有価証券報告書-第2期(2023/04/01-2024/03/31)
(3)人的資本多様性
当社グループの人的資本経営の実現に向けた体制として、当社を中心とした中央集権的な体制ではなく、各事業会社にて人的資本の多様性に対して責任を持ち、主体的に取り組む体制を構築しています。当社は持株会社としてグループ全体の人事全般に関する企画・管理をリードすることを役割としており、当社グループのミッション・ビジョン・バリューを体現できる人材を定着・確保するための方針を決定し、その方針に基づき各事業会社が設定した人的資本多様性に資する目標の実行に関する助言や支援を通じて、人材活用の最大化に取り組んでいます。
①女性管理職比率
新規採用者数は男女問わず安定的に採用できておりますが、管理職における女性労働者の安定的な確保に至っておりません。安定的な組織体制の構築や継続的な成長戦略において、女性管理職の輩出は重要課題の一つと考えており、女性活躍推進を積極的に行っております。
当社グループにおいて主要事業を担う株式会社アイ・ステーションとRenxa株式会社、エフエルシープレミアム株式会社では、女性活躍推進法に基づく自主行動計画及び人材育成方針、社内環境整備方針の策定を行い、実行しております。
管理職に占める女性労働者
(注)1.管理職に占める女性労働者の実績は「従業員の状況」にて記載しております。
2.(参考)は2024年3月31日時点の実績値です。
3.2023年12月にエフエルシープレミアム株式会社を当社の連結子会社としたことを受け、全社の目標値を20.0%より30.0%へ再設定しております。
② 女性管理職比率改善に向けた2028年までの自主行動計画
I.株式会社アイ・ステーション
2023年3月31日時点において、全従業員に占める女性労働者の割合である34.4%に対し、係長級にある者に占める女性労働者の割合が29.3%であることから、係長級にある者に占める女性労働者の割合の底上げを第一優先とし、その後、管理職に占める女性労働者の割合を向上させるための施策を行っております。
Ⅱ.Renxa株式会社
2023年3月31日時点において、係長級にある者に占める女性労働者の割合については、全従業員に占める女性労働者の割合を超えている状況のため、管理職に占める女性労働者の割合を向上させることにフォーカスした施策を行っております。
Ⅲ.エフエルシープレミアム株式会社
キャリア形成のロールモデルとなる女性管理職者を紹介することで、意欲的に管理職を目指す女性社員を増加させる施策を実施してきました。結果、2024年3月31日時点で管理職に占める女性労働者の割合を32.3%に引き上げることができているため、2028年までに35.0%まで引き上げることを目標に引き続き活動を行って参ります。
(注)2024年4月に新たに目標設定をした取組みとなります。
(4)人材育成方針及び社内環境整備方針
①株式会社アイ・ステーション
I.人材育成方針
社内調査で女性社員の責任者への昇進意識が低いことから、女性責任者が就任した際のイメージ像を明確にし、責任者昇格への理解を深めると共に、意識向上を図ることを目的として責任者候補の人材研修を行います。
Ⅱ.社内環境整備方針
産休育休の復職後から管理職へ昇進する女性の割合が著しく低いことから課題の一つと捉え、働きやすい環境整備強化を進めています。その中でも優先的に行っているリモートワークの推奨は、通勤時間を無くし稼働時間の確保及びプライベート時間の確保に繋がり、多様な人材の活躍の場を広げる取り組みであると考えております。
②Renxa 株式会社
Ⅰ.人材育成方針
イ.女性責任者研修の実施
リーダーや管理職になることへの意識啓発を行い、女性の自律的なキャリア意識を醸成することを目的に女性社員やその上司に対して研修を実施いたします。
2024年3月末までの目標は年間の開催回数を最低1回開催、研修に対する満足度90.0%以上、昇進希望者率40.0%以上としておりましたが、開催回数0回と未達となりました。
ロ.女性社員の交流会の実施
ライフスタイルの変化に左右されやすい女性社員にワークライフバランスの不安を払拭し、仕事とプライベートの両立を目指してもらうため、女性責任者を囲んだ交流会を実施し、女性社員同士のコミュニケーションの場を設けています。年齢やライフスタイルによらず長期的な勤務とキャリアアップ支援により、女性社員のさらなる能力開発を目的としています。
2024年3月末までの目標は年間の開催回数を最低1回開催、研修に対する満足度85.0%以上、昇進希望者率20.0%以上としておりましたが、開催回数0回と未達となりました。
