有価証券報告書-第4期(2025/04/01-2026/03/31)
(3)人的資本多様性
当社グループの人的資本経営の実現に向けた体制として、当社を中心とした中央集権的な体制ではなく、各事業会社にて人的資本の多様性に対して責任を持ち、主体的に取り組む体制を構築しています。当社は持株会社としてグループ全体の人事全般に関する企画・管理をリードすることを役割としており、当社グループのミッション・ビジョン・バリューを体現できる人材を定着・確保するための方針を決定し、その方針に基づき各事業会社が設定した人的資本多様性に資する目標の実行に関する助言や支援を通じて、人材活用の最大化に取り組んでいます。
①女性管理職比率
新規採用者数は男女問わず安定的に採用できておりますが、管理職における女性労働者の安定的な確保に至っておりません。安定的な組織体制の構築や継続的な成長戦略において、女性管理職の輩出は重要課題の一つと考えており、女性活躍推進を積極的に行っております。
当社グループにおいて主要事業を担うRenxa株式会社では、女性活躍推進法に基づく自主行動計画及び人材育成方針、社内環境整備方針の策定を行い、実行しております。
なお、エフエルシープレミアム株式会社は2026年3月1日付でRenxa株式会社に吸収合併されておりますが、当連結会計年度において11カ月間の事業実績を有していることから、本有価証券報告書においては開示対象としております。
管理職に占める女性労働者
(注)1.Renxa株式会社及びエフエルシープレミアム株式会社の数値は、2026年3月1日付の吸収合併前の人員構成に基づき、それぞれ算出しております。
2.(参考)は2026年3月31日時点の実績値です。
② 女性管理職比率改善に向けた2028年までの自主行動計画
Ⅰ.Renxa株式会社
女性活躍推進の観点から、管理職層における女性労働者比率の向上を重要テーマとして位置付けており、特に課長級以上の女性管理職比率の向上に重点を置いて、育成及び登用施策を推進しております。当事業年度においては、管理職に占める女性比率は目標値には至りませんでしたが、女性従業員のキャリア形成支援や管理職候補者の育成・登用を継続して実施しており、今後もこれらの取組を通じて女性管理職比率の向上に努めてまいります。
Ⅱ.エフエルシープレミアム株式会社
エフエルシープレミアム株式会社は2026年3月1日付でRenxa株式会社に吸収合併されておりますが、これまで推進してきた女性活躍推進施策や人材育成に関する取組みについては、合併後もRenxa株式会社に引き継がれております。今後はRenxa株式会社において、女性管理職の育成・登用を含むダイバーシティ推進施策を継続的に推進し、女性が活躍できる組織づくりに取り組んでまいります。
(4)人材育成方針及び社内環境整備方針
①Renxa 株式会社
Ⅰ.人材育成方針
イ.女性責任者研修の実施
リーダーや管理職になることへの意識啓発を行い、女性の自律的なキャリア意識を醸成することを目的に女性社員やその上司に対して研修を実施いたしました。
ロ.女性社員の交流会の実施
ライフスタイルの変化に左右されやすい女性社員にワークライフバランスの不安を払拭し、仕事とプライベートの両立を目指してもらうため、女性責任者を囲んだ交流会を実施し、女性社員同士のコミュニケーションの場を設けています。年齢やライフスタイルによらず長期的な勤務とキャリアアップ支援により、女性社員の更なる能力開発を目的とし実施いたしました。
ハ.今期の取組み(女性責任者研修及び女性社員の交流会の実施)
当社では、女性社員のキャリア形成支援を重要な経営課題の一つとして位置づけ、女性責任者研修及び交流会を通じて、キャリア意識の醸成と昇進意欲の向上に努めてまいりました。2026年3月期においては、各施策を年1回実施し、参加者満足度・昇進希望者率ともに目標を上回り達成しております。
これらの成果と参加者のフィードバックを踏まえ、今後は一人ひとりのニーズに即した支援の質をより高めるべく、内容の深化と継続的なフォローアップの強化に重点を置いた取り組みへと進化させてまいります。多様な働き方やキャリア志向に対応した柔軟な支援を推進する中で、本施策は引き続き、女性社員の主体的な能力開発と長期的なキャリア形成を支える重要な取り組みとして展開してまいります。
