有価証券報告書-第26期(2024/06/01-2025/05/31)

② 戦略
経営理念である「洞察を通じた社会への貢献」を実現するため、時代の潮流の中で様々に変化する顧客課題に対し、当事者意識をもって解決するプロフェッショナルな人材の育成を目指しております。
中期経営計画においては、人材への成長投資を事業成長のドライバーの一つとして、「ⅰ.ビーウィズらしさの体現」、「ⅱ.事業変革に合わせた人材ポートフォリオの改善」、「ⅲ.次の10年を見据えた人づくり」の3つの方針を柱とした人材戦略を推進しております。
ⅰ.ビーウィズらしさの体現
会社の理念、ビジョンと社員の自己実現が重なり、お互いが貢献し合う組織文化を築きあげ、急激な事業変革にも柔軟に対応できる強固な絆とマインドの形成を目指します。また、社員の意見を取り入れた就労環境・制度の改善取組み、ならびに理念に通じる価値を創発した社員への賞賛・表彰制度を整備し社員エンゲージメントの最大化を図ります。
ⅱ.事業変革に合わせた人材ポートフォリオの改善
既存のコンタクトセンター・BPO事業のデジタライゼーションに加え、Omnia LINK販売事業などの新規事業を展開するビーウィズにとって、現状の人材ポートフォリオの改善は重要課題となります。適正人材の再配置、再配置に向けたデジタルスキル強化を行い、事業環境変化への布石を打つとともに継続的な競争力強化を実現してまいります。
ⅲ.次の10年を見据えた人づくり
継続的な企業経営を実現するために、重要なポジションの人材パイプラインを構築し、計画的な育成を進めていきます。また、技能や知識だけでなく、「ⅰ.ビーウィズらしさの体現」を実行できる人材の育成を目指します。
ⅰ～ⅲで示した3つの柱に対する具体的な取組みを、a.人材育成方針、b.社内環境整備に分けて記載します。

a. 人材育成方針
ⅰ.ビーウィズらしさの体現
(a) 経営理念の理解促進
事業理念・行動理念を単なるスローガンとして掲げるのではなく、社員一人ひとりが日常業務における判断基準や具体的な行動レベルにまで理念を落とし込み、企業文化として定着させていくことを重要視しており、人事評価にも組み込まれております。
規範形成教育の一環として、理念に則った行動を実践し、周囲に好影響を与えている社員を表彰する制度を設けています。各部門から推薦を募り、所属部署だけでなく他部門との連携や全社への貢献も含めて評価の対象とし、経営層による選考を経て定期的に表彰を実施しています。表彰は社員総会などの全社的な場において行われ全社員に共有されます。この取り組みにより、理念に基づく模範的な行動を“見える化”し社員同士の気づきや学びを促進し自律的、能動的な行動変容を後押ししています。
(b) 新規事業の実践研修
顧客の環境に合わせた価値創造型DX提供の実現を目指し、DXデザイナー研修を実施いたしました。
この研修は、DXが必要とされている背景を理解し、ユーザー視点で発想する・問題を解決する等の思考法を学び、またDXを活用した提言の技法を学ぶことを目的としており、有志を対象として実施いたしました。これにより、顧客とのより良い未来共創を目指しております。
ⅱ.事業変革に合わせた人材ポートフォリオの改善
(a) ビーウィズ2.0人材(※1)へのアップデート
(※1:デジタルによる効率化、付加価値の提供が可能なスキルを発揮できる人材)
顧客の利便性の向上、コンタクトセンター・BPOセンターの効率化を進めるためには、デジタル化は不可欠です。当社では、コンタクトセンター・BPOセンターの構築・運営を行うスーパーバイザーをはじめ、全部門の社員が、デジタル技術を駆使した効率化を促進できるよう、「ビーウィズ2.0教育プログラム」を進行しています。今年度はレベル1のプログラムを終え、レベル2を開始しました。ビジネススキルやデジタルリテラシーのアップデートに加え、業界特有のIT技術についての学びを深めることで、事業の生産性向上と高度化に繋げてまいります。
(b) 人材の再配置
要員計画に則り、成長性の高い事業へのジョブローテーションを実施しています。その際には、事業の生産性を高める為、適材の配置に務めていますが、新規事業への再配置の場合には、配置人材の状況をモニタリングし、人事部および配属先事業部による育成支援、要員交代を検討します。また、会社からの指示ではなく、社員が対象ポジションに手を挙げる公募制度を導入しており、これにより意欲ある人材へのチャレンジ環境を提供しております。
(c) エンジニア機能の拡充と育成
クライアントシステムとの連携などITシステム開発を含めたコンタクトセンター・BPO案件の受託を可能にする為、グループ会社である㈱ドゥアイネットでのSE機能の拡充、推進しております。また、CDO管掌下においてシステムエンジニア機能を拡充し、育成体系を整備しております。また、2019年に長崎県と立地調印を締結し、RPAやAIを活用した効率的で高品質なオペレーションサービスである「デジタル&オペレーション」の開発ニアショア拠点として「デジタルラボ長崎」を開設しており、DXを支える人材として長崎県下の学生を積極的に採用し、地域雇用支援を推進するとともに、複数の地場企業との新規プロダクト開発に着手をしております。
