有価証券報告書-第30期(2025/04/01-2026/03/31)

(4) 指標と目標
① サステナビリティ共通
当社は、各戦略につきまして、以下のとおり目標を設定していますが、今後、具体的な指標を要すると考えられる項目については、適宜社内で検討して設定する予定です。

	短期的指標・目標 (約1年後)	中期的指標・目標 (約3年～5年後)	長期的指標・目標 (約5年後以降)
事業機会	・地方自治体等官公庁BPO案件受注業務領域拡大 ・未取引地方自治体取引営業開拓(目標取引地方自治体数 2029年3月期:220) ・民間BPO案件新規業務開発推進と受注拡大 ・中長期案件受注比率増加(官公庁・民間BPO) ・AIなどを活用したDX推進による既存業務改革・新規ビジネスモデルの開発		・事務系、製造系以外のセグメント確立 ・多様な新規ビジネスモデルの開発 ・それに伴う新たな雇用機会の創造 ・短期的市場変化、人口構造の変化など中長期的な社会構造の変化双方に柔軟に対応できるポートフォリオの構築
人材マネジメント	・各社員の職業観を踏まえたタレント管理(As is-To beギャップ分析等)体制の構築 ・性別・経歴・年齢・国籍・文化的背景などに捉われない中核人材育成を主眼とした人事制度見直し	・新人事制度試行とトライ&エラーを経て柔軟な人事運用制度の確立 ・高い社員の中途入社比率を踏まえた多様な価値観を包摂するエンゲージメント確立 ・今後の人口構造の変化を踏まえた広い年齢層を対象とした連続性のあるサクセッションプランの策定と運用	・社員とのエンゲージメントをベースにしたスタッフとのエンゲージメント確立 ・想定される人口構造の変化に対して、国籍・文化的背景などに捉われない柔軟かつ適切に対処できるサクセッションプランの策定
お客さまに対する責任	品質管理・情報セキュリティ・法令等遵守について現場‐本社‐管理部門の三線体制による態勢強化並びに投資によるBPOを始めとする運用レベルの向上	業務の多様化、新技術の導入等を踏まえ、的確なリスク・シナリオ分析を行い、それに基づくプロアクティブなリスク抑制体制の構築
地域社会	地方における多様な就業機会の提供と拡大	キャリア・コンサルティングなどにより、求職者のニーズに合致する教育訓練実施と多様な雇用機会提供の拡大	地域における振興、福祉などへの支援、さらには気候変動、生物多様性損失の阻止に向けた取り組みへの参加
社会リスク	・多様な勤務形態を組み合わせた高年齢層を主力としたオペレーションの開発及び定着 ・想定される人口構造の変化を踏まえた国籍・文化的背景に捉われない社員採用試行 ・国内外教育機関等とのアライアンス体制構築	・AIを始めとするDXなどを活用した高年齢層を主力とした業務運営・少人数による業務運営方法の開発及び確立 ・国内外教育機関とのアライアンスを軸とした外国籍従業員受け入れ態勢構築	・多様な勤務形態とAIを始めとするDXなどを活用したハンディキャップをお持ちの就業者のオペレーションの開発と職業訓練 ・多国籍社員を中核人材に組み入れたサクセッションプランの策定と運用
テクノロジーリスク	情報セキュリティリスクに対して高い堅牢性を持つシステム体系の再設計及びAIを活用したBPO業務、社内業務のBPRの実施	・効率化と高品質の双方を追求したIT技術の導入の推進 ・多様な業務に対して柔軟に対応する次世代基幹システム及びシステム体系構築 ・「2029年問題」(デジタルリテラシーギャップ)を踏まえた社員教育プログラムの策定と実施	・「2029年問題」(デジタルリテラシーギャップ)も含めた教育・育成プラン実施 ・AI等を活用したイノベーション・テクノロジー開発の推進を軸とした新規業務開拓
労働環境	・ILO国際労働基準を踏まえた就業規則等改定検討 ・外国籍就業者に対する日本語習得、生活支援についての態勢整備	文化的背景、個人の価値観とワークライフバランスを尊重した人事制度、教育訓練制度の設計と整備	当社グループに在籍される外国籍従業員に対する出身国事情を踏まえた諸制度整備
人権	・女性・ハンディキャップをお持ちの方・外国籍の方の雇用推進 ・女性・ハンディキャップをお持ちの方・外国籍の方を含めた「キャリアパス」整備	・組織運営や経営の意思決定への参画推進と登用 ・女性・ハンディキャップをお持ちの方・外国籍の方の人材開発教育プログラム開発	・外国籍社員を中核人材に組み入れたサクセッションプランの策定と運用 ・定期的な「人権デューデリジェンス」実施による「態勢」維持
	2027年3月期目標値 (当社グループ) ・女性社員比率 36.2% ・障がい者雇用率 2.7% ・外国籍社員比率 6.7% ・女性社員の全社横断重要プロジェクト参加人数(取締役、部長を除く。) 10名 ・女性社員の外部研修派遣人数 22名 ・女性・ハンディキャップをお持ちの方・外国籍の方の管理職比率 20.7%
コーポレート・ガバナンス	・社員法務リテラシーの底上げを目的とした社員全員に対する法務研修の実施 ・AI普及に向けた諸規程・行動規範整備及び震災時における諸規程・行動規範整備	・BCP、BIA、DRPの充実などによるレジリエンス向上 ・各社員のステータスに合せた専門性を追求した職務別、職位別等カリキュラムによる法務研修の実施	コンプライアンスを含めた諸リスクに対してプロアクティブに課題とリスクを認識し、予防的措置が実施できる「オーバーカム」企業体質の定着
気候変動 (後述「②気候変動対応(TCFDに基づく気候関連財務情報開示)」を除く。)	・紙使用量削減の計画的実施と電子化推進 (目標数値:2026年3月期比30%減) ・更なるセキュリティ強化と環境整備を実施して在宅勤務、時差出勤について比率を向上する。		従業員の気候変動、環境問題へのリテラシー向上を目的としたボランティア活動を積極的に実施する人事制度の整備

② 気候変動対応(TCFDに基づく気候関連財務情報開示)
当社グループでは、脱炭素に向けた取り組みを加速するため、GHGのうち日本における排出量の9割を占めるCO2について目標を定めました。Scope1,2を対象に、2030年度にCO2排出量を2023年度比29.6%削減、2050年にカーボンニュートラルをめざすことを目標としています。(いずれも純量(ネット))また、Scope3の把握を進めており、今年度はカテゴリ6,7を算定しております。現在は、データ基盤の整備と算定精度の向上及びScope3の把握範囲の拡大を検討しており、併せてCO2排出量削減に向けた具体的な道筋の検討も行ってまいります。
当社グループにおいては、内部炭素価格制度を導入しておらず、また、気候関連の評価項目が役員報酬に組み込まれてはおりません。