女性責任者研修及び女性社員の交流会が実施に至らなかった最大の要因は人的リソース不足によるものであるため、2024年4月より教育部門に新たな人員を増加し、効果的かつ効率的に遂行できる体制構築を行い、2025年3月末までに開催回数最低2回の研修実施を目指します。
(注)2024年4月に目標を再設定しております。
(注)2024年4月に目標を再設定しております。
Ⅱ.社内環境整備方針
子育て世代の女性を含む多様な人材の継続的な活躍の観点から、長時間労働や有給取得困難な状況は従業員にとって安定的なワークライフバランスが保てず、長期のキャリア形成に大きな支障があると考え、「平均稼働時間」「平均有給消化率」の改善を目指しています。
③エフエルシープレミアム株式会社
Ⅰ.人材育成方針
役職や性別に関係なく多様なバックグラウンドを持つ社員が互いに交流し、理解を深める機会を作ることで、組織内コミュニケーションを活性化させ、女性社員がリーダーシップを発揮しやすい環境を整えます。また、ダイバーシティ&インクルージョンの意識が組織全体に広がり、男性社員が女性管理職者の課題や成功事例について学ぶ機会となり、ジェンダー平等に対する理解と支援が進むことも目的に実施いたします。
従業員交流会の実施
(注)2024年4月に新たに目標設定をした取組みとなります。
Ⅱ.社内環境整備方針
社内コミュニケーションの希薄化や営業担当者のモチベーションの低下、ネットワークトラブルなどの懸念点からリモートワークの推奨を行っておりませんでしたが、事業の持続的な成長には多様な人材確保が必要不可欠と考えております。従業員の柔軟な働き方を可能にし、ワークライフバランスの向上を目指していきます。まずは、一部の部門から導入を開始し段階的にリモートワークの効果に対して評価を行い、環境整備へ繋げて参ります。
(注)2024年4月に新たに目標設定をした取組みとなります。
当社グループの人的資本経営の実現に向けた体制として、当社を中心とした中央集権的な体制ではなく、各事業会社にて人的資本の多様性に対して責任を持ち、主体的に取り組む体制を構築しています。当社は持株会社としてグループ全体の人事全般に関する企画・管理をリードすることを役割としており、当社グループのミッション・ビジョン・バリューを体現できる人材を定着・確保するための方針を決定し、その方針に基づき各事業会社が設定した人的資本多様性に資する目標の実行に関する助言や支援を通じて、人材活用の最大化に取り組んでいます。
①女性管理職比率
新規採用者数は男女問わず安定的に採用できておりますが、管理職における女性労働者の安定的な確保に至っておりません。安定的な組織体制の構築や継続的な成長戦略において、女性管理職の輩出は重要課題の一つと考えており、女性活躍推進を積極的に行っております。
当社グループにおいて主要事業を担う株式会社アイ・ステーションとRenxa株式会社、エフエルシープレミアム株式会社では、女性活躍推進法に基づく自主行動計画及び人材育成方針、社内環境整備方針の策定を行い、実行しております。
管理職に占める女性労働者
| 会社名 | 目標 (2028年3月末まで) | (参考) 全従業員に占める 女性労働者の割合 | (参考) 係長級にある者に占める 女性労働者の割合 | |||
| 全社 | 30.0 | % | 38.1 | % | 35.2 | % |
| ㈱アイ・ステーション | 20.0 | % | 32.3 | % | 29.1 | % |
| Renxa㈱ | 30.0 | % | 45.8 | % | 57.1 | % |
| エフエルシープレミアム㈱ | 35.0 | % | 37.3 | % | 7.7 | % |
(注)1.管理職に占める女性労働者の実績は「従業員の状況」にて記載しております。
2.(参考)は2024年3月31日時点の実績値です。
3.2023年12月にエフエルシープレミアム株式会社を当社の連結子会社としたことを受け、全社の目標値を20.0%より30.0%へ再設定しております。
② 女性管理職比率改善に向けた2028年までの自主行動計画
I.株式会社アイ・ステーション
2023年3月31日時点において、全従業員に占める女性労働者の割合である34.4%に対し、係長級にある者に占める女性労働者の割合が29.3%であることから、係長級にある者に占める女性労働者の割合の底上げを第一優先とし、その後、管理職に占める女性労働者の割合を向上させるための施策を行っております。
| 期間 | 目標及び行動計画 | 実績 |
