有価証券報告書-第10期(2025/01/01-2025/12/31)

① 環境に関する方針
当社グループは気候変動による自社への直接的な影響は軽微であると考えております。しかしながら、気候変動によるステークホルダーを始めとした社会への影響は大きく、持続可能な社会を実現する上で、気候変動への対応は重要な課題であると認識しております。現在、当社グループが提供するコンサルティングサービスの中で一部、グリーントランスフォーメーション(GX)に関連するDX化を通じて、環境負荷低減への貢献を行っております。
当社グループでは、コア事業であるデジタルトランスフォーメーションを通じた顧客への支援により、環境負荷低減への貢献を図っております。今後、気候変動が当社グループの事業活動に与える影響について引き続き分析し、TCFDフレームワークに則った開示を検討してまいります。また、気候変動へのより直接的な取組として、グリーントランスフォーメーション(GX)を進めてまいります。
② 人的資本に関する方針
「第2 事業の状況 1 経営方針、経営環境及び対処すべき課題等」に記載のとおり、当社グループは「プロジェクト型社会の創出」をミッションとし、プロフェッショナル人材の輩出を通じた当該ミッションの実現を目指しております。そのような中、多様で優秀な人材を確保し、その人材が最大限の能力を発揮できる環境を整備したうえで、個々人が持つビジョンや目標に沿いつつ当社グループの競争力の源泉である「コンサル×事業開発」人材へ育成することは経営戦略の根幹であり、その認識のもと人的資本の拡充に向けた取組を重点的に進めております。
人材確保に関する方針
(採用基準)
企業理念に共感し、プロジェクトを自ら推進していく意欲を持った人材を積極的に採用しております。様々なイノベーションを引き起こし新たな事業を立ち上げていくためにも、多様なバックグラウンドを持つ人材を採用することが重要であると考え、特定の属性を理由に優遇・排斥を行うことのない公正な採用基準・方針を設定しております。
(エンゲージメント・リテンション向上に資する株式インセンティブ制度)
当社では、人的資本戦略の一環として、当社グループの役職員を対象とした中長期業績連動型新株予約権及び譲渡制限付株式報酬制度を導入しております。本制度を通じ、持続的な企業価値の向上に資するよう、当社グループの経営戦略実行の担い手となる経営層・幹部従業員のエンゲージメントやリテンション、中長期に亘るコミットメントの向上を図ってまいります。
なお、制度の詳細は「4 コーポレート・ガバナンスの状況等」「(1)コーポレート・ガバナンスの概要」の「④ 当連結会計年度におけるコーポレート・ガバナンスの充実に向けた施策等」を参照ください。
社内環境整備に関する方針
(評価報酬制度)
企業理念(Mission・Vision・Values)及びこれに準じた行動規範“PHD Professional Ism”を言語化・体系化しており、その体現の観点(コンピテンシー)と、会社・事業の成長への貢献観点(MBO)の2観点から、年2回の評価・フィードバックを制度化しています。これにより、評価の不透明性を低減するとともに、昇給・賞与や表彰、新たなキャリアへのチャレンジ権といった報酬に対するモチベーションに沿って能力成長を実現できる仕組みとしております。
(HRポリシー)
“PHD Professional Ism”の体現を推進するにあたり、組織が従業員に提供するものとして、HRポリシーを策定しました。

育成環境:	イ	社会・顧客の不に対する課題設定力、生み出す力を育む環境
	ロ	チャレンジを尊重する環境
組織風土:	ハ	ベストパフォーマンスで働ける組織
	ニ	オープンでフラットな組織
	ホ	失敗から学べる組織
人間関係:	へ	成果を正当に評価・称賛する
	ト	ビジョンでつながる関係性

HRポリシーに沿った環境整備として以下の取組を行っております(一例)。

・アカウント戦略策定(イ):	アカウントマネージャーによるアカウント戦略の策定とその社内共有を通じた、顧客提供価値向上と戦略策定スキル向上の実現
・バリュー理解・体現(イ):	“PHD Professional Ism”の本質の探求を目的とした、上長1on1やチームセッションによる対話を通じ、日常行動におけるValue体現度向上を目指す
・キャリア選択(ロ):	半年サイクルでのキャリア面談の実施、社内公募制度の導入などや人事企画部門の新設による“Up or Move”の実現
・勤務体系(ハ):	フレックスタイム制及び連続休暇制度の導入によるプロジェクト状況に応じた柔軟な稼働の実現
・オフィス(ニ):	グループ各社の従業員を1フロアに集約し、カフェスペースなどの共用部を新設することを通じ、社内コミュニケーションを活性化
・インナーコミュニケーション(ニ):	新入社員紹介や各本部のGOOD TOPICSを紹介する月刊の社内報、部活動施策など横のつながり強化によるエンゲージメントアップ
・経営への意見反映(ニ、ト):	従業員サーベイ・社長座談会などによる経営への意見反映機会の提供

人材育成に関する方針
(組織としての育成ケイパビリティ向上)
これまで主としてきたOJT(On the Job Training)による能力開発を継続しつつ、人事評価・報酬制度の刷新をはじめ、研修・資格取得支援などのoff-JT施策、半年に一度のキャリア面談を起点としたキャリア実現支援など各種育成の取り組みを進めております。模擬プロジェクトによる入社時研修の導入や育成実績の豊富な人材の執行役員への登用などにより、組織として人材育成の仕組み化を企図した取組を進めております。その結果として、平均賃金の上昇、高い昇給率、早期の役職者任用など、育成スピードの維持向上、それに伴う待遇反映を実現しております。
(キャリア構築の支援)
人事企画部門を設置し、その長として大手事業会社における人事マネージャー経験者を登用することで、社員の成長・キャリア構築を支援する実効的な体制を整備しています。
■育成取り組みの全体像と実績

※株式会社プロジェクトホールディングス及び株式会社プロジェクトカンパニーの集計でございます。
③ ガバナンス強化に関する方針
当社グループでは、継続的に企業価値を向上させ、株主、取引先及び従業員等のステークホルダーに対して社会的な責任を遂行するためには、経営の健全性、効率性及び透明性が不可欠であると認識しており、内部統制の整備、運用及び継続的な見直しを通して、当社グループ役員及び従業員が全ての企業活動において社会倫理に適した行動をとることができるよう、コーポレート・ガバナンスのより一層の強化に向け努めてまいります。