有価証券報告書-第19期(2023/09/01-2024/08/31)

③ 戦略
サステナビリティに関する重要な指標に対し、目標達成のために多くの施策に取り組んでおります。これらの施策のうち、現在重点的に取り組んでいるものの一例は以下のとおりであります。
a. エンジニア採用と人材の多様性の確保
当社グループでは日本一ITエンジニアが集まり、やりがいを感じる会社を目指して、業績拡大により雇用を生み出すこと、そして当社グループにおける採用力を強化することに注力しています。

現在国内のITエンジニアは108万人といわれる中、ITエンジニアがどのようにIT業界内外を移動するのかを考え、それぞれに対して打ち手を講じています。具体的には以下3つが重要なポイントであると考えております。
(ア) 新たに『業界へのエントリーを増やす』こと
(イ) キャリア人材がさらに活躍するために『中途採用を増やす』こと
(ウ) 『魅力的な環境を作り、業界から去る人を減らす』こと
IT業界へのエントリーを増やすために、昨年度に続いて新卒入社人数は増加しております。
新たに開発した「新卒検定」を活用しつつ、認知拡大にも努めた結果、新卒就職活動者における人気企業として一定の評価を獲得しております。社会人生活の第一歩としてSHIFTを選択した従業員が新たな領域にチャレンジし、成長・活躍することが、SHIFT3000を見据えた当社グループ発展の原動力になると考えております。

また、経験を積んだIT人材がさらに活躍するために、引き続き中途採用にも投資を続けています。2024年度においては期中の業績局面に合わせて採用戦略を柔軟に変更し、プロフェッショナル層の採用に注力しました。また人材ポートフォリオの観点から、若手採用については一時的に縮小しております。その結果、これまでの当社グループには不足していたPM人員、業界知見を持った人員の採用が進み、人材ポートフォリオ自体の最適化とさらなる業績拡大への布陣が整いつつあります。

b. 社内エンゲージメントの向上
当社の人事施策は、社内エンゲージメントを高め、人員流出を抑えるため、個に着目した『従業員一人一人に着目した情報収集』と、組織に着目した『それを基にした制度設計・施策遂行』で成り立っています。

あ)人的投資の方程式化
当社グループでは会社のアセット(B/S)である「人的資本」への投資が、事業成長(P/L)にどのように作用したかを定量化するため、各施策を分解し施策ごとのKPIを定め、その総和として生み出される価値を方程式化しています。それにより施策自体の解像度が上がり、投資効率を測ることに繋がっています。
従業員ごとに保有する450項目の人事情報がその基盤となり、これを実現しています。

い)離職率低下のための取り組み
2024年度に移転した本社オフィスの活用や各種の人事施策により、単体の離職率は低下しております。グループ会社連結では若干の上昇が見られますが、おもにM&Aにより近年新たに当社グループに参画した企業の離職率が影響しており、これまで行ってきたPMI施策の継続や、新たに開始したグループ合同入社者教育・キャリア流動化などによる改善余地は大きいと見ています。
離職率は5%から8%の範囲内にコントロールしていくことを目標としております。

う)すべての人が働きやすい環境づくり
当社における女性エンジニア比率は26.7%、女性管理職比率は8.5%となりました。これは当社が属するIT業界の構造課題(女性エンジニア比率、女性管理職比率ともに低く、長期的な就業やキャリアアップが困難である可能性)が要因の一つであると考えています。
そのため当社では
・新たにIT業界に参画する女性人口を増やすこと(新卒、第二新卒採用への注力)
・男女差なく働きやすい環境をつくること(男性育休取得や育児参加への後押し)
に注力し、すべての人が活躍しやすい企業づくりに注力しています。

c. 市場価値と直結した育成制度
当社の育成制度は、「従業員が自分自身で学習する目的を見つけ、会社はその目的を達成するための場を提供する」という考え方に基づいて設計されています。そして、“業務を分解して標準化する”という当社の強みを活かし、最速で上位職を目指せる当社独自のキャリアUP制度「トップガン」を設置しています。これは市場価値=単価と直結しており、自らキャリアを形成できる仕組みです。
この仕組みを最大限活用するため、検定作成や業務分解のプロ集団「能力開発部」を設置し、当社の業務拡大に合わせて検定制度自体も発展を続けています。検定受検は強制するものではなく、自主性をもって取り組むものとしておりますが、社内での認知活動や従業員に対する動機付けを強化した結果、受検者数も着実に増加をし、単価UP及び自身の評価UPにつなげています。