有価証券報告書-第13期(2023/09/01-2024/08/31)
(2)戦略
当社は、ステークホルダーの期待や社会からの要請に応えていくため、優先的に取り組むべき重要課題(マテリアリティ)を策定しております。1.候補となる社会課題の選定、2.ステークホルダーの声に基づく重要度の特定、3.自社経営陣での重要性の議論、4.マテリアリティマップの作成、というプロセスを経て、マテリアリティマップを作成いたしました。当社は、Society(社会性)に関わる事項を特に重要視し、これらの重要課題に取り組むことで、社会的価値の創造と企業価値向上の両立を目指していきます。
また、当社における、人材の多様性の確保を含む人材育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は以下のとおりです。
当社は、日本においてサービス型のECという市場を創ってきたマーケットリーダーとして、創業して10年が経ちました。次の10年の中長期戦略コンセプトとしては“全てがそろうサービスマーケットプレイスをつくる”ことを掲げ、ココナラ経済圏の構築を経営戦略に位置付けております。
ココナラ経済圏とは、具体的には出品できるサービスカテゴリと、マッチングの手法を拡張していくことを指しています。知識・スキル・経験の役務提供はオフライン市場でやり取りされるのが慣例であり、オンラインEC化率は0.6%(2020年時点)に留まっています。言い換えると市場性は非常に高く、2030年には1兆円を超えると言われている中で、市場の拡大を待つのではなく、上記のココナラ経済圏を創っていくことで市場を拡張していくという方針です。主軸プロダクトとなるココナラスキルマーケットは、マッチング手法において「単発」案件を取り扱うことに利点があるという特徴があります。そのため、ココナラ経済圏の構築に向けては、新規事業として様々な挑戦をしていくことが求められます。
上記の経営戦略を実現するために、人材戦略として「組織戦略オプションの獲得」をコンセプトに掲げています。既存事業であるココナラを維持・拡大させながらも、複数の新規事業の立ち上げをしていくための選択肢を獲得することが重要であると考えています。中でも重点テーマは大きく2点あり、「採用」と「エンゲージメントの維持・向上」となります。
「採用」は、新規事業を立ち上げ拡張していくためのキー人材や、既存事業のスケール化を支え推進していくためのコア人材、多角化を見据え複数の事業・専門領域(人事・開発・マーケティングなど)を横断で管掌していく経営幹部人材などが必要となります。そのために、現時点での組織別の人材ポートフォリオを独自のマトリックスで可視化し、現在と未来の時間軸を比較しながら、前述のキー人材・コア人材・経営幹部人材において不足するポジションやケイパビリティを明らかにすることで要員計画を立案しています。
「エンゲージメントの維持・向上」は、組織が非連続に拡張していく中において不本意な離職や組織崩壊リスクを回避すること、策定しているバリューの体現・評価・表彰をもって成果創出への行動を支援すること、多角化が進む中でもビジョン実現というココナラの存在意義への共感・熱狂というモメンタムを進化させていくことを企図しています。この点においてはエンゲージメントサーベイによるモニタリング、従業員一人ひとりのキャリアを共に考えるタレントレビュー、組織を跨るリアルコミュニケーションの強化などに注力しています。
また、ココナラ経済圏という経営戦略を実現するためには、ステージマネジメントという考え方が重要であると考えています。事業の多角化と急激な組織拡大を実現する上では、戦略実現のために必要なケイパビリティが常に変化していくので、社内にないケイパビリティの確保については必要な人材を採用していくことを基本方針としています。同様に、当社における深い経験値があるからこそ発揮される人材の価値は、事業運営の安定性や持続性という観点で非常に重要であり、外部からの採用のみならず既存従業員への人的投資も大切であると考えています。その意味において、人材戦略の実現に向けては全従業員に対する一律の研修制度や育成体系というのは非合理的であり、戦略実現のために最適な人材投資・支援が柔軟にできることが大切です。
こうした“人材育成”というテーマについて人事施策を講じるために、ココナラでは「個人と会社は対等である」という基本方針を策定しています。私たちはビジョン実現のために集まっているプロジェクトチームであり、個人のキャリアは個人がつくるものであり、会社が“育成”するものではないという考え方です。だからこそ、会社は個人に対して“成長支援”をするということにコミットをし、具体的な人事施策を展開、検討しています。
具体的には、キー人材やポテンシャルの高い人材については抜擢人事によって成長機会を提供したり、経験のないテーマにチャレンジするにあたり身につけるべきスキルについてはプログラミングスクールやコンソーシアム参加への投資を行っています。同様に、既存事業を安定的、持続的に成長させていく人材が成長実感を得られるようにカフェテリア方式のスキル学習プログラムを用意し、自身のキャリアと会社のミッションを実現する上で必要となるスキル獲得を支援できる体制の構築に取り組んでいます。
詳細につきましては「https://coconala.co.jp/ir/library/material/」に掲載しております。
