有価証券報告書-第18期(2025/07/01-2026/06/30)

(1)【人材戦略に関する基本方針等】
① 経営戦略と人材戦略の関係性
当社グループは、経営上の目標として、売上高の継続的な成長及び事業領域の拡大を掲げております。
これらの目標の実現に向けては、既存事業の成長のみならず、新たな事業・サービスを継続的に創出し、事業環境の変化に応じて事業ポートフォリオを進化させていくことが必要であると考えております。
そして、こうした事業の変化を実現する主体は人材であることから、当社グループでは、経営戦略の実現に必要な人材を適時に確保するとともに、社員一人ひとりがその能力を発揮し、事業や組織の変化に対応できる環境を整備することを、人材戦略の基本としております。
一方、当社グループでは、事業領域や組織規模の拡大に伴い、必要となる人材の専門性や役割も多様化しております。また、働くことに求める価値観についても、成長や挑戦、専門性の追求、仕事と生活の両立、安定した就業など、一人ひとり異なるものと認識しております。
このため、当社グループでは、多様な価値観を尊重しながら、社員が自らの能力を発揮し、変化に適応し続けられる組織を構築することを人材戦略の基本的な考え方としております。
この考え方は、2026年7月から運用を開始した新たな人事制度にも反映しており、「挑戦したい人には徹底した成長環境を、安心を求める人には安定した就業環境を提供する」という考え方のもと、多様なキャリアを包含できる組織を目指しております。

また、人材戦略を経営戦略とより一体的に推進するため、2026年7月より、「人事戦略本部」を新設いたしました。
人事戦略本部では、人事戦略、人材採用、人事制度、人材配置、教育・育成及び労務管理等の機能を一体的に統括し、経営戦略と連動した人材施策の企画・実行を推進してまいります。
これにより、各事業部門の人材課題を早期に把握し、採用、配置、育成、評価・報酬等の施策を横断的に連動させることで、人的側面から継続的な企業価値向上に貢献する体制を整備しております。
② 事業成長に必要な人材の確保
当社グループでは、事業戦略や事業フェーズに応じて必要となる人材を明確にし、外部からの採用と社内人材の育成を組み合わせながら、人材ポートフォリオを構築することを基本方針としております。
特に、新規事業・新サービスの立ち上げや複数事業のマネジメントなど、経験や専門性が事業成長のスピードを左右する領域については、必要な採用コストを投じて即戦力人材を獲得しております。
一方、中長期的な組織能力の形成という観点から、新卒・第二新卒を含む若手人材についても継続的に採用し、実務経験や育成機会を通じて将来の中核人材へ成長することを期待しております。
当社では、人材採用を単なる退職者等の欠員補充ではなく、今後の事業成長にどのような人材が必要かという観点から行う投資判断として位置付けております。実際に、人材市場や採用チャネルの状況を踏まえ、即戦力・専門人材と若手・ポテンシャル人材のそれぞれについて、採用手法及び人材募集費の配分を行っております。
今後も事業環境の変化に応じ、必要な人材の質・量を継続的に見直しながら、機動的な人材確保を行ってまいります。
③ 人材育成・配置及びキャリア形成
当社グループでは、事業環境及び事業ポートフォリオが継続的に変化することを前提として、特定の業務への習熟のみならず、新たな環境や役割を受け入れ、自ら学習し、変化に対応できる力を当社における最も重要な能力の一つとして位置付けております。

