有価証券報告書-第12期(2025/04/01-2026/03/31)

(5) 人的資本経営に関する方針と取組
当社グループは、人材を「付加価値を生み出す最大の経営資本」と位置づけ、人的資本経営を経営戦略の根幹に据えています。グローバルなバリューチェーンにおける競争優位性を確立するため、以下の通り方針を定め、実行を仕組み化しています。
①基本方針
当社グループの経営理念「正しく公平な経営により、最善の貢献を図る」を実現する主役は、一人ひとりの社員
です。当社は、人的資本を企業価値創造の中核と定義し、経営戦略と人材戦略の高度な同期を図っています。
■ 「ご縁」を起点とする行動指針
創業以来の価値観である「ご縁」は、単なる精神論ではなく、8つの行動指針(情熱、挑戦、不撓不屈、プロ
フェッショナリズム、ティームワーク、感謝、献身と調和、社会への責任)を機能させる触媒です。「ご縁」
を起点とした信頼関係が「ティームワーク」を呼び、個々の「プロフェッショナリズム」を研鑽することで、複雑なグローバル・バリューチェーン(輸出入・物流・検査・サービス・小売)を繋ぐ力となります。
■ 経営陣の直接的な関与
経営陣は、中長期的な視点から組織の将来像と戦略達成に必要な人材戦略との整合性を重視し、継続的に関与しています。
変化の激しい市場環境において、どの領域にどのような専門性を持つ人材を配置すべきか、経営陣が主導して
意思決定を行う体制を確立しています。
②多様性インクルージョンの推進
ニュージーランド及びオーストラリアという、異なる規制環境と市場特性を持つ多様性先進国を主要市場とする当社にとって、多様性は「リスク対応」ではなく「競争力の源泉」です。
■ 「自然体の多様性」によるハイブリッド文化の醸成
当社が掲げる「自然体の多様性」とは、属性にとらわれず、個々の能力や個性を前提として活かす考え方です。ニュージーランド及びオーストラリア市場では多様性が標準であることから、当社においてもこの考え方を組織文化として定着させています。さらに、このグローバル標準を日本本社を含むグループ全体へ還流させることで、独自のハイブリッドな組織文化を構築しています。
■ 多様性を示す主要指標(2026年3月31日現在)
属性によらない適材適所の配置を徹底した結果、以下の数値を確保しています。
・外国籍社員比率:91.0%
・全従業員に占める女性比率:25.5%
・管理職に占める女性比率:22.1%
■ インクルージョンの実態
制度による強制ではなく、日常の「信頼」と「助け合い」を基盤とした心理的安全性の高い環境を維持しています。これが、ニュージーランドモデル(中古車中心)とオーストラリアモデル(新車中心)の双方において、現地の商習慣に深く根差した事業展開を可能にしています。
③人材育成と組織の成熟
当社グループでは、個々の成長を組織力の向上につなげることを重視し、現場に根ざした育成、階層別の人材育成およびグループ横断の支援体制を通じて、組織の成熟を図っています。
■ 現場中心の育成とノウハウの継承
価値が生まれる「現場」での実地教育を最重視しています。例えば、「検査」事業においては、特許を保有する「ヒートトリートメント(検疫熱処理)」等を含む高度な技術プロセスを習得するなど、他社と差別化する人材を育成し、維持しています。
■ 階層別アプローチ
経営人材育成 :全社を俯瞰する視座と、マテリアリティに基づく構想力の養成。
中間管理職育成:複雑なバリューチェーンを制御する実行力と、組織・プロセスを統合するマネジメント力の強化。
若手社員研修 :将来の事業成長に資する人材を獲得し、現場経験を通じて自律的に学び、主体的に役割を担う基礎力の育成を図る。
■ グループシナジーの最大化
持株会社であるオプティマスグループは、各事業の専門性を尊重しつつ、グループ全体を俯瞰し、人材育成の基盤を整備・維持する支援体制を構築・運用しています。
④働きがいと職場環境の整備
社員が安心して高い目標に挑戦し、能力を最大限に発揮できる環境を整えることが、当社グループの持続的な成長につながるとの考えのもと、ウェルビーイングを経営上の重要課題として位置付けています。
当社では、「キャリア(成長実感)」「ソーシャル(良好な関係)」「コミュニティ(組織への帰属意識)」の3つの視点から、毎期社内アンケートを実施しています。アンケート結果は経営陣が真摯に受け止め、対面コミュニケーションを基軸とした職場環境の改善や各種施策に反映することで、心理的安全性の高い、健全な職場環境の維持・向上に努めています。
(6) サステナビリティの推進体制
当社グループは、人的資本を含むサステナビリティ課題を経営上の重要課題と位置付け、透明性の高いガバナンス体制の下で、グループ全体としてその推進に取り組んでいます。
①推進体制と意思決定フロー
取締役会を最高意思決定機関とし、その下部組織として「サステナビリティ推進委員会」を設置しています。本委員会はグループ全体に関わるサステナビリティ戦略の策定および進捗管理を担っています。
②事務局体制
同委員会の事務局は「IR・広報ユニット」が担当しています。資本市場および投資家との対話を通じて得られた期待や要請を適切に把握し、これを人的資本戦略を含むサステナビリティ施策へ反映させることで、中長期的な企業価値の向上を図っています。
③PDCAサイクルによる実効性の担保
年度終了後には、委員会において各施策の活動レビューを実施し、その結果を次期計画の承認前に取締役会へ報告するプロセスを構築しています。これにより、サステナビリティに関する取組が形骸化することなく、実効性を伴ったPDCAサイクルとして機能する体制を整えています。
以上の推進体制のもと、当社グループではサステナビリティに関する取組の一環として、人的資本の状況および多様性に関する主な指標を以下に示します。
■ 従業員の状況(提出会社:2026年3月31日現在)

項目	数値
従業員数(人)	32 (6)
平均年齢(歳)	50.63
平均勤続年数(年)	4.85
平均年間給与(円)	10,545,959

※( )内は、臨時雇用者数の年間平均人員を外数で記載。

■ セグメント別女性従業員比率・女性管理職比率(2026年3月31日現在)

セグメントの名称	女性従業員比率	女性管理職比率
輸出入	61.6%	35.7%
物流	20.6%	27.9%
サービス	41.4%	18.2%
検査	21.6%	13.9%
小売・卸売	24.0%	20.0%
全社(共通)	53.1%	27.8%
その他	71.4%	54.6%
合計	25.5%	22.1%

1.「全社(共通)」は純粋持株会社である当社、「合計」はその他セグメント(中間持株会社)を含む連結ベース。
2.「その他」は中間持株会社であるOptimus Group Australia Pty Ltd、Optimus Group New Zealand Pty Ltd。
④マテリアリティとの連動方針
「女性管理職比率」をはじめとする人的資本KPIは、当社のサステナビリティ戦略における「7つのマテリアリティ(重要課題)」の一つである「人権の尊重」と直結しています。これらの指標は単なる数値目標ではなく、当社の持続可能な成長を測る先行指標として位置づけています。各数値については前年比で後退させないことを基本方針として継続的にモニターし、事業目的の完遂と連動した確かな組織能力の向上を追求してまいります。