当社は、ステークホルダーの期待や社会からの要請に応えていくため、優先的に取り組むべき重要課題(マテリアリティ)を策定しております。1.候補となる社会課題の選定、2.ステークホルダーの声に基づく重要度の特定、3.自社経営陣での重要性の議論、4.マテリアリティマップの作成、というプロセスを経て、マテリアリティマップを作成いたしました。当社は、Society(社会性)に関わる事項を特に重要視し、これらの重要課題に取り組むことで、社会的価値の創造と企業価値向上の両立を目指していきます。
また、当社における、人材の多様性の確保を含む人材育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は以下のとおりです。
当社は、日本においてサービス型のECという市場を創ってきたマーケットリーダーとして、創業して10年が経ちました。次の10年の中長期戦略コンセプトとしては“全てがそろうサービスマーケットプレイスをつくる”ことを掲げ、ココナラ経済圏の構築を経営戦略に位置付けております。
ココナラ経済圏とは、具体的には出品できるサービスカテゴリと、マッチングの手法を拡張していくことを指しています。知識・スキル・経験の役務提供はオフライン市場でやり取りされるのが慣例であり、オンラインEC化率は0.6%(2020年時点)に留まっています。言い換えると市場性は非常に高く、2030年には1兆円を超えると言われている中で、市場の拡大を待つのではなく、上記のココナラ経済圏を創っていくことで市場を拡張していくという方針です。主軸プロダクトとなるココナラスキルマーケットは、マッチング手法において「単発」案件を取り扱うことに利点があるという特徴があります。そのため、ココナラ経済圏の構築に向けては、新規事業として様々な挑戦をしていくことが求められます。
上記の経営戦略を実現するために、人材戦略として「組織戦略オプションの獲得」をコンセプトに掲げています。既存事業であるココナラを維持・拡大させながらも、複数の新規事業の立ち上げをしていくための選択肢を獲得することが重要であると考えています。中でも重点テーマは大きく2点あり、「採用」と「エンゲージメントの維持・向上」となります。
「採用」は、新規事業を立ち上げ拡張していくためのキー人材や、既存事業のスケール化を支え推進していくためのコア人材、多角化を見据え複数の事業・専門領域(人事・開発・マーケティングなど)を横断で管掌していく経営幹部人材などが必要となります。そのために、現時点での組織別の人材ポートフォリオを独自のマトリックスで可視化し、現在と未来の時間軸を比較しながら、前述のキー人材・コア人材・経営幹部人材において不足するポジションやケイパビリティを明らかにすることで要員計画を立案しています。
「エンゲージメントの維持・向上」は、組織が非連続に拡張していく中において不本意な離職や組織崩壊リスクを回避すること、策定しているバリューの体現・評価・表彰をもって成果創出への行動を支援すること、多角化が進む中でもビジョン実現というココナラの存在意義への共感・熱狂というモメンタムを進化させていくことを企図しています。この点においてはエンゲージメントサーベイによるモニタリング、従業員一人ひとりのキャリアを共に考えるタレントレビュー、組織を跨るリアルコミュニケーションの強化などに注力しています。
また、ココナラ経済圏という経営戦略を実現するためには、ステージマネジメントという考え方が重要であると考えています。事業の多角化と急激な組織拡大を実現する上では、戦略実現のために必要なケイパビリティが常に変化していくので、社内にないケイパビリティの確保については必要な人材を採用していくことを基本方針としています。同様に、当社における深い経験値があるからこそ発揮される人材の価値は、事業運営の安定性や持続性という観点で非常に重要であり、外部からの採用のみならず既存従業員への人的投資も大切であると考えています。その意味において、人材戦略の実現に向けては全従業員に対する一律の研修制度や育成体系というのは非合理的であり、戦略実現のために最適な人材投資・支援が柔軟にできることが大切です。
こうした“人材育成”というテーマについて人事施策を講じるために、ココナラでは「個人と会社は対等である」という基本方針を策定しています。私たちはビジョン実現のために集まっているプロジェクトチームであり、個人のキャリアは個人がつくるものであり、会社が“育成”するものではないという考え方です。だからこそ、会社は個人に対して“成長支援”をするということにコミットをし、具体的な人事施策を展開、検討しています。
具体的には、キー人材やポテンシャルの高い人材については抜擢人事によって成長機会を提供したり、経験のないテーマにチャレンジするにあたり身につけるべきスキルについてはプログラミングスクールやコンソーシアム参加への投資を行っています。同様に、既存事業を安定的、持続的に成長させていく人材が成長実感を得られるようにカフェテリア方式のスキル学習プログラムを用意し、自身のキャリアと会社のミッションを実現する上で必要となるスキル獲得を支援できる体制の構築に取り組んでいます。
詳細につきましては「https://coconala.co.jp/ir/library/material/」に掲載しております。
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