(注)2026年4月に目標を再設定しております。
(注)2026年4月に目標を再設定しております。
Ⅱ.社内環境整備方針
子育て世代の女性を含む多様な人材の継続的な活躍の観点から、長時間労働や有給取得困難な状況は従業員にとって安定的なワークライフバランスが保てず、長期のキャリア形成に大きな支障があると考え、「平均稼働時間」「平均有給消化率」の改善を目指しています。
(注)2026年4月に2028年3月末までの目標を再設定しております。
(注)2026年4月に2028年3月末までの目標を再設定しております。
②エフエルシープレミアム株式会社
Ⅰ.人材育成方針
イ.従業員交流会の実施
役職や性別に関係なく多様なバックグラウンドを持つ社員が互いに交流し、理解を深める機会を創出することで、組織内コミュニケーションの活性化や女性社員がリーダーシップを発揮しやすい環境整備に取り組んでまいりました。また、ダイバーシティ&インクルージョンに対する理解促進を目的として、2026年3月末までに年間33回の交流会を実施し、目標を上回って達成いたしました。これにより、社員間の相互理解の促進や部門を越えたコミュニケーションの活性化、組織の一体感醸成に一定の成果があったものと認識しております。
ロ.キャリア開発・人材開発
前事業年度に新たに設定した、従業員のキャリア開発・人材開発に対する取組状況を定量的に把握するための社内エンゲージメントサーベイにおける該当項目の肯定的回答率については、当初設定した目標値には至りませんでした。当社としては、各種施策を通じて従業員のキャリア開発・人材開発の支援を継続してまいりましたが、目標達成には至らなかったことから、引き続き改善に取り組むべき課題であると認識しております。なお、今後はRenxa株式会社において、従業員一人ひとりの成長と能力開発を支援するため、キャリア開発・人材開発に関する取組を継続して推進してまいります。
(注)2025年4月に新たに目標設定をした取組みとなります。
Ⅱ.社内環境整備方針
イ.リモートワーク比率
社内コミュニケーションの希薄化や営業担当者のモチベーション低下、ネットワークトラブルなどの懸念点から、当社ではリモートワークの一律推奨は行っておりませんでしたが、事業の持続的成長には多様な人材の確保が不可欠と捉え、従業員の柔軟な働き方やワークライフバランス向上を目指して一部部門での段階的な導入と評価を進めてまいりました。
しかしながら、導入を進める中で、実際にリモートワークへ移行可能な社員数が当初想定よりも限定的であり、事業成長への貢献も限られることが見込まれました。そのため、リモートワーク率を全社的な重要指標とすることには一定の限界があると考え、当該KPIの運用を終了するに至りました。今後は、各部門の業務特性に応じた最適な働き方の実現に引き続き取り組んでまいります。
ロ.有給消化率
誰もが安心して働き、継続的に力を発揮できる職場環境の実現に向け、有給休暇の取得率向上をKPIに設定しました。特に対面販売を中心とした事業部門では、勤務時間や勤務地が日々変動することも多く、ワークライフバランスの維持が課題と認識しております。そのため、計画的な休暇取得を促すことが心身のリフレッシュや生活の安定につながり、社員の定着率やエンゲージメント向上にも寄与すると考えています。
その実現に向けて、月に一度以上、勤怠管理の基礎知識に関する情報を共有し、有給休暇制度への理解促進を図るとともに、年次有給休暇とあわせて年間の取得計画を立て、計画的な休暇取得を促しています。今後はRenxa株式会社において、制度面・文化面の両面から環境整備を進め、誰もが安心して休み、働ける職場づくりに取り組んでまいります。
(注)2025年4月に新たに目標設定をした取組みとなります。
