訂正有価証券報告書-第24期(2025/04/01-2026/03/31)

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】
当社グループでは、優れたプロダクトの開発・販売に向け、多様な優秀人材の継続的な採用と育成を重視しています。そのために、社員が能力を十分に発揮し、仕事と生活を両立できる働きやすい雇用環境の整備に取り組んでいます。人材戦略の詳細は、「2 サステナビリティに関する考え方及び取組(2) 戦略」に記載しております。
また当社は、従業員一人ひとりの役割や専門性、会社業績への貢献度等を適正に評価し、処遇へ反映させる人事評価・報酬制度を整備し運用しております。当社の従業員の給与決定に関する具体的な方針と仕組みは以下の通りです。
① 等級制度とキャリアパス
従業員の職能レベルに応じ、全社で1～8までの等級を定めております。1～3等級では個々の経験と能力によってプロジェクトの遂行に貢献する役割を担い、4～8等級においては、部門を率いて会社の目標達成を導く「マネジメントコース」と、高い専門性や技術力でサービスの付加価値を高める「プロフェッショナルコース」の2つに区分しております。これにより、各人の強みを活かした柔軟なキャリア形成を可能としております。
② 給与体系
従業員の基本となる報酬は、等級に応じて決定される「基本年俸」をベースとしております。1～3等級の従業員には基本年俸を支給し、4等級以上の従業員に対しては、マネジメントコースの場合は基本年俸に加えて役職に応じた「役職年俸」を、プロフェッショナルコースの場合は基本年俸に加えて等級に応じた「フェロー年俸」を支給する仕組みとしております。また、自己研鑽を奨励する観点から、社内規程に定める特定の資格を保有する従業員には資格手当を支給しております。
③ 評価指標(OKRとコンピテンシー)
従業員の評価は、期初に設定する「OKR(目標と成果指標)」に基づく業績評価と、「コンピテンシー(高業績に繋がる行動)」の遂行度評価の2軸で行っております。OKRにより全社目標から部門・個人へと落とし込まれた成果目標の達成度を測る一方、コンピテンシーにより定量的な成果だけでは測れない働く姿勢やプロセス面を多面的に評価します。
④ 評価の給与への反映
通期の総合評価は、OKRとコンピテンシーの各達成率を採点し、等級ごとに定められたウェイトを乗じて算出します。この評価ウェイトは、下位等級ではコンピテンシー(行動特性)の達成を重視し、上位等級になるほどOKR(業績目標)の達成を重視する設計としております。算出された総合評価ランクの履歴等に基づき、同等級内での昇格が行われます。さらに、一定の業績評価を満たし、かつ会社が定める能力要件や研修受講等の基準を満たした場合には上位等級への昇格が行われ、より高い給与水準へとステップアップする仕組みとなっております。