有価証券報告書-第30期(2023/01/01-2023/12/31)

(3)人的資本経営に関する取組
当社グループにとって人材は、事業の価値を創出していくうえで何よりも重要かつ不可欠なものであります。CSセット事業を中心とするサービスの品質の向上において継続的な投資を行うことと同様に、国内外問わず、医療・ヘルスケア領域における課題解決に当該事業が永続的に関わっていくサービスであることから、従業員の高いワーク・エンゲージメントが必要であると考えております。
営業職については、新卒採用を中心に増員し事業進捗を図ってきました。営業の「やり方」よりも営業としての「マインド」が重要だと位置づけ、当社グループの文化や哲学、イズムを深く理解したうえで、先輩の行動を手本としながら自己の成長を図り、事業全体の成長を目指してまいりました。この部分は、他社に対する優位性になっていると評価し、さらに加速させたいテーマであります。その一方で、会社の成長に伴って必要となる「法務」や「システム開発」部門などの専門性を有した人材の中途採用が課題となっております。
当社グループには、想いある若手人材が多く在籍しており、価値認識が多様化していますが、その中でも成長実感・就労障害の排除にどのようにアプローチできるかが、ワーク・エンゲージメントの向上の成否を分けるポイントとなると考えております。
①人的資本経営に関するガバナンス
当社グループは、「私達は、お客様に満足していただける最高の商品とサービスを追求し、情熱を持った行動を通じて、心豊かな生活環境の実現に貢献します」という経営理念のもと、持続的な成長と永続的な企業価値向上を目指し、「サステナビリティ委員会」の下部組織である「人的資本経営」部会を中心として、「社員と組織の成長」を推進してまいりました。
同時に、企業価値向上に向けた取組として、「人材価値を最大限に引き出す」「多様性を高める」「働き方改革と女性活躍の推進」「健康経営の推進」「コンプライアンスと倫理」「経営戦略への反映」等の人的資本経営における重要テーマを掲げ施策を進めております。
②企業価値向上のための取組
a. 人材価値を最大限に引き出す
1)人材教育制度・人事制度
人材価値を最大限に引き出すために、先輩従業員から直接指導を受ける実践型の人材教育(OJT)に加え、より短期間で優秀な人材を育成すべく、新卒採用者への教育プログラムとしてのメンター制度の確立や中堅・幹部従業員向けの各種研修を行っております。また、持続的な社員の成長と持続的な組織の成長を目指し、2017年には人事制度の抜本的改革を行い、翌年2018年に新人事制度を取り入れました。従業員の能力や目標の達成度に対して「行動」と「業績」の軸で適正な評価を行い、その内容を踏まえて課題等のフィードバックを行うことにより従業員の成長へと繋げています。このように、従業員へ求める行動や数値目標を明確に提示することで、能力向上や生産性向上に繋がっております。
2)社内表彰制度「エランアワード」
当社グループでは、その年に活躍した従業員を表彰する「エランアワード」を年に一度開催しております。当社グループが大切にする「失敗を恐れずに挑戦する姿勢」を最も体現した社員を表彰する「ベストチャレンジ賞」や、全社員の推薦・投票によってELAN Credoを体現する社員に贈られる「ベストクレド賞」をはじめ、「ベストチーム賞」「新人賞」「ベストマネジメント賞」「社長賞」「MVP賞」など多様な表彰を設けております。従業員の頑張りを讃えることで、更なるモチベーションの向上に繋がっております。
b. 多様性を高める
1)外国人採用の推進
外国籍の登用においては、国内事業のみで事業を推進してきたこともあり、意識が十分ではありませんでした。グローバル化含めてマーケットが拡大する中で多様な思考・能力を有する人材を積極的に採用すること、受け入れる文化を創造することを課題とし、直近では新卒・中途問わず採用を行っております。文化の違いや多様な価値観を持つ人材がお互いを尊重し合い、共に成長する環境を実現しています。
(国内連結会社の状況)

採用年	2021年12月期	2022年12月期	2023年12月期	2024年12月期 (目標)	2025年12月期 (目標)
外国人社員数(人)	3	4	5	7	9

