有価証券報告書-第20期(2024/01/01-2024/12/31)

③ 人的資本経営の推進に関する戦略
当社グループでは、2024年11月14日に公表した2025年中期経営計画「GLM100」(対象期間:2025年12月期から2027年12月期)及びグループ方針「GLM1000」の策定に伴い、人的資本経営の推進に関する基本的な考え方を踏まえた「人材戦略」を策定いたしました。
当社グループは、創業以来、コンパクトマンション市場においてシェアを伸ばすことで成長してまいりました。2025年からは、昨今のコンパクトマンションを取り巻く環境の変化に鑑み、高い成長性が見込める土地企画事業及び再生事業を一層強化し、多様な不動産事業領域において成長強化を図ってまいります。さらに、DXと不動産のシナジー創出のためのAtPeak株式会社をはじめグループ会社との連携も強化し、複数の事業ポートフォリオを展開することで成長を実現してまいります。こうした成長戦略においても、中期経営計画「GLM100」はオーガニック成長で達成する戦略であり、その実現のためには、必要なポストとスキルを可視化し、現状とのギャップを埋めることが急務と考えております。一方、人的資本に関する経営環境は大きく変化しており、中でも人手不足の深刻化と労働人口構成の変化は、当社グループにとって最も重要な戦略リスクであり機会であると認識しております。
こうした社内外の環境変化を踏まえて、「人材戦略」のKGIとして「平均給与業界ランキング」を設定し、上位になることをゴールに、新事業での成長と合わせて、既存事業や業務プロセスの生産性を向上させてまいります。また、スキルマネジメント、従業員エンゲージメントを重要施策事項と位置付け各種施策を展開してまいります。
<「人的資本経営における人材戦略」>
現在、次の施策を同時に進めております。
イ.女性、外国籍、異業種経験者等、様々なバックグランドを持つ人材の採用、起用を積極的かつ継続的に実施
ロ.それぞれが自分らしく、個々の特性や能力を最大限に発揮できるよう、人材育成、職場環境の整備、公平公正な人事評価制度の見直し
ハ.従業員インセンティブとしてストック・オプションの付与及び持株会奨励金付与率の見直し
ニ.従業員エンゲージメントの向上を目的とするエンゲージメント調査の導入
今後も引き続き、「マテリアリティ」として定めた「人的資本経営の推進」を実現するため、「成長意欲がある人材に選ばれる企業になり、多様性に富んだ組織である」ことを目指し、取組んでまいります。
<人的資本経営の推進のための取組み>イ.「人材育成方針」と「社内環境整備方針」
当社グループは、多様な従業員一人ひとりがスキルを磨き生き生きと活躍できる環境を整えることが、事業価値創造や生産性の向上をもたらし、成長意欲がある人材に選ばれる企業となり、多様性に富んだ組織となりうる最も重要な要因であると考えております。
「Value」に掲げた「No.1」「挑戦」「共創」を踏まえ、当社グループが求める人材像について経営会議で議論を重ね、以下のとおり、「人材育成方針」及び「社内環境整備方針」を策定いたしております。
ロ.人材育成
当社グループにおける事業の成長には、「人材」が必要不可欠と考えております。
従業員が目指すキャリアプランを実現することが、モチベーション向上、早期成長に繋がると考え、2021年度より、従業員自らが働きたい職務/部署を申請できる「キャリアチャレンジ制度」を導入しております。現在の部署で培ったスキル・経験を活かしつつ、他部署でのキャリアアップサポートを継続的に提供する取組みを行っております。2021年から2024年までの同制度を活用した部署異動者は25名となっており、それぞれ新たな部署にて活躍しております。
また、従業員の能力開発を促進するための社内研修制度では、階層別研修、コンプライアンス研修、E-ラーニング研修、サステナビリティに関する研修等を行っており、業務に関係する資格については、資格取得者へ一時金の支給や登録料・更新料の会社負担等の支援を行っております。