ⅲ.次の10年を見据えた人づくり
(a) ポストオフ・再雇用制度の導入
役職者は60歳で次世代に活躍の場を提供するためポストオフします。また、ポストオフ後のシニア世代に対しては、より柔軟性のある就労環境を整え、再雇用制度によって引き続き活躍できる支援をして参ります。これにより、組織の新陳代謝を図りながら、企業全体での労働力の担保を両立致します。
(b) サクセッションプランの実現
重要ポジションを定め、後継者候補を選抜し、ストレッチアサインメントなど育成計画を定めて推進しております。
また、各重要ポジションの後継者候補数の厚みを定期的にモニタリングし、組織統括の継続性を担保します。
b. 社内環境整備
ⅰ.ビーウィズらしさの体現
(a) エンゲージメントの最大化
正社員については、経営理念に通じる発揮能力を評価する人事制度や、社員の意見を取り入れた就労環境、制
度の改善に取り組んでおります。また、自ら異動を申告できるなど将来のキャリアプランを支援する仕組みを用
意しております。さらに、通期で最も成果、価値を創発した社員を表彰するなどして、理念の実現と社員のエン
ゲージメント向上を図っております。
半期ごとに実施する社員アンケート調査では、これら取組みが社員のエンゲージメント向上に寄与しているか
を測定しております。
理念の実現、そして企業の持続可能な成長・組織の活性化には社員の「心身の健康」、安全で安心して働ける
職場環境を整えることが必要不可欠です。従業員の健康維持・増進は全社課題としてとらえ、社員の健康管理、職場環境整備、メンタルヘルス対応等に取り組んでまいります。
豊富で多様な経験を積んだスーパーバイザーを全国から募り「100人で考えるエンゲージメント」会議を経て目
標設定、評価制度を創設しました。同制度の運用を通じて多様な働き方や個々の特性を認め合い、同僚の成長、組織への貢献を互いに称賛しあえる文化を醸成し、有期雇用社員を含む全従業員のエンゲージメントを向上させ
ることを目指しております。
ⅱ.事業変革に合わせた人材ポートフォリオの改善
(a) 多様な人材の活躍
〇女性活躍推進
当社では多様な人材が個々に最大限力を発揮できるようダイバーシティ&インクルージョンの活動を推進しております。その中でも女性活躍推進については重要な課題と認識しております。
女性活躍の推進はライフイベントとキャリアを両立できる仕組みに留まらず、全社の意思決定に女性が占める役割が大きくなることで、多様性への深い理解と健全な議論が出来る社内風土の醸成に繋がると考えております。そのため、一定以上の職責における女性従業員割合の改善、ひいては男女の賃金格差の改善を図る施策を講じてまいります。
女性が管理職を目指すうえで障害となり得る要因として次の3つがあると想定しております。
1)管理職の労働時間が長く、ライフイベントとの両立が困難と感じさせる風土
2)ライフイベント等でのキャリアの中断による昇進の遅延
3)ライフステージ毎の心身の変化・健康
これらを排除し、安心してキャリアを計画できるように、以下の施策を進めてまいります。
・キャリアップへの意識改革を目的としたメンタリング施策の実施
・社内外とのネットワーク構築のためのイベントの実施
・管理職者の長時間労働の是正のための施策の実施
〇障がい者雇用
当社は、障がい者が長く働き続けることができるよう支援態勢を整えた本社シェアードサービスグループで、70名を超える精神障がい者や重度身体障がい者を雇用しております。シェアードサービスグループは6つのチームで業務に取り組んでおり、障がい者の中から選ばれたチームリーダーが中心となって障がい者による自律的な業務運営を実現しております。各部署から切り出された事務や事務補助などを請け負い、本業に貢献しております。また、全国のコンタクトセンター・BPOセンターでも、オペレーターとして障がい者を雇用しております。
今後も健常者と障がい者が垣根なく働き続けることができる障がい者雇用を目指してまいります。
〇中途採用
女性活躍や障がい者雇用と並行し、引き続き、外部人材の確保を目指します。
中途(経験者)採用においては、当社の成長ドライバーとなりうる人材として、様々なバックボーンを持つ、多様な職種の人材を採用しております。当社の正社員は、全体の8割が中途採用で構成されており、新たな知見や学びを得ることができております。
今後は、当社での働き方を柔軟にしていくことで、より多様な人材が活躍できる環境と人材確保を目指します。具体例として、週休3日制度の導入を予定しており、時間や場所などの制約がある正社員の採用につなげてまいります。これにより、多様な人材が当社で働くことを選択できる状況を作り、また、アルムナイとのネットワークを構築しながら、協業や副業・兼業としての受け入れ、業務委託や再雇用を視野に入れ、当社の更なる成長のキーファクターとなるよう継続的な取組みを実施していきます。
(b) 人材の獲得
