有価証券報告書-第66期(2022/04/01-2023/03/31)

(3)人材育成に関する方針
当社はSDGs宣言において、「働きやすい組織づくり」を掲げており、安全で健康に働くことのできる労働環境整備のもと、積極的な人材育成と働き方改革の実践により、誰もが働きやすくやりがいを持てる組織を目指しています。
[人材育成方針]
当社の基本理念を実現するために、人材育成方針として夢をはぐくむひとりひとり(個客)に支えられる最適組織・人材が「組織・人材ビジョン」との考えから、組織として大事にすべきことを4つのキーワードであらわし、その頭文字と個客志向を標榜する「CS(カスタマーサティスファクション)」を掛け合わせDCS組織(D:double)としました。
当社の考える「人材」「ソウルフル」「こだわり」とは次のとおりです。
・「人材」とは内面のスピリットと挑戦する姿勢を兼ね備えた人材像を表現。
・「ソウルフル」とは誠意、情熱、パイオニアスピリッツを兼ね備えていること。
・「こだわり」とはプロ意識(自信と結果)を指す。
[プロセスが可視化できるDCS組織]
・コミットメント(Commitment)
・コラボレーション(Collaboration)
・シンプル(Simple)
・スピード(Speed)
(4)社内環境整備に関する方針
当社が今後ありたい組織像の実現に向けて、健康経営を基盤として取組み、人事制度改革を通じて人的資本投資を中心とした次の3つの人材戦略を展開していきます。
①働きやすい環境づくりとして、職場環境の整備・長時間労働の削減・有給休暇取得の促進等の働き方改革や健康経営の実現に向けた取り組みを強化します。
②求める人材像や要員数等、現状とのギャップを埋める人材採用・人材育成施策として、人事企画部門の設置や教育研修体系・自己啓発環境の充実等への取り組みを強化していきます。
③役割・成果等の組織貢献度に応じた、等級・評価・報酬制度への見直しを軸とする新人事制度を導入します。
(5)女性管理職比率、男性育児休業取得率、男女間賃金格差について
①女性管理職比率
当社は、育児、介護、配偶者の転勤等に伴う多様な働き方を支援する制度を導入するとともに、従業員が身につけるべきスキルを明確にして、それに必要な人材の育成・確保・維持のための施策を講じることで、女性従業員のさらなる活躍と管理職への登用を推進しており、2024年3月期からの10年以内に全管理職の10%程度を女性管理職へ登用することを経営目標として掲げております。
現在当社における男女構成比率は男性7:女性3ですが、そのなかから会社貢献度の高く今後もその期待が大きく望まれる社員を管理職候補として選定し、比率数値ありきではなく年1回全社員より提出される自己申告書※における本人のキャリア志向調査も踏まえたうえで、各事業部門において養成し研修も実施いたします。
※自己申告書の提出
年に1回、全社員より自己申告書の提出により社員の自己キャリア、健康面、家庭事情、異動希望、会社に対する要望を申告できる仕組みを構築しております。
②男性育児休業取得率
直近3年間において1.0%に満たない実績でしたが、属人的業務とならないように業務のマニュアル化を進め情報の共有化を図り男性育児休業の取得を促進した結果、2023年3月期には30.0%まで大幅に向上いたしました。
引き続き男性の育児休業取得の社内周知及び啓蒙を定期的に実施のうえ、安心して取得できる環境づくりを行い、さらに向上させるよう取り組んでまいります。
③男女間賃金格差
全従業員における男女の賃金の差異は、正規従業員の男女の人数比率が影響しており、非正規従業員も含めた全従業員の男女の人数比率は男性7:女性3のところ、正規従業員の男女の人数比率は男性8:女性2であり、かつ、その2割のうち女性管理職比率が「第1 企業の概況 5 従業員の状況」のとおりであるため役職手当分の差異が生じております。この格差是正を推進するために、男女間構成比率における女性比率、並びに女性管理職比率の向上を目指すものです。