有価証券報告書-第37期(2025/03/01-2026/02/28)

②人財の育成に関する基本方針及び社内環境整備に関する方針
1)人事の基本方針
No.1では、“100年企業にふさわしい企業体として経営基盤・事業基盤を盤石とすべく、「人の成長」が「企業の成長」と考え、人的資本経営の拡充を図る”を人事の基本方針として設定しております。
2)求める人財像
No.1では、「“人”に対する波及力があり、学びと新たな価値の創造を可能ならしめる“仕事”を行い、No.1らしさを兼ね備えた“資質”を持った人財」の育成を目指しております。
3)人財育成方針
こうした人財を育成する為の基本方針は、以下のとおりとなります。
・顧客満足度を超えて顧客を感動させる「顧客満足度No.1企業から、感動満足度No.1企業」を実践できる人財の育成を目指してまいります。
・経営理念の浸透を軸に「人財の採用～育成～定着」を一連の流れの中で捉えることで、100年企業を見据え、企業を取り巻く環境の変化や、事業内容の進化に適応し続ける事が出来る人財の育成強化を図ってまいります。
4)社内環境整備方針
多様な人財が様々な職場で能力を発揮し成果に結びつけられるよう、既存社員・新入社員・中途社員それぞれに目を向け、以下の重点方針に基づき社内環境を整備いたします。
重点方針1:社員の感動満足度の向上
顧客を感動させることができる感動満足度No.1企業を目指すには、当社で働く社員も業務を通じて社員自身の感動満足度の向上が必要であると考えております。
このことから、処遇全般の水準の向上をはじめ、働き方を含めた社員の感動満足度の向上につながる施策を導入いたします。
重点方針2:次世代経営人財の育成
従来からの階層別教育カリキュラムに加え、教育体系全般を再構築いたします。
次世代経営人財の育成のみならず、入社時から各階層別に応じて共通型・選択型・選抜型メニューを組合わせることにより、裾野の拡大を見据えた全社教育の実現へ向け、人財育成の連鎖を途切れさせない運用を目指してまいります。
重点方針3:ダイバーシティの推進
多様な人財が企業と共に継続的に成長する為には、個々の社員が自律性を持った上で働き続ける事ができ、かつ活躍がしやすい環境や制度づくりが重要であります。
※当社における多様性は障がい者、高齢者、外国人、ジェンダー、LGBTQ等を含みます。
多様性に関する当社における大きな課題としては、当社の女性社員と女性管理職の絶対数が少ない点であると考えておりますため、今後は女性社員・女性管理職の積極的な採用・育成・定着に関する施策に優先的に取組んでまいります。
③社内環境整備における取組内容
重点方針1:社員の感動満足度の向上
当連結会計年度においては、福利厚生制度の拡充、働き方に関する新たな施策導入を中心に以下の通り推進してまいりました。
1) 健康増進を目的に、健康診断内容と各種福利厚生制度の双方が充実している、関東ITソフトウェア健康保険組合へ、2025年4月に従来の健康保険組合から移管しました。
2) 福利厚生制度の充実を目的に、慶弔見舞金制度をはじめ、多岐に渡るサービスメニューを保有している一般社団法人パレット共済会へ、2025年4月に新たに加入しました。
3) 奨学金返還支援制度について、2026年3月からの制度改定の準備を進めました。具体的には当初の支援期間5年・支援総額30万円から支援期間10年・支援総額45万円へ拡充します。
4) 退職者再雇用登録制度を2026年1月より開始し、アルムナイ採用へ向けた準備を整えました。
5) 2025年3月から人事異動が多く全国的に事業所展開している営業部門において、個のワークライフバランスに応じた、働き方の選択肢として勤務地を選択できる転勤転居制度を導入しました。一方、社命赴任による転居時の負担軽減を目的とした転居手当一時金の支給を開始しました。
6) 社員の業務効率向上を目的に、2026年1月から通常の休憩時間とは別に職場での短時間の仮眠取得を可能とする「パワーナップタイム」を導入しました。
7) 社内公募の一環として、「No.1キャリアチャレンジ制度」を2025年12月から導入・実施しました。
重点方針2:次世代経営人財の育成
当連結会計年度においては、階層別教育研修メニューを以下の通り導入し実施いたしました。
1) コーポレートガバナンス・コードが求める取締役会実効性評価における、役員トレーニングの実施に対する具体的な取り組み内容に該当する「役員トレーニングプログラム(WEB版)」を導入いたしました。取締役の受講と合わせ、次世代経営人財の育成を目的に、執行役員・統轄部長クラスまで受講範囲を拡大し2025年3月から2025年10月の期間で実施しました。
2) 次世代へ繋がる人財の裾野拡大を見据え、経済産業省が提唱した「人生100年時代の社会人基礎力(前に踏み出す力、考え抜く力、チームで働く力)」を新卒入社から3年間(毎年1回2日間の集合研修)で習得を目指しております。その二年目カリキュラムとして、2024年4月新卒入社者に対し「社会人基礎研修Ⅱ」を、2025年4月新卒入社者に対し「社会人基礎力Ⅰ」を実施しました。
3) 若手社員の定着支援を目的に、営業部門の支店長へマネジメントスキルの研修を実施しました。支店長の上席である事業部長に対しても、支店長向け研修内容のフィードバックを含めた研修を実施し、組織内へのマネジメントスキルに対する考え方の定着効果に寄与しました。
4) 中途入社者の社内ネットワーク作りと経営理念の浸透、仕事の進め方に関する気付きを目的に、当社初となる部門横断型の経験者採用向け研修を実施しました。
重点方針3:ダイバーシティの推進
1) 女性活躍推進の運動体として組成された「No.1 ℒ’s Café」の2026年2月期のテーマは、「性差や役職等に関係なく相手のことを理解する」「女性が抱える健康問題について知る」「管理職経験者との交流」とし、計2回を開催しました。
主なカリキュラムは、男女共に専用機器を利用した生理痛体験の実施、管理職をポジティブにイメージする為の現役管理職によるパネルディスカッション、女性目線のキャリア形成を目的に外部企業の現役女性社長の講演と外部企業社員との交流プログラム等を実施しました。
2) 社員の家族による職場環境や仕事内容の理解を深め、社員が自分の仕事に誇りを持ち、モチベーションを高めることを目的に、No.1ファミリーデーを開催しました。
社員の家族や子女を会社に招待し、こらから社会人になる子供にとって社会を知るきっかけ作りと、夏休みの自由研究へのサポートを目的に当社が扱っている商材を活用した仕事体験プログラム等を実施しました。
3) 2026年度の育児・介護休業法改正に伴い、両立支援策の強化を図りました。短時間勤務制度・柔軟な働き方を実現するための措置・子の看護休暇については、法定を上回る内容へ制度改定しました。