有価証券報告書-第74期(2024/04/01-2025/03/31)

(4) 指標及び目標
① E:環境 気候変動対策に関するCO2排出量並びに削減目標
・3カ年 CO2排出量一覧

区分	2022年度	2023年度	2024年度
			総計	オリエンタル白石	日本橋梁	山木工業	タイコー技建
Scope1	16,350	14,133	9,355	6,610	2,061	534	150
Scope2	2,938	3,307	2,370	1,699	140	209	323
Scope1,2の合計	19,288	17,440	11,725	8,309	2,201	743	473
Scope3	337,368	409,433	392,527	268,077	76,975	29,514	17,960
総計	356,656	426,873	404,252	276,386	79,176	30,257	18,433

※ 2023年度のデータから、Scope3のカテゴリー9,11,12を算定して組み入れています。
※ 2024年度は、再生可能エネルギーの使用量としてバイオ燃料33.7kl、RE100電力1,209,233kWhによるCO2削減効果を含んでいます。
・2030年度CO2排出量削減目標
2021年度の当社グループのCO2排出量を基準とし、中期目標となる2030年度までのCO2削減目標を設定しました。まずはScope1、2排出量のみを対象とし、当排出量から単位売上当たりの排出量原単位を求め、2030年度CO2排出量を想定し、排出削減手段や実施に伴う影響を総合的に判断して削減目標としました。
なお日本政府が提示する2013年度比46%削減(2030年度7.6億t-CO2)とする目標と同期を図るため、2021年度のCO2排出量を使用した削減率を求め、目標値を設定しました。また削減ロードマップとして2024年度まではCO2排出量算出の精度向上、削減策の試行や効果確認を行う準備期間とし、2025年度より本格的な削減を開始する計画としています。
2024年度は、2023年度と比較して売上減少分による総量が減った分に加え、エネルギー消費の大きいセグメントの工事量減少によりScope1の数値が低下しました。Scope2の低下は、再生可能エネルギーの利用が大きく寄与しました。下記に売上高原単位の推移を提示しますが、今期の削減が自助努力で達成できた状況ではないため、引き続きCO2削減対策の実施を推進いたします。

	2021年度	2022年度	2023年度	2024年度	2030年度
売上高(目標)	607億円	615億円	674億円	646億円	(900億円)
CO2排出量(Scope1,2)	18,638t-CO2	19,288t-CO2	17,440t-CO2	11,725t-CO2	19,000t-CO2
売上高原単位	30.7t-CO2/ 億円	31.4t-CO2/ 億円	25.9t-CO2/ 億円	18.2t-CO2/ 億円	21.0t-CO2/ 億円
削減率:2021年度比	-	▲2.3%	15.6%	40.7%	約31%

※ 2030年度売上高は中期経営計画の目標値です。
② S:社会 人材の育成及び社内環境整備に関する方針に関する指標の内容並びに当該指標を用いた目標及び実績、指標及び目標
当社グループでは、上記「戦略」で示した取組みの実行に対して、その効果を検証するため、まずは多様性の確保を意識した「新卒女性採用率」「女性・外国人、中途採用の社員割合」「障害者雇用率」を指標としています。また、「女性活躍推進法」「育児・介護休業法」で公表を推進する項目に関する「管理職に占める女性労働者の割合」「男性労働者の育児休業取得率」についても以下に示します。
本取組みはグループ会社までの実行には至っておりませんので、以下に示す実績、目標は一部を除き提出会社であるオリエンタル白石株式会社のデータになります。

	2021年度 実績	2022年度 実績	2023年度 実績	2024年度 実績	2025年度 目標
新卒女性採用率	15.2%	22.2%	11.8%	19.4%	25.0%
女性・外国人・中途採用の社員割合	30.9%	30.5%	30.8%	29.5%	35.0%
障害者雇用率	2.3%	2.5%	2.9%	2.9%	2.7%
男性労働者の育児休業取得率	-	25.0%	26.7%	23.1%	50.0%
管理職に占める女性労働者の割合	2.2%	2.3%	2.3%	2.1%	3.0%

※ 男女賃金格差について、2024年度の実績は「第1 企業の概況1 主要な経営指標等の推移5 従業員の状況(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載しております。
2024年度は、「多様な人財の獲得・育成」においては、リクルート活動にてSNSの利用、内定者イベントの拡充を図り、「人財が活躍できる環境整備」に関しては、賃金制度改定、役員と職員とのディスカッション機会を設け、また「人財のエンゲージメント強化」の対応では、エンゲージメントサーベイの結果分析から効果向上が見込まれる研修機会を増やしました。