2)障がい者アスリートの雇用
2022年、パラリンピック出場を目指すアスリートを採用しました。企業所属アスリートとして競技活動に配慮した雇用契約により、安心して競技に集中できるようサポートしております。また、自社のアスリートの活躍を社内ポータルサイトで全社に共有し、社員一丸となって応援しております。夢の実現に向けて努力し、第一線で活躍する社員が同じ組織に存在することで、他の社員に良い刺激と活気を与えると考えております。
3)特例子会社の設立
障がい者雇用は社会的責務の1つでありますが、当社グループにおける重点取組の1つに位置付けております。法定雇用率は、今春から2.5%、その先2.7%と段階的に増加していくことが予定されておりますが、法定雇用率を遵守するにとどまらず、ヘルスケア業界で事業を展開する会社として障がいをお持ちの方がより良い環境で社会参画できる機会を多く創造するために、2023年8月18日に当社の子会社であるエランクルールが「特例子会社」の認定を受け、同社では12月31日現在において出向者を含めて12名の障がい者がCSセットの院内駐在員業務や物流倉庫内の物品管理業務、カスタマーサポート部門での事務業務に従事しております。今後、病院から院内業務の一部を受託するほか、病院側の障がい者雇用のサポートも視野に入れ、雇用機会の創造に努めてまいります。
c. 働き方改革と女性活躍の推進
1)働き方改革
当社グループは、女性に限らず全従業員が活き活きと働けるよう、2017年より「エラン輝きプロジェクト」を発足し、人事課と協働で労働環境の整備や新たな制度設計を行ってまいりました。
<残業時間>年間360時間以上残業している従業員を、長時間残業者として継続的に観測しています。各部署の業務見直しと並行して、フレックスタイム制度やテレワーク制度など柔軟な勤務制度を導入し定着させることで、年間360時間以上残業している従業員は、2021年の10.1%から2022年は7.0%に改善されました。
<有給休暇取得率>年次有給休暇の計画的取得を推進するための施策として2021年に「アニバーサリー休暇制度」を導入して以来、2022年の有給休暇取得率は78.1%と世の中の平均56.6%(厚生労働省「令和3年就労条件総合調査の概況」)を上回る水準で推移しております。その他、2023年には時効消滅してしまう年次有給休暇残日数を積立できる「ストック休暇制度」の導入など、社員のワークライフバランスを推進するための取組を多面的に行っております。
(提出会社の状況)

	2021年12月期	2022年12月期	2023年12月期	2024年12月期 (目標)	2025年12月期 (目標)
有給休暇取得率	74.9%	78.1%	71.6%	80.0%	85.0%

<育休取得率>男性の育児参加を推奨する経営者メッセージの発信をはじめ、育児・介護休業法改正時には法改正のポイント解説資料の全社周知、男性社員の育児レポートのポータル掲載など、プロジェクト主導で男性が育児休暇を取りやすい環境作りに努めております。
(提出会社の状況)

	2021年12月期	2022年12月期	2023年12月期	2024年12月期 (目標)	2025年12月期 (目標)
育休取得率	68.8%	60.0%	75.0%	80.0%	85.0%
男性育休取得率	44.4%	41.2%	50.0%	55.0%	60.0%

2)女性活躍推進
提出会社においては女性活躍推進法に基づく行動計画を実行しています。
<行動計画>

目的:従業員のライフステージに柔軟に対応し、従業員が会社と共に成長し、活き活きと働ける雇用環境の実現
	2023年12月期 目標	2023年12月期 実績	2024年12月期 目標
1	時間外労働月平均28時間以下を達成する	18時間49分	20時間
2	有給休暇取得率50%以上を達成する	78.3%	80.0%
3	ライフイベントに伴う離職を防ぐための施策として年6回交流イベントの開催等を行う	6回開催	6回開催
4	女性管理職比率10%以上を維持し続ける	10.2%(役員除く)	12.5%(役員を除く)

※ 出向者を含んでおります。
<実施策>

キャリア形成支援	・男女問わず勤務地を考慮してキャリアを選択するエリア制度
男女格差の解消	・男性育児休暇取得の啓蒙活動 (トップメッセージ発信・パパ会開催・すくすく子育てレポート)
働き方改革の継続実施	・フレックス制度、テレワーク制度等柔軟な勤務制度
離職防止	・子育てサロンの開催 ・育児短時間勤務制度※1 ・ライフサポート短時間勤務制度※2

※1 育児短時間勤務制度
出産や育児、子育て中の従業員が復帰活躍できるように、育児短時間勤務制度は子が小学校就学開始まで可能。給与減額を補填する「育児応援手当」の支給を充実させております。その結果、離職率(定年退職者は除く)は11.9%と、世の中の平均13.9%(厚生労働省「令和3年雇用労働調査の結果の概要」より)を下回る水準で推移しております。
※2 ライフサポート短時間勤務制度
育児短時間勤務制度を中学校就業開始まで適用可能とした制度。
<女性管理職比率・男女間賃金格差>新卒で入社して管理職となるまでの期間に男女差は無く、女性の登用は高まってきているものの、一般的に言われる結婚・出産・育児というライフイベントが障害とならない制度の整備が急務です。男女間賃金格差においても、制度上の賃金制度における男女差はありませんが、内閣府が発表する令和3(2021)年の男性一般労働者の給与水準を100としたときの女性一般労働者の給与水準75.2を下回っており、こちらも並行して検討が必要だと認識しております。
(連結会社の状況)

	2023年12月期	2024年12月期 (目標)	2025年12月期 (目標)
女性管理職比率	9.9%	20.0%	25.0%

(連結会社の状況)

