定)、仕事と介護を両立できる職場環境の整備促進に取り組んでいる企業として「トモニン」という公的な認証を取得しています。
女性活躍推進法及び次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画の下、職員の誰でも育児に参画し、仕事と不安なく両立できる環境の整備として、両立支援セミナー・座談会、管理職向け育児・介護に係る理解促進のための研修等、就学児を子に持つ職員等へのサポート体制の拡充を実施しました。また、男性の育児休業取得率を毎年度80%とする目標を掲げ、男性職員の育児休業等促進に向けた制度の拡充や男性育休取得のための研修等を行っており、実際に2025年度の男性の育児休業等の取得割合は83.3%となっています(なお、男性の育児休業等と育児目的休暇の取得割合は108.3%)。

<柔軟な働き方を可能にする環境の整備>柔軟性の高い時差出勤制度やテレワーク制度、有給休暇とは別枠の夏季休暇(5日間)等を整備しています。当行職員の有給休暇取得率80%を目標として掲げ、実際に2025年は達成する等(2025年実績:80.9%)、連続休暇の取得促進や有給休暇取得奨励日の設定をはじめとして、職員に対して有給休暇の着実な取得を呼びかけるとともに、定期的な取得状況の周知を行う等の取得しやすい職場環境づくりを進めています。
職員のテレワーク時のネットワーク改善を図るとともに、オフィス出社時に職員がより快適な環境で高い生産性を発揮できるようオフィス環境の改善を進めているほか、ハイブリッドワーク下において職員間のコミュニケーションを活性化するため、様々なテーマでの座談会イベント等を実施しています。
<多様な人材の活躍>女性活躍推進法に基づく行動計画にて、当行における管理職に占める女性職員の割合を2027年7月末までに15%以上とする目標を掲げ(2026年3月末現在11.6%)、育児・介護等と仕事との両立支援の拡充や柔軟な働き方を可能にする環境の整備を進めるとともに、社外研修への派遣等を通じて、女性職員のキャリア形成意識醸成に取り組んでいます。また、同計画にて、当行における総合職新卒採用者に占める女性の割合を毎年度50%目途とし積極的な採用を進めている(2025年度実績46%、2026年度56%(予定))ほか、海外の駐在員事務所や出向先で活躍する女性職員も増加しています(2026年3月末時点の総合職職員に占める海外滞在者の割合:男性16%、女性12%)。
加えて、専門人材を含むキャリア採用にも注力しており、2026年3月末時点で、総合職のうち、管理職に占めるキャリア採用者の割合は約2割、非管理職では約3割を占めているほか、2025年度の正規雇用労働者のキャリア採用比率は28%となっています。
<心身の健康を増進するための職場環境の整備>職員のメンタルヘルスケアのため、ストレスチェックテストの実施に加え、定期的なニュースレターの配信、外部カウンセリング相談窓口の設定、セルフケア・ラインケア研修の実施を行っています。
また、セクシュアル・ハラスメント、パワー・ハラスメント、マタニティ・ハラスメントその他のハラスメント行為は、人権を侵害し職場環境を害する行為として、一切これを禁じています。内部・外部受付窓口のほか、ハラスメント問題に特化した外部相談窓口を設置し、問題発生時には、迅速に調査し、被害者の救済と再発防止に向けた断固たる処置を取っています。ハラスメントを防止する取組として、毎年全役職員を対象とする研修及びe-learningを実施しています。
<エンゲージメントの高い組織づくり>当行では、時代や環境に即応し、価値創造していくため、経営主導の具体的な組織変革を通じて、役職員の能力を最大限発揮できるエンゲージメントの高い組織づくりに取り組んでおり、第5期中期経営計画においても重点的課題の一つとして掲げています。毎年の職員意識調査を通じて、組織のエンゲージメントの状態を可視化するとともに、より職員が働きがいと成長実感を持てるよう、課題抽出と不断の向上策の検討・実施を進めています。