有価証券報告書-第21期(2025/01/01-2025/12/31)

②戦略
a.人的資本経営の基本方針:「価値の開花、未来豊穣」
当社は、「インターネットマーケティングを通じて豊かな世界を実現する」をビジョンに掲げ、「垂直統合型モデル」の深化と、次世代の社会インフラとなる可能性を秘めた「ブロックチェーン領域」での成長を推進しております。これら既存事業の枠を超えた非連続な成長を実現し、持続的な競争力を維持するためには、従業員一人ひとりを「開花すべき価値」と捉え、その成果が組織全体に「豊穣(循環)」として還元される人的資本経営が不可欠であると認識しております。当社が掲げる5つのバリュー(本質・挑戦・循環・没頭・感情)を全ての活動の源泉とし、個の力が最大限に発揮される組織を構築することで、企業価値の中長期的な向上を目指します。
また、当社は、国連グローバル・コンパクト(UNGC)および「女性のエンパワーメント原則(WEPs)」への署名・賛同に基づき、多様性を力に変える強固な組織基盤の構築を経営の最重要戦略として位置づけております。
b.人材育成方針:変化に強く、競争力の高い組織の構築
当社は、5つのバリュー(本質・挑戦・循環・没頭・感情)を体現し、自律的に価値を生産する人材を育成しております。
・「本質」を見抜く成長支援
目標管理制度(MBO)を軸に、表面的な数字のみならず、本質的な貢献を評価しております。マネジメント職とプロフェッショナル職の二極のキャリアパスを整備し、個々の専門性を最大限に引き出します。また、多様なバックグラウンドを持つ社員が公平に評価され、その専門性を最大限に発揮できるよう、職種ごとの「ジョブディスクリプション」を策定しました。これにより、各職種に求められるスキルや経験を明確化し、目標管理制度(MBO)と連動させることで、専門性に基づいた客観的かつ納得度の高い評価体系を構築しております。
・AIリテラシーの向上と業務変革
変化の激しいインターネット業界において高い生産性を維持するため、AI研修の実施およびAIツールの全社導入を推進し、全社員がAIを適切に使いこなすことで定型業務を効率化し、人ならではの創造性や「本質」的な課題解決に注力できる環境を整えております。
・知の循環とスキルアップ
資格取得祝い金や社外研修費の全額補助、エンジニア向け勉強会の開催等、個人の学びを組織の知見へ変換する「循環」を支援しております。
・「挑戦」の文化醸成(インナーブランディング)
カルチャー推進チーム「ミツバチ」による部門横断的な交流、月次MVP(CERES AWARD)の選出、情熱を分かち合う「CERES FES」の実施により、社員が仕事に「没頭」し「感情」を共有できる土壌を創出しております。
③リスク管理:離職リスクの特定と構造的課題の解決
当社は、育児休業復職後の3年間を「離職リスクの高い過渡期」と特定し、一般事業主行動計画に基づき「小1の壁」等の社会的課題を解決するパッケージ施策を順次実行してまいりました。
その結果、2022年3月時点で25カ月であった女性従業員の復職後平均勤続年数は、46.5カ月(3.9年)へと伸長し、当初目標(36カ月以上)を大幅に達成いたしました。全ての対象者が「3年の壁」を突破できる仕組みを構築したことで、組織の安定性と次世代リーダー育成の蓋然性を高めております。

取組	パッケージ施策	内容
1	育児時短勤務	法改正に伴い、育児休業の2回までの分割取得及び出生時育児休業の創設につき規定、また、育児のための所定外労働の制限(第11条)、子育て支援休暇(第15条)につき、その対象を「子供が3歳未満の場合」となっているところ、「子供が小学校4学年の始期に達するまで」に変更
2	在宅勤務制度 フレックスタイム制度	在宅勤務制度・フレックスタイム制に関する定めを追加
3	子育て支援休暇	子どもに関するお世話が必要になった場合に有給休暇を取得できる制度 ・小学3年生以下の子どもと同居する場合を対象 ・1年間につき5日間(8時間×5日間=40時間)取得可能 ・1時間単位での取得が可能
4	働くパパママ支援金	3歳に満たないお子様と同居し、産育休申請者、時短勤務申出者を除く所定外労働の制限の申出者または時間外労働制限の申出者から申請があり、会社が承認した場合には働くパパママ支援金として月額20,000円を支給
5	子育て支援金	対象保育施設:認可保育園または会社が承認した認可外保育園 支給金額:発生した保育料金の40%相当額 ※月額上限 30,000 円
6	ベビーシッター割引制度	会社がベビーシッターの割引券を購入し従業員へ配布する制度 ・小学3年生以下のお子様がいる正社員、契約社員が対象 ・月8枚まで割引券の利用が可能
7	低用量ピル費用全額補助	オンライン診療サービス「エニピル」と連携し、女性特有の健康課題による不調をサポート
8	キャリア支援	・四半期に一度所属長との面談を実施 ・資格取得祝い金等による支援

