有価証券報告書-第20期(2025/04/01-2026/03/31)
(3) 戦略
当社では、社会的使命を果たし、サステナビリティをめぐる諸課題に取り組むため、以下のマテリアリティ(重要課題)を特定しており、マテリアリティに沿った各取り組みを推進しております。
社内の推進体制として、マテリアリティに紐づくサステナビリティ実施計画を策定し、その進捗状況を管理・評価しております。また、これらの取り組みは適宜サステナビリティ委員会、経営会議及び取締役会へ報告しております。
なお、本マテリアリティは、2026年5月に見直しを行ったものであり、見直しに当たっては、サステナビリティ委員会及び経営会議で協議・決定し、取締役会へ報告しております。
マテリアリティの特定プロセスにおいては、各種ガイドライン等を参照し、当社事業に関連するリスクや機会を考慮の上、取り組むべき社会課題を抽出し、抽出した課題に「社会への影響」と「当社財務への影響」の2軸に基づく優先順位をつけて、決定しております。
(各マテリアリティの取り組み)
マテリアリティ1 一人ひとりが健康に安心していきいきと暮らせる社会
- Well-being向上
- 地域と社会の発展
当社は、前身である簡易生命保険事業の創業以来、郵便局ネットワーク等を通じて全国のお客さまに基礎的な保険商品・サービスをご提供してまいりました。現在も、生命保険事業を通じて、人生100年時代における様々な不安を解消し、豊かで安定した生活を実現することが、当社がお客さまにお届けする価値の一つであると認識しており、サステナビリティ(持続可能性)をめぐる社会課題の解決に貢献するとともに、当社の持続的な成長を目指しております。そのため、AI・デジタルも活用しながら、常にお客さまのニーズにお応えする保険サービスをご提案するとともに、お客さまの万が一の際に迅速かつ確実に保険金をお支払いする態勢を整備してまいります。
なお、将来にわたってお客さまに保険サービスを提供する基盤を維持するため、保有契約件数(個人保険)を指標及び目標として設定しております。また、保険サービスに関するお客さまからの評価を把握し、より良いサービスの提供に活かしていくことを目的に、お客さま満足度を指標及び目標に設定しております(詳細は、「(4) 指標及び目標」を参照)。
また、当社は、生命保険会社としてお客さまの万が一を支えるだけでなく、当社発祥のラジオ体操の普及推進等を通じた日々の健康づくりのサポートや、サステナブル投資の推進に取り組むことにより、人々の毎日の暮らしを元気で笑顔に満ちたものにすることに貢献しております。当社がこうした取り組みを推進し、人々の健康で豊かな人生を支えることは、生命保険会社である当社の持続的な成長にも資するものと考えております。
サステナブル投資については、投資の力で社会課題を解決すべく、「Well-being向上」、「地域と社会の発展」、「環境保護への貢献」を重点取り組みテーマとして、インパクト投資や産学連携を通じた取り組みを推進しており、進捗を把握する指標及び目標として、インパクト“K”プロジェクト※認証の累計投資額を設定しております。本指標及び目標は、マテリアリティ2「地球環境の保護」にも関連するものです(詳細は、「(4) 指標及び目標」を参照)。
※ 「インパクト“K”プロジェクト」とは、インパクト投資に関わる国内外の基準や考え方に加え、当社として重視する事項を包摂した社内認証制度です。
マテリアリティ2 地球環境の保護
- 環境保護への貢献
当社は、持続的な地球環境があってこそ、当社の持続的な成長が実現できるという考えのもと、気候変動への対応を行っております(詳細は、「① 気候変動に関する取り組み」を参照)。加えて、社会的要請が高まっている生物多様性・自然資本への取り組みも進めており、「自然資本への依存と影響」、「リスクと機会」の分析を実施しております。
なお、気候変動への対応として、温室効果ガス排出量の削減に向けて、当該排出量に関する指標及び目標を設定しており、2050年カーボンニュートラルの実現に向けて取り組んでおります。また、マテリアリティ1に記載のインパクト“K”プロジェクト認証の累計投資額も、指標及び目標として設定しております(詳細は、「(4) 指標及び目標」を参照)。
マテリアリティ3 活力ある人材・組織
- 人的資本
- AI・デジタル
当社は、社会課題を解決するとともに、当社が持続的に成長していくためには、人的資本経営の推進や強固なガバナンス態勢の構築など、会社の健全な経営基盤が欠かせないものと認識しております。
当社は、社員一人ひとりが能力を最大限発揮できる職場環境を作り、社員の成長と企業価値向上を図るため、社員のエンゲージメント※の向上や多様な人材の活躍を進める人的資本経営を推進しています(人的資本経営の詳細は、「② 人的資本経営の推進」を参照)。