昨今の人材採用難を、当社も類に漏れず体感しています。人材の確保は当社の事業の基盤とも言える重要事項であり、今後も様々な工夫を凝らし目の前の採用難を乗り越えるべく、母集団の拡大と魅力付けにおける改善を推進してまいります。 これまで、採用媒体やダイレクトリクルーティングなど、特定の転職・就職プラットフォーム上にいる人材へのアプローチを行ってまいりました。新たに、Web広告やSNSなどを効果的に活用し、認知向上と興味喚起を行い、母集団の拡大を目指します。 また、魅力付けにおいては、候補者ニーズの多様化に対応できるよう、よりパーソナルな候補者コミュニケーションを実現していくことで、候補者体験を向上させ、これまで以上に各部門との採用フローにおける連携を強化し、候補者が必要な情報を具体的に提供することで、働く環境、仕事内容、待遇など、具体的なイメージを持ち、入社の意思決定ができるコミュニケーションを図ってまいります。今期においては当社への理解、魅力訴求の強化を目的に、採用サイトをリニューアルしております。新卒採用については、昨今の就職活動トレンドに合わせて、学生が自身の状況に合わせたタイミングで当社に出会えるよう、全学年を対象に常時門戸を開いております。全学年を対象としたインターンを受けることでのビジネス経験の提供、4年生の秋以降にも学生と接点を持つ通年採用、若年層の確保のための第二新卒層の採用、ダイバーシティの観点から国籍問わない採用の実施など柔軟な採用戦略を実施していくことで、着実な人材確保につなげてまいります。また、中途採用については採用市場や競合トピックスにアンテナを張り、当社に新たな価値をもたらす経験豊富な人材の獲得を目指してまいります。
(c) デジタル効率化時間
当社グループでは、デジタルによる自動化、効率化を推進するための定量目標を定めております。RPA開発部門による業務自動化だけでなく、各拠点にてデジタルツールを用いた自動化や効率化を自発的に行ったものを集計しております。当連結会計年度の年間効率化時間は全拠点合計で前年度比17%増の約238,000時間となりました。ナレッジの共有によりさらなる効率化を目指します。
(d) 人材リテンション施策
異業種からの転職者が、早期に新しい組織に馴染み戦力化することを支援するオンボーディング策「タンデム教育プログラム」を実施しております。タンデム自転車を漕ぐように、転職者を先頭に、上司・同僚・教育部門、そして同期が力を合わせて転職者の活躍を支援します。入社直後に「タンデムオリエンテーション」、数か月後に「タンデム座談会」を実施し、座談会では、入社時期の近い者同士とのワークを通じて、自分自身や周囲とのコミュニケーションの在り方を確認し、横の関係性を強固にすることで離職を防ぐリテンション効果も発揮しております。
〇ファミリー制度
ファミリー制度では、新卒社員に、所属する自組織とは別組織の既存社員とのコミュニティを形成しております。各ファミリーが定期的なコミュニケーションを取り、業務内外問わず、自組織以外の相談先として重要な役割として機能しております。
また、既存社員にとっても新たな社内人脈形成につながっており、帰属意識の向上にも寄与しております。
〇オンボーディングツール
「入社→定着→活躍」のプロセスの中で、所属部門と連携しながら人事部でも定期的なサポートを行っております。月1回の定期アンケートをもとに、対象者の仕事・対人・健康面でのコンディションを把握し、所属組織と連携して、働きやすい環境への改善を目指しております。
(e) 健康経営推進
〇職場環境の整備
職場の健康づくりを推進していくため、社内各拠点に健康づくり委員を任命し、健康づくり委員会を設置。
従業員が健康づくりについては話し合える場を設け、全社で職場の健康づくりに取り組んでおります。
また健康測定機器を設置し従業員日常的に健康状態を測定・管理できる環境を提供しております。
〇休職・復職支援体制
従業員が健康に働くことができるよう、休職者に対しては産業医、保健師、人事産業保健スタッフ、および休職者の上長が、休職、休職中、復職となるタイミングで緊密に連携しております。休職者それぞれの体調回復状況に合わせて、対象者と適正なメンバーによる面談や適切なフォローを実施することで、主治医診断結果を尊重しつつも、会社として復職・再休職可否判断を行える体制を構築し、休職者の現場復帰をサポートしております。
〇セルフケア・ラインケア研修実施
メンタルヘルスの保持・増進(メンタル不調者を出さないための職場環境づくり)のため、新卒入社社員・中途入社社員向けに「セルフケア研修」、管理職向けには「ラインケア研修」を実施しております。コロナ禍により上司部下のコミュニケーションが業務に偏るなどの希薄化を受け、当該研修においては、部下の「ワークエンゲージメント」に寄与できる管理職となるべく、JD-Rモデル(仕事の要求度-資源モデル)を基に上司部下の関係性向上を図りました。社員自身でのケア、また上司から配下メンバーへのケアの双方にアプローチすることで、社員がより健康的に安心して働きやすい職場環境づくりに取り組んでおります。