有価証券報告書-第5期(2025/04/01-2026/03/31)

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】
当社グループの人材戦略は、「従業員は会社の根幹であり、最大の財産です。従業員一人ひとりの成長こそが会社の成長です。」の経営理念のもと、次の2つの人材育成方針を策定し、人材への投資を強化・充実させることにより、「子どもから高齢者まで全世代が繋がり、お互いを支え合う地域づくりに貢献する」というパーパスの具現化をするものです。
①基本方針
・多様な人材が能力を最大限発揮し、チームとして協力し合いながら、組織目標を達成し、会社とともに成長する職場をつります。
・社員一人ひとりが誇りをもって、健康で活き活きと働くことができる職場をつくります。
当該方針に基づき、当社グループの事業を推進する薬剤師・保育士・看護師・介護士等のプロフェッショナル人材のスキル・能力の向上と、グループの経営人材の中長期的な育成に取り組んでいます。具体的には、各事業本部が推進する専門教育の充実とともに、将来の経営幹部や事業所責任者の育成のために階層別教育も強化しています。主任層には論理的思考等のビジネススキル研修、部課長層にはマネジメント研修を企業内で開催するとともに、本部長層には外部のエグゼクティブマネジメント研修に派遣し、研修教育の充実を図っています。また、従業員自らが「前向きに」「積極的に」に考えて行動する企業風土を創り出すために、公募型研修や自己啓発の支援プログラムにも取り組んでいます。
また、年に1回、事業本部毎に人材育成委員会を開催し、グループの経営を担う若手役員と部長層、課長及び女性・若手社員から選抜された次世代経営人材の育成計画を議論しています。本内容に関しては、指名・報酬委員会にも共有し、グループ全体で次世代の人材育成に取り組んでいます。
⦅階層別研修と専門研修⦆

②健康経営への取り組み
当社は、「創業の精神である「人の幸せづくり」の実現に向けて、社員の健康保持と増進に取り組むことによって、社員の健康と活力を向上させ職場の生産性を高めて、企業の持続的成長とともに、地域社会の発展に貢献してまいります。」という健康経営宣言を掲げ、下記推進体制の下、次の5つの目標に取り組んでいます。
ア 健康で安全な職場環境づくりを推進し、労働災害を減少させます。
イ 時間外労働の削減、年次有給休暇の取得促進、育児・介護の支援、仕事と治療の両立支援等ワークライフバランスを推進します。
ウ 職場のコミュニケーションを活発にし、社員が活き活きと働ける職場をめざし、心の健康づくりを推進します。
エ 健康診断の受診やその後のフォローアップの推進、ストレスチェックの活用により社員の健康を守ります。
オ 禁煙の啓発、糖尿病や高血圧症等の生活習慣病の予防に取り組みます。

⦅2025年度の取組状況⦆
2025年度の労働災害は77件、うち休業を伴う労働災害は5件となっています。毎月の安全衛生委員会では、発生した労働災害の報告・分析を行うとともに、産業医からの指導・アドバイスを受けながら、類似災害等の災害防止の対策を検討し、再発防止に向けて取り組んでいます。
また、安全衛生委員会では、長時間残業の職場毎の実態や採用・離職の状況も共有することで、各職場のコミュニケーションの問題等について論議し、必要な職場改善も進めています。
従業員の心の健康づくりの一環として、毎年10月にストレスチェックを実施しています。過去3年間の当社の総合健康リスク指数は下表の通りです。2025年度総合健康リスクは84となり、全国平均100に比べ▲16、昨年に引き続き、総合的な健康リスクは低い結果となっています。当社は全国平均に比べて、職場のサポート(上司の支援と同僚の支援)の数値が高く、これがストレスを抑制する要因の一つと考えています。