当社グループの人的資本経営の実現に向けた体制として、当社を中心とした中央集権的な体制ではなく、各事業会社にて人的資本の多様性に対して責任を持ち、主体的に取り組む体制を構築しています。当社は持株会社としてグループ全体の人事全般に関する企画・管理をリードすることを役割としており、当社グループのミッション・ビジョン・バリューを体現できる人材を定着・確保するための方針を決定し、その方針に基づき各事業会社が設定した人的資本多様性に資する目標の実行に関する助言や支援を通じて、人材活用の最大化に取り組んでいます。
①女性管理職比率
新規採用者数は男女問わず安定的に採用できておりますが、管理職における女性労働者の安定的な確保に至っておりません。安定的な組織体制の構築や継続的な成長戦略において、女性管理職の輩出は重要課題の一つと考えており、女性活躍推進を積極的に行っております。
当社グループにおいて主要事業を担うRenxa株式会社では、女性活躍推進法に基づく自主行動計画及び人材育成方針、社内環境整備方針の策定を行い、実行しております。
なお、エフエルシープレミアム株式会社は2026年3月1日付でRenxa株式会社に吸収合併されておりますが、当連結会計年度において11カ月間の事業実績を有していることから、本有価証券報告書においては開示対象としております。
管理職に占める女性労働者
| 会社名 | 目標 (2028年3月末まで) | 実績 (2026年3月末まで) | (参考) 全従業員に占める女性労働者の割合 | (参考) 係長級にある者に占める女性労働者の割合 | ||||
| 全社 | 30.0 | % | 34.7 | % | 45.0 | % | 38.0 | % |
| Renxa㈱ | 30.0 | % | 18.2 | % | 52.9 | % | 37.5 | % |
| エフエルシープレミアム㈱ | 40.0 | % | 33.3 | % | 35.2 | % | 31.1 | % |
(注)1.Renxa株式会社及びエフエルシープレミアム株式会社の数値は、2026年3月1日付の吸収合併前の人員構成に基づき、それぞれ算出しております。
2.(参考)は2026年3月31日時点の実績値です。
② 女性管理職比率改善に向けた2028年までの自主行動計画
Ⅰ.Renxa株式会社
女性活躍推進の観点から、管理職層における女性労働者比率の向上を重要テーマとして位置付けており、特に課長級以上の女性管理職比率の向上に重点を置いて、育成及び登用施策を推進しております。当事業年度においては、管理職に占める女性比率は目標値には至りませんでしたが、女性従業員のキャリア形成支援や管理職候補者の育成・登用を継続して実施しており、今後もこれらの取組を通じて女性管理職比率の向上に努めてまいります。
| 期間 | 目標及び行動計画 | 実績 |
| 目標1 (2024年3月末まで) | 管理職に占める女性労働者の割合を18.0%以上にする | 12.5% |
| 目標2 (2025年3月末まで) | 管理職に占める女性労働者の割合を21.0%以上にする | 19.0% |
| 目標3 (2026年3月末まで) | 管理職に占める女性労働者の割合を24.0%以上にする | 18.2% |
| 目標4 (2027年3月末まで) | 管理職に占める女性労働者の割合を27.0%以上にする | ― |
| 目標5 (2028年3月末まで) | 管理職に占める女性労働者の割合を30.0%以上にする | ― |
Ⅱ.エフエルシープレミアム株式会社
エフエルシープレミアム株式会社は2026年3月1日付でRenxa株式会社に吸収合併されておりますが、これまで推進してきた女性活躍推進施策や人材育成に関する取組みについては、合併後もRenxa株式会社に引き継がれております。今後はRenxa株式会社において、女性管理職の育成・登用を含むダイバーシティ推進施策を継続的に推進し、女性が活躍できる組織づくりに取り組んでまいります。
| 目標及び行動計画(2028年3月末まで) | 実績 | |
| 管理職に占める女性労働者の割合を40.0%以上にする | 2025年3月末まで | 36.5% |
| 2026年3月末まで | 33.3% | |
| 2027年3月末まで | ― | |