なお、人的資本経営の進捗を把握する指標及び目標として、エンゲージメント・スコアや、女性管理職比率(本社組織及び全社)、育児休業(育児・介護休業法第2条第1号。以下同じです。)取得率を設定しております(詳細は、「(4) 指標及び目標」を参照)。
また、AI・デジタル活用を前提とした業務プロセスへの変革を進めることで、経営資源をより効率的に活用し、一層付加価値の高い業務運営を実現していきます。
※ エンゲージメントとは、会社との深い関わり合いや関係性を意味する言葉です。
マテリアリティ4 強固なガバナンス
- ガバナンス
- コンプライアンス
当社は、健全な経営基盤として、保険業法等の改正等に適切に対応し、代理店である日本郵便株式会社とのパートナーシップのもと、お客さま本位の業務運営を徹底してまいります。また、社会環境等の変化を踏まえ、個人情報保護・情報セキュリティなど各種課題に対応していくとともに、コンプライアンスの徹底、コーポレートガバナンスの強化に継続して取り組んでまいります。
加えて、コンプライアンスの徹底のため、具体的な実践計画であるコンプライアンス・プログラムに基づき、重点的に取り組むべき事項を選定し、推進しております。
以降は、4つのマテリアリティのうち、「2 地球環境の保護」の取り組みの一つである「気候変動に関する取り組み」及び「3 活力ある人材・組織」の取り組みの一つである「人的資本経営の推進」について、詳細を記載いたします。
① 気候変動に関する取り組み
当社は、「気候関連財務情報開示タスクフォース(TCFD)」の提言に、2019年4月に賛同を表明しており、気候変動への対応を経営上の重要課題として認識し、取り組みを進めております。具体的には、TCFD提言の内容を踏まえ、気候変動関連のリスクと機会を特定するとともに、それらが当社の生命保険事業や資産運用に及ぼす影響を把握するためのシナリオ分析を実施しております。引き続き、当社ではカーボンニュートラルの実現に向けて、低炭素社会への移行に関する取り組みを実践し、事業の持続可能性を高めてまいります。
(気候変動が当社事業に及ぼすリスクと機会)
生命保険事業
資産運用
※1 上記リスクと機会の特定に当たっては、想定される大小のリスクを洗い出した上で、当社事業における重要性を勘案し、影響度の高いリスクと機会を開示しております。
※2 影響の時間軸は、短期:5年、中期:15年、長期:30年程度と想定しております。
(主なシナリオ分析の実施内容※1)
※1 気候変動が生命保険事業及び資産運用に及ぼす影響については、一般的に確立された計測モデルはない上、長期間にわたり発現するなど気候変動自体の不確実性が高いことから、分析の精度や信頼性についての課題は多いと考えております。引き続き、調査・分析等を通じた影響把握に取り組んでまいります。
※2 NGFSとは、Network for Greening the Financial Systemの略語で、気候変動リスクへの金融監督上の対応を検討するための中央銀行及び金融監督当局の国際的なネットワークのことです。
(低炭素社会への移行に関する取り組み)
② 人的資本経営の推進
ア.人的資本経営の考え方
当社は、お客さまから信頼され選ばれる企業になること及びお客さまに感動いただける保険サービスの提供を通じた持続的な成長を目指しており、そのためには、主体的に行動して付加価値の高い成果を発揮できる多様な人材の確保が必要不可欠であると考えております。一方で、当社では、優秀な専門人材の採用ができない可能性や、魅力的な労働条件や職場環境を提供できない場合に人材の流出、不足等を招く可能性があることを重要なリスクとして認識しております。
こうした中で、2026年5月に策定した中期経営計画 (2026年度～2028年度)においても、サステナビリティ経営の重要な課題として人的資本経営を位置づけております。そして、以下に記載する「『人的資本経営』3つの基本理念」のもと、人材育成及び社内環境整備の取り組みを進めることで、経営陣・社員が会社とともに成長し、自信と誇りをもって堂々と仕事ができる会社を目指しております。
(「人的資本経営」3つの基本理念)
1.社員が主体的に行動する企業風土の定着
2.戦略的な人材確保
3.多様な人材の活躍と柔軟な働き方の推進
イ.「人的資本経営」3つの基本理念とその取り組み
a.(基本理念1) 社員が主体的に行動する企業風土の定着
経営陣と社員が将来のビジョンを共有して共感することや、社員の主体性を引き出すマネジメント、多様なキャリアにチャレンジできる機会の提供、並びに、若手主体のプロジェクトを通じて、社員のエンゲージメントの向上と主体的に行動する企業風土の定着を目指しております。