今後は、さらに次世代を担う幹部育成研修・管理職育成研修や、異動せずに他部署の業務を経験できるスキルチャレンジ制度等、人材育成に関わる施策の充実を進めてまいります。
ハ.職場環境の整備
当社グループは、社内環境整備方針に基づき、従業員一人ひとりが心身ともに健康で、仕事とプライベートを両立できる環境づくりを重視しております。
ワークライフバランスの実現は、従業員の幸福度とモチベーションの向上のみならず、生産性向上とイノベーション創出にもつながると考え、フレックスタイム制や在宅勤務の導入、有給休暇取得の推奨、長時間労働の削減、育児・介護支援等、多様な働き方を支援する施策や制度を積極的に推進しております。
また、内部通報窓口(常勤監査等委員及び人事総務部長による社内窓口並びに外部弁護士による社外窓口)を設置し、ハラスメント研修の実施や、ハラスメントに関する調査を外部弁護士に委託して年2回行う等、ハラスメントのない環境づくりの整備に努めております。
ニ.ダイバシティ&インクリュージョン
当社グループでは、人的資本経営の推進には、ダイバシティの実現が肝要であると考えており、女性活躍推進法及び次世代育成支援対策推進に基づく行動計画を策定・公表し、従業員がともに仕事と子育てを両立させ、従業員全員が働きやすい環境をつくることによって、その能力を十分に発揮できるように努めており、2022年4月に従業員の育児休業の取得の促進等を目的に「育児休業等に関する相談窓口」を設置する等、その対応を行ってきております。
今回の計画期間は2025年1月から2027年12月の3年間となっており、具体的には以下の3つの目標を公表しておりますので、その達成に向けて進めてまいります。
(a) 女性管理職比率20%以上及び女性採用比率40%以上
(b) 男性の育児休業休暇取得率75%以上
(c) 産前産後・育児休業取得前の相談とは別に、職場復帰時や復帰後の不安を低減するための施策の実施
また、当社は、女性活躍推進に関する優良な取組み実績が認められ、厚生労働省が推進する「えるぼし」の2段階目の認定を2025年2月6日に取得しました。えるぼし認定の5つの評価項目のうち、「採用」「継続就業」「労働時間等の働き方」「多様なキャリアコース」の4項目が、基準を上回りました。今後も「えるぼし」3段階目を目指すため取組みの充実に努めてまいります。
ホ.従業員インセンティブの充実
当社グループは、2024年11月14日に2025年中期経営計画「GLM100」を発表し、この中期経営計画における業績目標の達成に向けて、当社又は当社子会社の取締役及び執行役員並びに従業員のコミットメントを更に高め、当社の業績向上と企業価値向上への貢献意欲や士気を一層向上させることを目的として、新株予約権(ストック・オプション)を発行いたしました。行使条件を、中期経営計画における業績目標の達成としていることから、当社グループの企業価値・株主価値の向上に資するものと考えております。
また、従業員の資産形成及び経営参画意識向上のため、従業員持株会制度(毎月の給与の一定額から当社株式を購入する制度)を導入しており、持株会への加入を推奨しております。定期的な制度の周知及び加入者に会社が購入費用の一部を奨励金として補助しておりますが、この奨励金付与率の見直しを行うことで、加入の推進とエンゲージメント向上に努めております。
ヘ.公平公正な処遇(人事制度の見直しと早期管理職登用の実現)
当社グループでは、年齢、社歴、性別、新卒・異業種経験者等を問わず、高い成果を出した従業員に、より報いることができる仕組みをつくるべく、2024年度は人事制度改定のプロジェクトチームを設置いたしました。プロジェクトチームでは、社長と従業員との会話の場である「タウンホールミーティング」や、従業員に対して毎年実施している「働き方に関する調査」等で洗い出された人事評価制度に関する課題をもとに議論を行い、主に若手従業員(下位等級)層の社内外の競争力が担保できるための給与レンジ改定をはじめとする人事制度の大幅な改定を行っております。