	<2027年 新卒採用パンフレット>

この考え方は、新たな人事制度における評価にも反映しており、「主体性・当事者意識」「業務遂行力・再現性」に加え、「変化対応力・柔軟性」「意思決定力・判断適合性」「視座・組織貢献意識」を、社員に求める行動特性(コンピテンシー)として設定しております。
人材育成については、研修等による能力開発に加え、実際の業務や役割、配置を通じた経験機会を重視しております。
また、社員のキャリア形成については、会社が単一のキャリアモデルを一律に求めるのではなく、社員一人ひとりの価値観やキャリア志向を尊重しながら、会社として必要な成長機会やキャリアの選択肢を提供していくことが重要であると考えております。
今後は、各組織の要員状況、事業上必要となる人材及び社員本人のキャリア意向を継続的に把握し、人材配置、育成及び採用を相互に連動させることで、事業の変化に対応できる人材の確保・育成に努めてまいります。
④ 人事制度及び報酬に関する基本的な考え方
当社グループでは、事業及び組織規模の拡大に伴い、従来の人事制度について、社員に求める役割やキャリアパスの可視化、評価基準や評価と処遇との連動性、評価結果が処遇へ反映されるまでに時間を要すること等を課題として認識しておりました。
また、2024年11月の株式会社メディアシークとの経営統合によるエンジニア職の追加、新卒・第二新卒社員の増加等、人材ポートフォリオも変化しております。加えて、社員が仕事やキャリアに求める価値観も多様化しており、単一の働き方やキャリアモデルだけでは、多様な人材が能力を発揮できる環境を十分に提供することが難しくなっております。
こうした環境変化を踏まえ、2026年7月より新たな人事制度の運用を開始いたしました。
新制度では、成長や新たな役割への挑戦を重視する「グロース職」と、安定的な業務遂行や柔軟な働き方を重視する「スタンダード職」の2つの職制を設け、社員自身がキャリア志向やライフステージに応じて働き方を選択できる仕組みとしております。
グロース職については、新たな業務や役割への挑戦、組織への貢献、将来的なマネジメントや専門領域へのステップアップを期待する一方、スタンダード職については、一定の業務領域における安定的かつ継続的な役割発揮を重視しております。両職制について優劣を設けるものではなく、社員一人ひとりの価値観や志向に応じたキャリアの選択肢として位置付けております。

また、社員が担う役割・仕事の水準を明確化するとともに、社員の能力・役割を示すグレードと、組織上担う責任を示す役職を区分しております。
これにより、マネジメント職への登用のみを処遇向上の経路とせず、専門性の向上や個人としての高い価値発揮についても適切に評価・処遇できる仕組みとしております。
評価については、結果のみならず、結果に至る日々の行動も評価対象とし、社員に求める行動特性と組織への貢献の双方から評価する仕組みとしております。
⑤ 従業員の給与等の額及び内容の決定に関する方針
当社における従業員の給与は、社員が担う役割及び責任の大きさ、並びにその役割における評価結果を基本として決定する方針としております。
基本給については、社員が担う役割・仕事の水準に対応するグレードごとに給与水準を設定し、半期ごとの評価結果を給与へ反映しております。
また、マネジメント職や高度な専門性を発揮する社員については、組織上担う役割・責任に応じた役職手当を設定しております。このため、基本的な給与構造は、グレードに基づく基本給と、必要に応じた役職手当により構成されております。
給与水準の設定にあたっては、外部の給与市場データ、人材紹介会社から得られる採用市場情報及び他社の求人・処遇水準等を継続的に参照し、人材獲得競争力を考慮した給与水準となるよう適宜見直しを行っております。
また、社員の役割や能力の向上を継続的に処遇へ反映できるよう、グレード内においても評価結果に応じて給与が変動する仕組みとしております。
さらに、2026年10月支給分より、従来の月例給与と会社業績に応じて変動する決算賞与を組み合わせた給与体系から、従来の決算賞与相当額を含む年俸型の給与体系へ移行いたします。
これにより、会社業績による従業員の年間収入の変動を抑制し、収入に対する一定の安心感を確保する一方、半期ごとの評価を給与へ反映することで、個人の貢献や成長についてはよりタイムリーに処遇へ反映することを目指しております。
⑥ 社員が能力を最大限発揮できるための環境整備
当社グループでは、社員一人ひとりが自身の能力を最大限に発揮するためには、業務内容や処遇だけでなく、それぞれの価値観やライフステージに応じて、働き方やキャリアを柔軟に選択できる環境を整えることが重要であると考えております。
社員が仕事に求める価値観は、育児や介護等を含むライフステージの変化に伴って変わり得るものと認識しており、当社では、こうした変化に応じて、社員自身が働き方やキャリアを選択できる制度を整備しております。
その上で、育児・介護等と仕事との両立支援や、休暇を取得しやすい環境づくりなど、多様な状況にある社員が継続的に能力を発揮できる就業環境の整備を進めております。
さらに、社員の働きがいや成長実感、上司・同僚との関係性、キャリアに対する認識等を把握するため、定期的に従業員サーベイを実施し、その結果を組織課題の把握やマネジメント改善、人事施策の検討に活用しております。
今後も、社員一人ひとりの価値観やライフステージの変化を踏まえ、社員自身が自らに合った働き方やキャリアを選択し、その能力や専門性を十分に発揮できる環境づくりを進めてまいります。