具体的には、会社が直面している課題やその取り組み等に対して、社長から全社員への定期的なメッセージ発信を行う「社長通信」や経営陣と社員が定期的に意見交換する「フロントラインミーティング」、社員が社長に直接提案を行う制度の「かんぽ目安箱」を実施しております。これらにより、会社の将来のビジョンや方針等の理解を促進するとともに、経営陣と社員が同じ方針に基づいて全社一体となって課題に取り組んでおります。
また、社員の主体性を引き出す取り組みとして、キャリアに関する社員本人の希望を踏まえた育成方針などの議論を行う人材育成会議を実施しております。これにより、社員一人ひとりが自身の強みや弱みに気づき、その改善等に社員自らが取り組むことで、能力やモチベーションの向上を図っております。加えて、管理職の人事評価においては、部下が能力を最大限発揮できる環境を構築することを重要な役割として明確に位置づけるとともに、各拠点の管理職等を対象にコーチング※研修に取り組み、メンバーとの1on1面談や対話を通じて部下の自律性と成長を促すマネジメントの高度化に取り組んでまいります。
さらに、社員の自律的な成長等を目的に、現在と異なる職務や環境で新たな業務に自ら挑戦することができるキャリアチャレンジ制度を導入しております。これにより、社員自らが新たな業務に挑戦し、その領域でのスキル向上や視野を広げることで新たな発想等による課題解決力の向上を図るとともに、人事交流の活性化による組織間の相互理解も促進しております。
このほか、若手社員が組織を超えてチームを組み、自分達の裁量で重要なミッションを遂行する若手主体のプロジェクトの組成も積極的に進めています。プロジェクトへの参加社員は、挑戦的な課題に取り組む過程で、課題解決に向けたアプローチを通じて、ビジネスに必要な視座・判断力・実行力を身につけます。これにより、自己の成長と組織への貢献を実感する機会の創出につなげていきます。さらに、他部門・他領域の社員との接点を構築することで、多様な視点を共有し合うネットワークの形成も促しています。こうした取り組みを通じて、組織全体としては、変化に柔軟に適応し主体的に行動する社員層を厚くすることで、会社全体の活性化に貢献することを目指しています。
これらの取り組み等を通じた社員のエンゲージメントを客観的に把握するため、年2回エンゲージメント・スコアの調査を実施しており、その調査結果を指標及び目標として設定しております(詳細は、「(4) 指標及び目標」を参照)。前中期経営計画期間(2021年度～2025年度)は、営業組織の再編によって、一時的に大幅なスコア低下が見られたものの、フロントラインミーティングをはじめとした各種コミュニケーション改革の推進により、スコアは飛躍的に改善、前中期経営計画の目標を達成しております。今後は、期待度と満足度にギャップが生じている領域におけるエンゲージメントを高め、こうした社員のモチベーション向上をお客さま本位の業務運営の徹底につなげ、お客さま基盤の強化とさらなるエンゲージメント向上につなげてまいります。
※ コーチングとは、管理職等が部下社員とともに達成したいことを明確にすることで、考え方や行動の選択肢を増やし、社員が主体的に行動するように促すコミュニケーション・スキルです。
b.(基本理念2) 戦略的な人材確保
現状及び将来必要な人材の「量」と「質」を把握し、経営戦略に合った人材の採用や強化領域への配置とリスキルの促進、各階層及び領域に応じた育成の実施により、会社の持続的な成長を支える人材を確保してまいります。
具体的には、組織及び人事面から各部門の事業拡大や変革をサポートするツールとして、現状及び将来必要な人材の「量」と「質」の可視化を進めており、各領域別の将来的な構想を踏まえた必要要員数の整理を行うとともに、強化領域への人事異動を推進しております。これにより、当社において、重点的に強化すべき組織や今後各領域で必要となる人材を特定し、現状とのギャップ分析を実施することで、ギャップを踏まえて戦略的に採用や配置、育成を行ってまいります。その一環として、新卒採用では会社説明会やインターンシップの強化、積極的なリクルート活動等に取り組んでまいります。経験者採用では、営業、アクチュアリー※、資産運用・リスク管理、IT・デジタル、法務分野における専門人材等を確保するために、人材紹介会社を経由した採用や、社員からの紹介を通じた採用等を進めてまいります。これらの取り組みを測る指標として、新規採用者数に関する目標を設定しております(詳細は、「(4) 指標及び目標」を参照)。また、将来の生産年齢人口の減少を見据え、AI・デジタルを活用した生産性の向上に取り組んでおります。具体的には、これまでの書類審査等のバックオフィス業務の削減を継続して進めるとともに、会社全体の生産性の向上も推進してまいります。こうした生産性の向上に加え、人材をリスキルし、お客さま対応を行う部門等の当社の強化領域へシフトしてまいります。