人事評価制度においては、当社では、半期毎にMBO評価とコンピテンシー評価を実施しておりますが、これに加えて、課長代理以上を対象に、上司だけでなく同僚や部下も評価を行う「多面的調査」を採用し、昇降格の判断基準や、本人へのフィードバックによる課題認識に活用しております。
今後も、同制度に基づき納得感のある評価や適材適所の抜擢人事を積極的に行うことで、人事制度に対する従業員の満足度向上を目指してまいります。
ト.エンゲージメント調査の実施
当社では、従業員のエンゲージメントの向上を目的に、2024年10月にエンゲージメント調査を採用いたしました。
同調査の回答率は、96.1%(育児休業取得者を除く。)と高く、従業員のエンゲージメント調査に対する関心が高いことが確認できております。本調査の項目は、「心理的安全性」「働く環境」「人事評価制度」「企業理念やValueの浸透」「ダイバシティ&インクリュージョン(以下、本項では「D&I」という)」等、12カテゴリー×各5問=合計60問について、1～5(5が最高評価)の5段階で調査を行った結果、今回のトータル平均スコアは3.8点となっております。
今回、全回答に対する4及び5の高評価の回答比率にて分析してみると総合スコアとしては68.5%となり、カテゴリー別では「法令遵守(コンプライアンス)」が82.4%と最も高く、続いて「心理的安全性(話しやすさ・助け合い)」77.3%、「働く環境」75.4%の順となっております。一方で、「人事評価制度」56.6%、「D&I」58.6%については、60%を割る結果となっております。
◎カテゴリー別高スコア(4又は5)比率)

「人事評価制度」及び「D&I」カテゴリーの詳細は次のとおりとなります。
◎「人事評価制度」カテゴリー詳細

◎「D&I」カテゴリー詳細

これらのスコアを総合すると、当社はコンプライアンス意識が高くルールを遵守し、働く環境は概ね整備され、心理的安全性が高いことが強みと言えます。
一方で、人事評価制度や自分への評価に対する満足度が低く、D&Iについては従業員に浸透をさせ、取組みにおいても改善余地があると言えます。
高評価であった「法令遵守(コンプライアンス)」については、当社では、人事総務部によるコンプライアンス研修の実施、法務部による各部署の業務に関連する法改正等の説明会の実施、外部弁護士に委託し毎年2回実施しているハラスメント調査等の施策を継続して行ってきた結果、従業員のコンプライアンス意識が高まったものと考えております。「働く環境」については、定期的に「働き方に関する調査」を実施し、従業員の働く環境に関する意見を吸い上げ、働く環境の更なる改善を目指し継続して課題解決に努めております。
低評価であった「人事評価制度」については、前述のとおり、人事制度改定のプロジェクトチームにより、人事評価制度の改定を行っておりますが、「D&I」については、まずは経営層からD&Iの重要性を理解し、会社として積極的に推進していくことで、従業員への意識の浸透が進むものと考えております。
続いて、全60問における、4及び5の高評価の回答比率が80%以上の高評価項目と、60%以下の低評価項目を見てみると、「企業理念やValueへの共感」のカテゴリーの中で、「当社の企業理念、Vison、Valueに共感している」は80.8%と高評価である一方で、「当社の企業理念、Vision、Valueにマッチした人材が採用できている」が全設問の中で最も低い36.0%となっております。
当社ではこの結果も踏まえ、2025年1月に「新卒採用プロジェクトチーム」を設置し、人事担当部門のみならず、経営企画部や事業部門の人員を交えて、求める人材像等の議論を重ねており、「当社の企業理念、Vision、Value」にマッチした人材採用の具体化を目指してまいります。
今回結果を基本とし、2025年度は本調査で検出された課題点を改善することで更なる従業員のエンゲージメント向上を目指してまいります。
チ.その他
これらの他、全社共通のポータブルスキル項目及び部署ごとに作成するテクニカルスキル項目によるスキルシートを整備し、全従業員のスキルの可視化を行い、全社のトータルスコアを人的資本経営の推進の指標の一つとするべく準備を進めております。