| 目標1 (2024年3月末まで) | 係長級にある者に占める女性労働者の割合を35.0%以上にする | 29.1% |
| 目標2 (2025年3月末まで) | 係長級にある者に占める女性労働者の割合を38.0%以上にする | ― |
| 目標3 (2026年3月末まで) | 管理職に占める女性労働者の割合を5.0%以上にする | ― |
| 目標4 (2027年3月末まで) | 管理職に占める女性労働者の割合10.0%以上にする | ― |
| 目標5 (2028年3月末まで) | 管理職に占める女性労働者の割合20.0%にする | ― |
Ⅱ.Renxa株式会社
2023年3月31日時点において、係長級にある者に占める女性労働者の割合については、全従業員に占める女性労働者の割合を超えている状況のため、管理職に占める女性労働者の割合を向上させることにフォーカスした施策を行っております。
| 期間 | 目標及び行動計画 | 実績 |
| 目標1 (2024年3月末まで) | 18.0%以上にする | 12.5% |
| 目標2 (2025年3月末まで) | 21.0%以上にする | ― |
| 目標3 (2026年3月末まで) | 24.0%以上にする | ― |
| 目標4 (2027年3月末まで) | 27.0%以上にする | ― |
| 目標5 (2028年3月末まで) | 30.0%以上にする | ― |
Ⅲ.エフエルシープレミアム株式会社
キャリア形成のロールモデルとなる女性管理職者を紹介することで、意欲的に管理職を目指す女性社員を増加させる施策を実施してきました。結果、2024年3月31日時点で管理職に占める女性労働者の割合を32.3%に引き上げることができているため、2028年までに35.0%まで引き上げることを目標に引き続き活動を行って参ります。
| 期間 | 目標及び行動計画 |
| 目標 (2028年3月末まで) | 管理職に占める女性労働者の割合を35.0%以上にする |
(注)2024年4月に新たに目標設定をした取組みとなります。
(4)人材育成方針及び社内環境整備方針
①株式会社アイ・ステーション
I.人材育成方針
社内調査で女性社員の責任者への昇進意識が低いことから、女性責任者が就任した際のイメージ像を明確にし、責任者昇格への理解を深めると共に、意識向上を図ることを目的として責任者候補の人材研修を行います。
| 責任者候補研修参加者の女性比率 | ||
| 期間 | 目標 | 実績 |
| 目標1 (2024年3月末まで) | 10% | 25.0% |
| 目標2 (2025年3月末まで) | 20% | ― |
| 目標3 (2026年3月末まで) | 30% | ― |
Ⅱ.社内環境整備方針
産休育休の復職後から管理職へ昇進する女性の割合が著しく低いことから課題の一つと捉え、働きやすい環境整備強化を進めています。その中でも優先的に行っているリモートワークの推奨は、通勤時間を無くし稼働時間の確保及びプライベート時間の確保に繋がり、多様な人材の活躍の場を広げる取り組みであると考えております。
| リモートワーク比率 | ||
| 期間 | 目標 | 実績 |
| 目標1 (2024年3月末まで) | 20.0%以上にする | 23.3% |
| 目標2 (2025年3月末まで) | 25.0%以上にする | ― |
| 目標3 (2026年3月末まで) | 30.0%以上にする | ― |
| 目標4 (2027年3月末まで) | 32.0%以上にする | ― |
| 目標5 (2028年3月末まで) | 35.0%以上にする | ― |
②Renxa 株式会社
Ⅰ.人材育成方針
イ.女性責任者研修の実施
リーダーや管理職になることへの意識啓発を行い、女性の自律的なキャリア意識を醸成することを目的に女性社員やその上司に対して研修を実施いたします。
2024年3月末までの目標は年間の開催回数を最低1回開催、研修に対する満足度90.0%以上、昇進希望者率40.0%以上としておりましたが、開催回数0回と未達となりました。
ロ.女性社員の交流会の実施
ライフスタイルの変化に左右されやすい女性社員にワークライフバランスの不安を払拭し、仕事とプライベートの両立を目指してもらうため、女性責任者を囲んだ交流会を実施し、女性社員同士のコミュニケーションの場を設けています。年齢やライフスタイルによらず長期的な勤務とキャリアアップ支援により、女性社員のさらなる能力開発を目的としています。