加えて、営業社員一人ひとりの能力や成長度合いを総合的かつ定量的に評価する制度を導入しており、中長期的な視点で営業社員の育成を進めてまいります。このほか、会社の成長を支えていく経営リーダーを、長期的な計画の中で戦略的に育成していくことを目的に、次世代リーダー育成プログラムを策定しており、将来を見据えて、各領域・階層に応じた社員育成を実施してまいります。
※ アクチュアリーとは、確率や統計等の手法を用いて、将来の不確実な事象の評価を行い、保険数理業務、リスクマネジメント等を行う専門職です。
c.(基本理念3) 多様な人材の活躍と柔軟な働き方の推進
多様な人材が互いの「個」を尊重し、それぞれの役割を果たして成果を上げることや時間や場所にとらわれない柔軟な働き方ができる環境の整備により、多様化する社会のニーズに応え、社員・お客さまの満足度の向上を目指しております。
具体的には、多様な人材の活躍の一環として、将来管理職として活躍することが期待される女性社員に向けたキャリア形成支援研修などの実施により女性活躍を推進しており、進捗を把握する指標及び目標として、本社における女性管理職比率を設定しております。加えて、2026年度からは全社における女性管理職比率も設定し、一層推進してまいります(詳細は、「(4) 指標及び目標」を参照)。
加えて、育児や介護をしながらでも安心して社員が働き続けられるよう、育児休業取得社員に対する職場復帰プログラムの実施の徹底や、仕事と育児の両立支援セミナーの開催等に取り組んでおり、進捗を把握する指標及び目標として、育児休業取得率を設定しております(詳細は、「(4) 指標及び目標」を参照)。2025年度は男女ともに育児休業取得率100%となっており、これを継続するために、引き続き各種取り組みを実施いたします。
また、障がいのある方の就労能力を正しく評価し、就業機会を提供することは企業の社会的責任の一環であると考え、取り組みを進めております 。当社の主な取り組みとしては、障がいのある社員との定期的な対話や座談会の実施、専用相談窓口の設置を行うとともに、採用業務を行う拠点にこれらの取り組みを牽引する「障がい者雇用促進リーダー」を配置し、障がいのある社員の職場定着を支援しております。加えて、新たな雇用領域の創出として、障がいのある社員が社内カフェ業務に従事し、コーヒーや焼き立てのパンなどを提供しております。その美味しさだけでなく、障がいのある社員の笑顔は、多くの社員から大変好評であり、ノーマライゼーション※意識の浸透にも繫がる取り組みに発展しております。
※ ノーマライゼーションとは、障がいのある者が障がいのない者と同等に生活し活動する社会を目指す理念です。
当社では、社会的使命を果たし、サステナビリティをめぐる諸課題に取り組むため、以下のマテリアリティ(重要課題)を特定しており、マテリアリティに沿った各取り組みを推進しております。
社内の推進体制として、マテリアリティに紐づくサステナビリティ実施計画を策定し、その進捗状況を管理・評価しております。また、これらの取り組みは適宜サステナビリティ委員会、経営会議及び取締役会へ報告しております。
なお、本マテリアリティは、2026年5月に見直しを行ったものであり、見直しに当たっては、サステナビリティ委員会及び経営会議で協議・決定し、取締役会へ報告しております。
マテリアリティの特定プロセスにおいては、各種ガイドライン等を参照し、当社事業に関連するリスクや機会を考慮の上、取り組むべき社会課題を抽出し、抽出した課題に「社会への影響」と「当社財務への影響」の2軸に基づく優先順位をつけて、決定しております。
(各マテリアリティの取り組み)
マテリアリティ1 一人ひとりが健康に安心していきいきと暮らせる社会
- Well-being向上
- 地域と社会の発展
当社は、前身である簡易生命保険事業の創業以来、郵便局ネットワーク等を通じて全国のお客さまに基礎的な保険商品・サービスをご提供してまいりました。現在も、生命保険事業を通じて、人生100年時代における様々な不安を解消し、豊かで安定した生活を実現することが、当社がお客さまにお届けする価値の一つであると認識しており、サステナビリティ(持続可能性)をめぐる社会課題の解決に貢献するとともに、当社の持続的な成長を目指しております。そのため、AI・デジタルも活用しながら、常にお客さまのニーズにお応えする保険サービスをご提案するとともに、お客さまの万が一の際に迅速かつ確実に保険金をお支払いする態勢を整備してまいります。
なお、将来にわたってお客さまに保険サービスを提供する基盤を維持するため、保有契約件数(個人保険)を指標及び目標として設定しております。また、保険サービスに関するお客さまからの評価を把握し、より良いサービスの提供に活かしていくことを目的に、お客さま満足度を指標及び目標に設定しております(詳細は、「(4) 指標及び目標」を参照)。