④人的資本の取組
a.多様性確保に向けた人材育成の取組
当社では、多様なバックグラウンドを持つ人材の共存を大切にしておりますが、個々の能力を最大限発揮させ、それを組織の成果につなげていくためには、組織マネジメントの重要性と難易度が高まると考えております。そのためリーダーやリーダー候補者に向けた組織マネジメントの教育・研修を充実させております。また、高度な技術を有するプロフェッショナル人材の育成にも重点を置いており、社員が得意分野で成長できるプロフェッショナル職のキャリアパス制度や自律的に専門性を高めるスキルアップ支援制度を整備しております。このように、マネジメント職、プロフェッショナル職の両輪から持続可能なあらゆる変化に対応できる盤石な組織体制構築の実現に向けて、多面的取組を推進しております。
当社では評価制度として目標管理制度(MBO)を導入しております。これは、半期に一度、個々で自主的に目標を設定することで、コミットメントを高め、自ら主体的に業務に取り組むことで、社員一人ひとりの自律的な成長を促しております。
スキルアップ支援制度として、職種や専門領域、役職などに応じた社内研修の開催や社外研修受講費用を会社が負担するほか、資格取得祝い金制度などメンバーの学びを支援する制度を複数用意しております。
新卒社員の採用には、学生の夏休みシーズンを利用したWebマーケティング向けインターンシップや、第一線で活躍するリーダーからCTOクラスの社員をアサインしたエンジニア向けハッカソンを開催し、優秀な学生の獲得に努めております。
入社後においては、自社の経営資源を活用し、新規事業立案プログラムを取り入れた実践的な新入社員研修を実施し、立案した事業が採用されれば実際に事業立ち上げの責任者として推進していくこともできます。配属後には、業務上の課題をサポートするメンター制度、社会人生活や精神面をサポートするエルダー制度など、バックアップ体制を充実させております。新卒社員を将来的な幹部候補と見据え、新人育成に取り組んでおります。
中途入社社員においても、専門性のある優秀な人材の確保とあわせて、積極的にポテンシャル採用を実施しており、入社後の活躍を見据えた研修体制及びバックアップ体制を整備しております。
社員個々の成果には、月次MVP(CERES AWARD)の報奨金支給や半期毎にテーマを定めた報奨金を支給する表彰制度を設け、組織貢献を促すとともに、社員が自律的かつ継続的に成長する仕組み作りに取り組んでおります。
多角的に事業を経営する当社では、従業員同士の交流を深め、共鳴的シナジーによる未来創造につなげることを目的に、異なる事業部の社員間の親睦会費用や、業務後の交流の場として部活動の活動費補助制度を設け、事業部間を横断した円滑な業務遂行に役立てております。
b.多様性確保に向けた社内環境整備の取組
多様なバックグラウンドを持つ人材が個々の能力を発揮していくためには、それぞれのアイデアをアウトプットする「しかけ」作りが必要と考えております。それにより、身体的、精神的な健康を前提とした、自由闊達で創造性のある社内風土の醸成や様々な働き方に対応した制度の整備に取り組んでおります。
ⅰ.女性の活躍を推進する雇用環境の整備
当社子会社で、ピルのオンライン診療サービス「エニピル」を運営する株式会社サルースと連携し、低用量ピルの処方を希望する女性従業員は、オンライン上で問診票へ記入後、医師によるオンライン診察で自分に合った低用量ピルを処方してもらうことができる制度を導入しています。この取り組みを通して、月経痛やPMS(月経前症候群)等といった、女性特有の健康課題に悩む女性従業員の働きやすさを向上させ、女性活躍の機会を推進しております。
ⅱ.すべての社員が子育てと両立できる雇用環境の整備
・子育て支援制度においては、産前産後休暇、育児休暇の充実に加え、妊娠中から子が1歳に達するまでの体調変化や健診に対応するための休暇(月最大5日間)を付与しております。仕事と育児の両立を高度にサポートするため、育児短時間勤務、子育て支援休暇、ベビーシッター割引制度、および在宅勤務の優遇措置(週2日出社)の対象範囲を、一律で「小学校4学年の始期に達するまで」へと拡充し、法定を上回る手厚い支援体制を整備しております。さらに、3歳未満の子を養育する社員に対しては、経済的バックアップを目的とした「働くパパママ支援金」等の支給を行い、生活の質と業務効率の向上を多面的に支援しております。
・女性活躍推進法にかかる行動計画において、育児休業復職後の平均勤続年数の目標を3年以上に定め、2025年1月からは新たに子供の世話で一時的に業務を中断できる中抜け制度を導入しました。
これら制度の対象範囲を全社員にひろげることで、女性の活躍推進はもとより性差の別なく誰もが働きやすい雇用環境の整備を推進しております。また、社内ポータルサイトへの掲示や毎月月末に開催する全社イベントでの周知徹底など、制度の利用拡大と定着化にも努めております。
ⅲ.健康経営への取組
・多様な職種やワークスタイルを持つ社員のパフォーマンスを最大化するために、フレックスタイム制度やオフィスとリモートを組みあわせたハイブリッドなリモートワーク制度を整備しております。
・単身世帯の社員には、通勤による身体的、精神的、時間的負担軽減を目的に、要件を充たした賃貸契約の住宅を対象とし、家賃の最大40%を補助する家賃補助制度を整備するなど、生活の質と業務効率向上をサポートしております。
・勤続3年の社員には、有給休暇や5日間の夏季休暇とは別に、連続取得が義務付けられた5日間のリフレッシュ休暇が付与されます。これらの各種休暇制度の活用を前提とし、年次有給休暇取得率の目標を70%以上の維持に設定し、従業員の健康維持に向けて積極的に休暇取得を奨励しております。
・全従業員を対象にストレスチェックを実施し、定期的に社員の体調を把握するなど身体面、精神面からサポート可能な健康経営体制を推進しております。
・また当社では、全社員を対象にエンゲージメント・サーベイを実施し、「職務」、「自己成長」、「環境」、「支援」、「組織風土」、「承認」を重要項目と位置付け、月1回の定点調査を行っております。これにより、組織状態を可視化し、タイムリーな課題把握の仕組み作りに取り組んでおります。社員一人ひとりの個のパフォーマンスを最大化するワークエンゲージメント向上を図り、継続的な会社全体の成長と組織風土の改善につなげてまいります。