男女間賃金格差 (男性の賃金に対する女性の賃金の割合)	2023年12月期	補足説明
全労働者	37.3%	正社員の賃金に対するパート・有期社員の賃金の割合は26.7%であり、パート・有期社員の96.7%が女性であるため、全労働者の男性の賃金に対する女性の賃金は37.3%となっております。
正社員	71.3%	正社員の賃金格差については管理監督者の男女比率によるものであり、同一給与号棒、役職であれば賃金格差はありません。
パート・有期社員	90.0%	パート・有期社員の賃金格差については、勤務の種類の違いによる総労働時間の差異によるものです。

d. 健康経営の推進
当社グループは、企業が健全であるためには、従業員一人ひとりが心身ともに健康であることが重要だと考え、積極的に従業員の健康管理を推進してまいりました。また、従業員の健康管理の一環として定期的にストレスチェックを行い健康状態の把握に努めております。
<定期健康診断受診率>(提出会社の状況)

	2021年12月期	2022年12月期	2023年12月期 (目標)	2024年12月期 (目標)	2025年12月期 (目標)
定期健康診断受診率	91.0%	100.0%	100.0%	100.0%	100.0%

※集計期間については、各年度4月1日～翌3月31日となります。
e. コンプライアンスと倫理
当社はコンプライアンス違反を法令、社会規範、企業倫理の包括的な遵守と認識し、従業員の教育を継続的に行っております。
2022年以前は、全社的な基礎の定着を優先し、平易な内容での毎月の教育を実施しておりましたが、未受講者の存在(2022年未受講のべ12名)や、実務レベルに届かない教育内容への問題意識から、2023年4月にコンプライアンス教育体制を一新しました。
具体的な変更点は以下の通りです。
・役職に応じた階層別の教育内容の設定
立場によって陥りやすいコンプライアンス違反に応じて、eラーニングの内容を変更しております。
・内容を大幅に充実させ、頻度を毎月⇒3カ月に1回に変更
従来はコラムを読み2択の確認テスト5問に回答するのみでしたが、階層別のeラーニング(1時間程度)を受講し4択の修了テスト10問に回答し、合格することを必須としております。
・業務スケジュールを考慮した適切な受講督促の実施
当社はコンプライアンス違反を法令、社会規範、企業倫理の包括的な遵守と認識し、従業員の教育を継続的に行っており、過去に大きなコンプライアンス違反となった事象は生じておりません。
f. 経営戦略への反映
海外事業展開と国内事業の拡充のためにこれまで以上に人材開発が必要となるため、英語やMBAなど経営を担う上で必要な能力開発、高度プロフェッショナル人材の積極採用などを進めてまいります。社員が必要なスキルを認識し、能動的に学びたくなる仕組みづくりや評価制度への組み込みを開始し、新たな人事制度や研修制度を通して個々の人材力の最大化を図っております。また、資格取得を奨励するため技能手当を支給しており、その資格が社内昇格試験の受験資格となるため、スキルアップが評価へ直結する仕組みとなっております。当社の将来を担う社員には、次世代リーダー育成のため社外講師による経営塾やMBA講座の受講を推進し戦略思考や行動変革の意識を持たせる機会を増やしております。
<人材育成研修の内容及び頻度>

1.研修内容 下図参照 ・社内研修 新卒社員 年次研修:入社時・入社半年・入社1年半・入社2年半 中途社員研修 :入社時・入社後 メンター研修 :着任前・着任後半年 管理職評価者研修 :着任後 ・社外研修 幹部育成研修A(マネージャー対象) :随時 幹部育成研修B(部次長対象) :随時 2.研修参加率 64.8% ※グループ正社員数378名に対して研修受講者数245名 ※集計期間 2023年1月1日～2023年12月31日 3.社員一人当たり研修時間平均 25.1時間/年 ※研修受講者数245名に対して研修受講時間累計6,156時間 4.人材育成・開発費用 105,615千円 (2023年12月期) 5.研修以外の人材育成施策 ・eラーニング ・メンター制度 ・昇格試験(日経テスト、小論文、資格試験、eラーニング)

<受電研修>当社グループでは、2022年より役職者を対象とした「受電研修」を行っております。
日頃、お客様と直接関わることのない役員をはじめとする管理監督者が、お客様のあるがままの声を聴くことで「私たちの日々の業務の先には必ずお客様の存在がある」ことを意識付けております。当研修により役職者自らが得た気づきを課員へ伝え広め、お客様満足度をより高められるよう、日頃の業務の改善・修正をすることで更なるサービスの向上に努めております。
<人的投資額>(連結会社の状況)

	2022年12月期	2023年12月期
人的投資額	86,910千円	105,615千円

<若手人材の経営参画>さまざまな価値観を経営に活かすため、若手幹部社員を積極的に役員登用しております。
(連結会社の状況)

	2021年12月期	2022年12月期	2023年12月期	2024年12月期 (目標)	2025年12月期 (目標)
20～30代の役員数(参画時、グループ会社・執行役員を含む)(人)	4	4	6	6	6

当社グループでは、全ての活動を支えるELAN Credoを定義し、1冊の本にまとめたものを入社時に配布しております。当社グループが大切にしている価値観や行動を明確に提示することで、従業員一人一人が主体性を持って全ての活動に取り組み、MissionやVisionの達成に繋がると考えております。