また、当社は、生命保険会社としてお客さまの万が一を支えるだけでなく、当社発祥のラジオ体操の普及推進等を通じた日々の健康づくりのサポートや、サステナブル投資の推進に取り組むことにより、人々の毎日の暮らしを元気で笑顔に満ちたものにすることに貢献しております。当社がこうした取り組みを推進し、人々の健康で豊かな人生を支えることは、生命保険会社である当社の持続的な成長にも資するものと考えております。
サステナブル投資については、投資の力で社会課題を解決すべく、「Well-being向上」、「地域と社会の発展」、「環境保護への貢献」を重点取り組みテーマとして、インパクト投資や産学連携を通じた取り組みを推進しており、進捗を把握する指標及び目標として、インパクト“K”プロジェクト※認証の累計投資額を設定しております。本指標及び目標は、マテリアリティ2「地球環境の保護」にも関連するものです(詳細は、「(4) 指標及び目標」を参照)。
※ 「インパクト“K”プロジェクト」とは、インパクト投資に関わる国内外の基準や考え方に加え、当社として重視する事項を包摂した社内認証制度です。
| 主な 取り組み | ・ リモート・デジタルとの連携によるリアルチャネルの価値向上 ・ 保険商品の魅力向上と拡充 ・ AI・デジタル等を駆使した便利で手厚いサービス ・ ラジオ体操の普及推進を通じた健康サポート ・ サステナブル投資の力で社会課題を解決(インパクト投資・産学連携) ・ 新たな安心を創造するための「みらいへの挑戦」(提携・出資や組織強化) |
マテリアリティ2 地球環境の保護
- 環境保護への貢献
当社は、持続的な地球環境があってこそ、当社の持続的な成長が実現できるという考えのもと、気候変動への対応を行っております(詳細は、「① 気候変動に関する取り組み」を参照)。加えて、社会的要請が高まっている生物多様性・自然資本への取り組みも進めており、「自然資本への依存と影響」、「リスクと機会」の分析を実施しております。
なお、気候変動への対応として、温室効果ガス排出量の削減に向けて、当該排出量に関する指標及び目標を設定しており、2050年カーボンニュートラルの実現に向けて取り組んでおります。また、マテリアリティ1に記載のインパクト“K”プロジェクト認証の累計投資額も、指標及び目標として設定しております(詳細は、「(4) 指標及び目標」を参照)。
| 主な 取り組み | ・ 気候変動・自然資本対応の推進 ・ サステナブル投資の力で社会課題を解決(インパクト投資・産学連携) |
マテリアリティ3 活力ある人材・組織
- 人的資本
- AI・デジタル
当社は、社会課題を解決するとともに、当社が持続的に成長していくためには、人的資本経営の推進や強固なガバナンス態勢の構築など、会社の健全な経営基盤が欠かせないものと認識しております。
当社は、社員一人ひとりが能力を最大限発揮できる職場環境を作り、社員の成長と企業価値向上を図るため、社員のエンゲージメント※の向上や多様な人材の活躍を進める人的資本経営を推進しています(人的資本経営の詳細は、「② 人的資本経営の推進」を参照)。
なお、人的資本経営の進捗を把握する指標及び目標として、エンゲージメント・スコアや、女性管理職比率(本社組織及び全社)、育児休業(育児・介護休業法第2条第1号。以下同じです。)取得率を設定しております(詳細は、「(4) 指標及び目標」を参照)。
また、AI・デジタル活用を前提とした業務プロセスへの変革を進めることで、経営資源をより効率的に活用し、一層付加価値の高い業務運営を実現していきます。
※ エンゲージメントとは、会社との深い関わり合いや関係性を意味する言葉です。
| 主な 取り組み | ・ 社員一人ひとりが能力を最大限発揮できる環境の構築 ・ AI・デジタルを前提とした業務の再構築 |
マテリアリティ4 強固なガバナンス
- ガバナンス
- コンプライアンス
当社は、健全な経営基盤として、保険業法等の改正等に適切に対応し、代理店である日本郵便株式会社とのパートナーシップのもと、お客さま本位の業務運営を徹底してまいります。また、社会環境等の変化を踏まえ、個人情報保護・情報セキュリティなど各種課題に対応していくとともに、コンプライアンスの徹底、コーポレートガバナンスの強化に継続して取り組んでまいります。
加えて、コンプライアンスの徹底のため、具体的な実践計画であるコンプライアンス・プログラムに基づき、重点的に取り組むべき事項を選定し、推進しております。
| 主な 取り組み | ・ 代理店管理部署を中心とした代理店の実態把握・支援の強化 ・ 情報セキュリティリスクの高まり等を踏まえたサイバーセキュリティ管理態勢の継続的強化 ・ 持続的な企業価値向上に向けたガバナンス強化の取り組みの継続 ・ 全社的なリスク統制の推進と、コンダクトリスクの社内への浸透・定着化によるリスクカルチャーの醸成 |