2024年3月末までの目標は年間の開催回数を最低1回開催、研修に対する満足度85.0%以上、昇進希望者率20.0%以上としておりましたが、開催回数0回と未達となりました。
女性責任者研修及び女性社員の交流会が実施に至らなかった最大の要因は人的リソース不足によるものであるため、2024年4月より教育部門に新たな人員を増加し、効果的かつ効率的に遂行できる体制構築を行い、2025年3月末までに開催回数最低2回の研修実施を目指します。
| 女性責任者研修KPI (2025年3月末まで) | |
| 年間の開催回数 | 最低2回 |
| 研修に対する満足度 | 90.0% |
| 昇進希望者率 | 40.0% |
(注)2024年4月に目標を再設定しております。
| 女性社員の交流会KPI (2025年3月末まで) | |
| 年間の開催回数 | 最低2回 |
| 研修に対する満足度 | 85.0% |
| 昇進希望者率 | 20.0% |
(注)2024年4月に目標を再設定しております。
Ⅱ.社内環境整備方針
子育て世代の女性を含む多様な人材の継続的な活躍の観点から、長時間労働や有給取得困難な状況は従業員にとって安定的なワークライフバランスが保てず、長期のキャリア形成に大きな支障があると考え、「平均稼働時間」「平均有給消化率」の改善を目指しています。
| 月間平均稼働時間/年間平均有給消化率 | ||||
| 実績 | 目標 | |||
| 全従業員 (2024年3月31日時点) | 管理職級 (2024年3月31日時点) | 全従業員 (2026年3月末まで) | 管理職級 (2028年3月末まで) | |
| 月間平均稼働時間 | 170.9時間 | 187.8時間 | 170時間 | 170時間 |
| 年間平均有給消化率 | 51.3% | 26.3% | 65.0% | 65.0% |
| 月間平均稼働時間改善に向けた2028年までの行動計画 | |
| 目標1 (2024年3月末まで) | 労働者の稼働時間を180.0時間以内に収める |
| 目標2 (2025年3月末まで) | 労働者の稼働時間を175.0時間以内に収める |
| 目標3 (2026年3月末まで) | 労働者の稼働時間を170.0時間以内に収める |
| 目標4 (2027年3月末まで) | 管理職に占める労働者の稼働時間を177.0時間以内に収める |
| 目標5 (2028年3月末まで) | 管理職に占める労働者の稼働時間を170.0時間以内に収める |
| 年間平均有給消化率改善に向けた2028年までの行動計画 | |
| 目標1 (2024年3月末まで) | 労働者の平均有給消化率を50.0%に引き上げる |
| 目標2 (2025年3月末まで) | 労働者の平均有給消化率を58.0%に引き上げる |
| 目標3 (2026年3月末まで) | 労働者の平均有給消化率を65.0%に引き上げる |
| 目標4 (2027年3月末まで) | 管理職に占める労働者の平均有給消化率を53.0%に引き上げる |
| 目標5 (2028年3月末まで) | 管理職に占める労働者の平均有給消化率を65.0%に引き上げる |
③エフエルシープレミアム株式会社
Ⅰ.人材育成方針
役職や性別に関係なく多様なバックグラウンドを持つ社員が互いに交流し、理解を深める機会を作ることで、組織内コミュニケーションを活性化させ、女性社員がリーダーシップを発揮しやすい環境を整えます。また、ダイバーシティ&インクルージョンの意識が組織全体に広がり、男性社員が女性管理職者の課題や成功事例について学ぶ機会となり、ジェンダー平等に対する理解と支援が進むことも目的に実施いたします。
従業員交流会の実施
| 従業員交流会KPI (2025年3月末まで) | |
| 年間の開催回数 | 最低12回 |
(注)2024年4月に新たに目標設定をした取組みとなります。
Ⅱ.社内環境整備方針
社内コミュニケーションの希薄化や営業担当者のモチベーションの低下、ネットワークトラブルなどの懸念点からリモートワークの推奨を行っておりませんでしたが、事業の持続的な成長には多様な人材確保が必要不可欠と考えております。従業員の柔軟な働き方を可能にし、ワークライフバランスの向上を目指していきます。まずは、一部の部門から導入を開始し段階的にリモートワークの効果に対して評価を行い、環境整備へ繋げて参ります。
| リモートワーク比率 | |
| 実績(2024年3月31日時点) | 0.00% |
| 期間 | 目標 |
| 目標(2028年3月末まで) | 10.0%以上にする |
(注)2024年4月に新たに目標設定をした取組みとなります。