項目	2023年度	2024年度	2025年度
総合健康リスク	87	88	84
受検率	73%	79%	72%

従業員の健康診断の実施状況は概ね100%ですが、産業医と産業保健師による健診後の健康相談等のフォローアップを強化し、社員の健康維持を図っています。
当社は医療・福祉事業を展開する企業であることから、全事業所の館内は全面禁煙としています。社員の喫煙率は11%ですが、安全衛生委員会でも「禁煙に向けた取り組み」を議題に掲げ、職場への周知を図っています。
③次世代育成支援と女性の活躍推進への取り組み
当社は「次世代育成支援法」に基づき2012年に「くるみん」認定、2024年に「女性活躍推進法」に基づき「えるぼし」認定を取得しました。今後も、従業員が仕事と家庭を両立して、充実した生活を送ることができるよう、また仕事を通して成長し、活躍することができる職場環境の実現に取り組んでまいります。2025年度の各データは下記の通りです。当社は女性従業員が8割を超える企業ですが、女性管理職比率の更なる向上や男女の勤続年数の差異の縮小等の課題もあります。当該課題をクリアしワークライフバランスを更に進めていくため、次の通り今後2年間の行動計画を作成し、4つを重点目標に掲げて、現在取り組んでいます。
ア 配偶者が出産する男性社員で育児休業等(配偶者出産休暇、育児目的休暇、産後パパ休暇等を含む)を取得する社員を75%にする。
イ 全ての職種別の残業時間を平均10時間未満とする。
ウ 社員のキャリアアップ・育成を目的とした研修を実施し、受講率80%以上を目指す。
エ 不妊治療と仕事が両立できる制度の導入・定着を図る。
⦅2025年度の取組状況⦆ 2026年3月31日

指標		実績	指標		実績
① 労働者に占める女性労働者の割合			⑦ 雇用者管理区分ごとの一月当たりの 労働者の平均残業時間
	正社員	86.8%		専門職薬剤師(正社員)	13.5時間
	有期雇用社員	66.7%		専門職医療事務(正社員)	12.3時間
	パート・アルバイト社員	79.8%		専門職介護職(正社員)	12.8時間
② 管理職に占める女性労働者の割合		46.2%		専門職保育士(正社員)	10.0時間
③ 役員に占める女性の割合		22.2%		総合職本社(正社員)	7.9時間
④ 男女の賃金の差異			⑧ 年次有給休暇取得率
	全労働者	85.3%		正社員	57.6%
	うち正規雇用労働者	80.2%		有期雇用社員	43.6%
	うち非正規雇用労働者	93.8%		パート・アルバイト社員	50.0%
⑤ 男女の平均勤続年数			⑨ 男女別の育児休業取得率
	正社員 男性	8.4年		正社員 男性	100.0%
	正社員 女性	5.4年		正社員 女性	100.0%
⑥ 一月当たりの労働者の平均残業時間
	正社員	10.3時間

④当社グループの賃金改定等の基本方針
当社は、経営資源の成長事業・分野への重点的な投入、従業員の能力開発やスキル向上等を通じて、持続的な成長と生産性向上に取り組みます。その上で、生み出した収益・成果に基づいて、「賃金決定の大原則」にのっとり、適切な方法による賃金の引上げを行うこととしています。
具体的には、賃金の引上げや賞与に関しては、役割と成果に応じた処遇を原則とし、公正・公平を趣旨とする評価制度の整備と運用により、取り巻くビジネス環境(世間の賃上水準や消費者物価の動向等)や自社の実力(業績)も踏まえた上で、競争力のある賃金体系を目指して改訂・支給を行っています。
当社の評価システムは、「個人の成長こそが会社の成長」を人事の基本理念とし、「受け身の姿勢」ではなく、社員自らが「前向きに」「積極的に」考えて行動する企業風土を目指して、構築されています。
当該システムは、一人ひとりが自分の役割責任を認識しながら目標を設定し、受け身ではなく自らが目標の達成に向けてチャレンジしながら取り組んでいく「姿勢」、「プロセス」、「成果」を総合して評価する制度です。仕事に取り組む真摯な姿勢は当然評価しますが、役職(責任等級)が重くなるほど、より「成果」を重視し評価することになります。当社では、半期ごとに1回、共通の評価項目をベースに事業本部毎に、勤務の成績評価を行っています。評価結果の活用は賞与や昇給・昇格決定の参考資料とするとともに、評価結果のフィードバックによる個人の育成・成長を支援するものとしています。
上記基本方針及び評価制度に基づく、当社の正社員ベースの賞与等一時金を含む平均年間給与は下表の通りです。公定価格の引き上げや当社の業績向上等もあったことから、基本給の定期昇給に加えベースアップを行うとともに、賞与等一時金も一部引上げを行ったことから、2025年度は前年度に比べ11.0%の増率となりました。

	2024年度	2025年度	増減率
平均年間給与(千円)	4,113	4,565	111.0%