以降は、4つのマテリアリティのうち、「2 地球環境の保護」の取り組みの一つである「気候変動に関する取り組み」及び「3 活力ある人材・組織」の取り組みの一つである「人的資本経営の推進」について、詳細を記載いたします。
① 気候変動に関する取り組み
当社は、「気候関連財務情報開示タスクフォース(TCFD)」の提言に、2019年4月に賛同を表明しており、気候変動への対応を経営上の重要課題として認識し、取り組みを進めております。具体的には、TCFD提言の内容を踏まえ、気候変動関連のリスクと機会を特定するとともに、それらが当社の生命保険事業や資産運用に及ぼす影響を把握するためのシナリオ分析を実施しております。引き続き、当社ではカーボンニュートラルの実現に向けて、低炭素社会への移行に関する取り組みを実践し、事業の持続可能性を高めてまいります。
(気候変動が当社事業に及ぼすリスクと機会)
生命保険事業
| タイプ | 当社の認識 | 影響の時間軸 |
| 物理的リスク | 自然災害などの被害が増加することによる保険金等支払額の増加 | 短期～長期 |
| 平均気温上昇や異常気象の健康への影響により中長期的な死亡率や罹患率が変化することによる保険金等支払額の増加 | 中期～長期 | |
| 移行リスク | 気候変動への取り組みが不十分と判断されることによる社会や投資家等からの評価の低下 | 短期～長期 |
| 機会 | 健康維持等の商品・サービスに対するニーズの高まりなどの消費者の保険に対するニーズの変化 | 中期～長期 |
資産運用
| タイプ | 当社の認識 | 影響の時間軸 |
| 物理的リスク | 自然災害などの増加に伴う投資先企業の損失拡大による投融資資産の価値毀損 | 短期～長期 |
| 移行リスク | 低炭素社会への移行に伴う制度変更、規制強化、消費者選好の変化の影響による投融資先企業の価値毀損 | 短期～長期 |
| 機会 | 再生可能エネルギー事業(インフラ)への投資を含む、グリーンファイナンス市場の拡大と投資機会の増加 | 短期～長期 |
※1 上記リスクと機会の特定に当たっては、想定される大小のリスクを洗い出した上で、当社事業における重要性を勘案し、影響度の高いリスクと機会を開示しております。
※2 影響の時間軸は、短期:5年、中期:15年、長期:30年程度と想定しております。
(主なシナリオ分析の実施内容※1)
| 項目 | 分析内容 | 分析結果 |
| 気候変動が当社の生命保険事業に及ぼす影響分析 | 熱中症死亡の増加及び熱帯性の感染症被害拡大による保険金支払額の増加を定量的に分析 | いずれも保険金支払額の増加が見込まれるが、当社の財務健全性に与える影響は限定的であることを確認 |
| 気候変動が当社の資産運用に及ぼす影響分析① | 脱炭素社会への移行に伴う経済環境の変化による当社順ざや及び保有資産への影響について、NGFS※2が公開するシナリオを用いて分析(国内外の長期金利が緩やかに上昇するシナリオを使用) | ・順ざやについて、国債等の円金利資産を保有する当社では、国内外の長期金利が緩やかに上昇するシナリオにおいて増加の見込み ・保有資産について、特に10年超の債券において一定の下落額が見込まれたが、投資先企業の収益悪化や時価評価額下落は徐々に顕在化すると想定されること及び保有資産は途中売却が可能であること等を踏まえると、当社の財務健全性に与える影響は限定的であることを確認 |
| 気候変動が当社の資産運用に及ぼす影響分析② | 各国政府による炭素税の導入など炭素コストの増加が投資先企業の財務に及ぼす影響について、定量的に分析(国内外の株式及び社債ポートフォリオが対象) | エネルギー、素材、公益事業の3業種において、炭素コストが企業財務に及ぼす影響が大きいことを確認 <当社の対応>これらの業種を中心に引き続き下表のとおりスチュワードシップ活動の実施や社会の脱炭素化に資する投資を推進することで、ポートフォリオの気候変動リスク緩和を図る |
※1 気候変動が生命保険事業及び資産運用に及ぼす影響については、一般的に確立された計測モデルはない上、長期間にわたり発現するなど気候変動自体の不確実性が高いことから、分析の精度や信頼性についての課題は多いと考えております。引き続き、調査・分析等を通じた影響把握に取り組んでまいります。
※2 NGFSとは、Network for Greening the Financial Systemの略語で、気候変動リスクへの金融監督上の対応を検討するための中央銀行及び金融監督当局の国際的なネットワークのことです。
(低炭素社会への移行に関する取り組み)
| 事業会社として の取り組み | ・施設や車両の省エネ化 ・再生可能エネルギーの使用 |
| 機関投資家としての取り組み | ・投資判断における気候変動要素の組み込み ・気候変動への対応を重視したスチュワードシップ活動の実施 ・投資ポートフォリオの温室効果ガス排出量計測及び管理 ・社会の脱炭素化に資する投資の推進 |
② 人的資本経営の推進
ア.人的資本経営の考え方
当社は、お客さまから信頼され選ばれる企業になること及びお客さまに感動いただける保険サービスの提供を通じた持続的な成長を目指しており、そのためには、主体的に行動して付加価値の高い成果を発揮できる多様な人材の確保が必要不可欠であると考えております。一方で、当社では、優秀な専門人材の採用ができない可能性や、魅力的な労働条件や職場環境を提供できない場合に人材の流出、不足等を招く可能性があることを重要なリスクとして認識しております。
こうした中で、2026年5月に策定した中期経営計画 (2026年度～2028年度)においても、サステナビリティ経営の重要な課題として人的資本経営を位置づけております。そして、以下に記載する「『人的資本経営』3つの基本理念」のもと、人材育成及び社内環境整備の取り組みを進めることで、経営陣・社員が会社とともに成長し、自信と誇りをもって堂々と仕事ができる会社を目指しております。
(「人的資本経営」3つの基本理念)
1.社員が主体的に行動する企業風土の定着
2.戦略的な人材確保
3.多様な人材の活躍と柔軟な働き方の推進
イ.「人的資本経営」3つの基本理念とその取り組み
a.(基本理念1) 社員が主体的に行動する企業風土の定着
経営陣と社員が将来のビジョンを共有して共感することや、社員の主体性を引き出すマネジメント、多様なキャリアにチャレンジできる機会の提供、並びに、若手主体のプロジェクトを通じて、社員のエンゲージメントの向上と主体的に行動する企業風土の定着を目指しております。
具体的には、会社が直面している課題やその取り組み等に対して、社長から全社員への定期的なメッセージ発信を行う「社長通信」や経営陣と社員が定期的に意見交換する「フロントラインミーティング」、社員が社長に直接提案を行う制度の「かんぽ目安箱」を実施しております。これらにより、会社の将来のビジョンや方針等の理解を促進するとともに、経営陣と社員が同じ方針に基づいて全社一体となって課題に取り組んでおります。
また、社員の主体性を引き出す取り組みとして、キャリアに関する社員本人の希望を踏まえた育成方針などの議論を行う人材育成会議を実施しております。これにより、社員一人ひとりが自身の強みや弱みに気づき、その改善等に社員自らが取り組むことで、能力やモチベーションの向上を図っております。加えて、管理職の人事評価においては、部下が能力を最大限発揮できる環境を構築することを重要な役割として明確に位置づけるとともに、各拠点の管理職等を対象にコーチング※研修に取り組み、メンバーとの1on1面談や対話を通じて部下の自律性と成長を促すマネジメントの高度化に取り組んでまいります。
さらに、社員の自律的な成長等を目的に、現在と異なる職務や環境で新たな業務に自ら挑戦することができるキャリアチャレンジ制度を導入しております。これにより、社員自らが新たな業務に挑戦し、その領域でのスキル向上や視野を広げることで新たな発想等による課題解決力の向上を図るとともに、人事交流の活性化による組織間の相互理解も促進しております。
このほか、若手社員が組織を超えてチームを組み、自分達の裁量で重要なミッションを遂行する若手主体のプロジェクトの組成も積極的に進めています。プロジェクトへの参加社員は、挑戦的な課題に取り組む過程で、課題解決に向けたアプローチを通じて、ビジネスに必要な視座・判断力・実行力を身につけます。これにより、自己の成長と組織への貢献を実感する機会の創出につなげていきます。さらに、他部門・他領域の社員との接点を構築することで、多様な視点を共有し合うネットワークの形成も促しています。こうした取り組みを通じて、組織全体としては、変化に柔軟に適応し主体的に行動する社員層を厚くすることで、会社全体の活性化に貢献することを目指しています。
これらの取り組み等を通じた社員のエンゲージメントを客観的に把握するため、年2回エンゲージメント・スコアの調査を実施しており、その調査結果を指標及び目標として設定しております(詳細は、「(4) 指標及び目標」を参照)。前中期経営計画期間(2021年度～2025年度)は、営業組織の再編によって、一時的に大幅なスコア低下が見られたものの、フロントラインミーティングをはじめとした各種コミュニケーション改革の推進により、スコアは飛躍的に改善、前中期経営計画の目標を達成しております。今後は、期待度と満足度にギャップが生じている領域におけるエンゲージメントを高め、こうした社員のモチベーション向上をお客さま本位の業務運営の徹底につなげ、お客さま基盤の強化とさらなるエンゲージメント向上につなげてまいります。
※ コーチングとは、管理職等が部下社員とともに達成したいことを明確にすることで、考え方や行動の選択肢を増やし、社員が主体的に行動するように促すコミュニケーション・スキルです。
b.(基本理念2) 戦略的な人材確保
現状及び将来必要な人材の「量」と「質」を把握し、経営戦略に合った人材の採用や強化領域への配置とリスキルの促進、各階層及び領域に応じた育成の実施により、会社の持続的な成長を支える人材を確保してまいります。
具体的には、組織及び人事面から各部門の事業拡大や変革をサポートするツールとして、現状及び将来必要な人材の「量」と「質」の可視化を進めており、各領域別の将来的な構想を踏まえた必要要員数の整理を行うとともに、強化領域への人事異動を推進しております。これにより、当社において、重点的に強化すべき組織や今後各領域で必要となる人材を特定し、現状とのギャップ分析を実施することで、ギャップを踏まえて戦略的に採用や配置、育成を行ってまいります。その一環として、新卒採用では会社説明会やインターンシップの強化、積極的なリクルート活動等に取り組んでまいります。経験者採用では、営業、アクチュアリー※、資産運用・リスク管理、IT・デジタル、法務分野における専門人材等を確保するために、人材紹介会社を経由した採用や、社員からの紹介を通じた採用等を進めてまいります。これらの取り組みを測る指標として、新規採用者数に関する目標を設定しております(詳細は、「(4) 指標及び目標」を参照)。また、将来の生産年齢人口の減少を見据え、AI・デジタルを活用した生産性の向上に取り組んでおります。具体的には、これまでの書類審査等のバックオフィス業務の削減を継続して進めるとともに、会社全体の生産性の向上も推進してまいります。こうした生産性の向上に加え、人材をリスキルし、お客さま対応を行う部門等の当社の強化領域へシフトしてまいります。
加えて、営業社員一人ひとりの能力や成長度合いを総合的かつ定量的に評価する制度を導入しており、中長期的な視点で営業社員の育成を進めてまいります。このほか、会社の成長を支えていく経営リーダーを、長期的な計画の中で戦略的に育成していくことを目的に、次世代リーダー育成プログラムを策定しており、将来を見据えて、各領域・階層に応じた社員育成を実施してまいります。
※ アクチュアリーとは、確率や統計等の手法を用いて、将来の不確実な事象の評価を行い、保険数理業務、リスクマネジメント等を行う専門職です。
c.(基本理念3) 多様な人材の活躍と柔軟な働き方の推進
多様な人材が互いの「個」を尊重し、それぞれの役割を果たして成果を上げることや時間や場所にとらわれない柔軟な働き方ができる環境の整備により、多様化する社会のニーズに応え、社員・お客さまの満足度の向上を目指しております。
具体的には、多様な人材の活躍の一環として、将来管理職として活躍することが期待される女性社員に向けたキャリア形成支援研修などの実施により女性活躍を推進しており、進捗を把握する指標及び目標として、本社における女性管理職比率を設定しております。加えて、2026年度からは全社における女性管理職比率も設定し、一層推進してまいります(詳細は、「(4) 指標及び目標」を参照)。
加えて、育児や介護をしながらでも安心して社員が働き続けられるよう、育児休業取得社員に対する職場復帰プログラムの実施の徹底や、仕事と育児の両立支援セミナーの開催等に取り組んでおり、進捗を把握する指標及び目標として、育児休業取得率を設定しております(詳細は、「(4) 指標及び目標」を参照)。2025年度は男女ともに育児休業取得率100%となっており、これを継続するために、引き続き各種取り組みを実施いたします。
また、障がいのある方の就労能力を正しく評価し、就業機会を提供することは企業の社会的責任の一環であると考え、取り組みを進めております 。当社の主な取り組みとしては、障がいのある社員との定期的な対話や座談会の実施、専用相談窓口の設置を行うとともに、採用業務を行う拠点にこれらの取り組みを牽引する「障がい者雇用促進リーダー」を配置し、障がいのある社員の職場定着を支援しております。加えて、新たな雇用領域の創出として、障がいのある社員が社内カフェ業務に従事し、コーヒーや焼き立てのパンなどを提供しております。その美味しさだけでなく、障がいのある社員の笑顔は、多くの社員から大変好評であり、ノーマライゼーション※意識の浸透にも繫がる取り組みに発展しております。
※ ノーマライゼーションとは、障がいのある者が障がいのない者と同等に生活し活動する社会を目指す理念です。
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