| 2028年3月末まで | ― | |
(4)人材育成方針及び社内環境整備方針
①Renxa 株式会社
Ⅰ.人材育成方針
イ.女性責任者研修の実施
リーダーや管理職になることへの意識啓発を行い、女性の自律的なキャリア意識を醸成することを目的に女性社員やその上司に対して研修を実施いたしました。
| 指標 | 実績 (2026年3月末まで) | 目標 (2026年3月末まで) |
| 年間の開催回数 | 1回 | 最低1回 |
| 研修に対する満足度 | 98.8% | 90.0% |
| 昇進希望者率 | 81.2% | 40.0% |
ロ.女性社員の交流会の実施
ライフスタイルの変化に左右されやすい女性社員にワークライフバランスの不安を払拭し、仕事とプライベートの両立を目指してもらうため、女性責任者を囲んだ交流会を実施し、女性社員同士のコミュニケーションの場を設けています。年齢やライフスタイルによらず長期的な勤務とキャリアアップ支援により、女性社員の更なる能力開発を目的とし実施いたしました。
| 指標 | 実績 (2026年3月末まで) | 目標 (2026年3月末まで) |
| 年間の開催回数 | 1回 | 最低1回 |
| 研修に対する満足度 | 97.6% | 85.0% |
| 昇進希望者率 | 81.2% | 20.0% |
ハ.今期の取組み(女性責任者研修及び女性社員の交流会の実施)
当社では、女性社員のキャリア形成支援を重要な経営課題の一つとして位置づけ、女性責任者研修及び交流会を通じて、キャリア意識の醸成と昇進意欲の向上に努めてまいりました。2026年3月期においては、各施策を年1回実施し、参加者満足度・昇進希望者率ともに目標を上回り達成しております。
これらの成果と参加者のフィードバックを踏まえ、今後は一人ひとりのニーズに即した支援の質をより高めるべく、内容の深化と継続的なフォローアップの強化に重点を置いた取り組みへと進化させてまいります。多様な働き方やキャリア志向に対応した柔軟な支援を推進する中で、本施策は引き続き、女性社員の主体的な能力開発と長期的なキャリア形成を支える重要な取り組みとして展開してまいります。
| 女性責任者研修KPI (2027年3月末まで) | |
| 年間の開催回数 | 最低1回 |
| 研修に対する満足度 | 90.0% |
| 昇進希望者率 | 70.0% |
(注)2026年4月に目標を再設定しております。
| 女性社員の交流会KPI (2027年3月末まで) | |
| 年間の開催回数 | 最低1回 |
| 研修に対する満足度 | 90.0% |
| 昇進希望者率 | 70.0% |
(注)2026年4月に目標を再設定しております。
Ⅱ.社内環境整備方針
子育て世代の女性を含む多様な人材の継続的な活躍の観点から、長時間労働や有給取得困難な状況は従業員にとって安定的なワークライフバランスが保てず、長期のキャリア形成に大きな支障があると考え、「平均稼働時間」「平均有給消化率」の改善を目指しています。
| 月間平均稼働時間/年間平均有給消化率 | ||||||
| 実績 (2025年3月31日時点) | 実績 (2026年3月31日時点) | 目標 (2028年3月末まで) | ||||
| 全従業員 | 管理職級 | 全従業員 | 管理職級 | 全従業員 | 管理職級 | |
| 月間平均稼働時間 | 170.9時間 | 178.0時間 | 170.4時間 | 179.6時間 | 170時間 | 175時間 |
| 年間平均有給消化率 | 42.1% | 28.4% | 61.5% | 54.9% | 65.0% | 65.0% |
(注)2026年4月に2028年3月末までの目標を再設定しております。
| 月間平均稼働時間改善に向けた2028年までの行動計画 | |
| 目標1 (2024年3月末まで) | 労働者の稼働時間を180.0時間以内に収める |
| 目標2 (2025年3月末まで) | 労働者の稼働時間を175.0時間以内に収める |
| 目標3 (2026年3月末まで) | 労働者の稼働時間を170.0時間以内に収める |
| 目標4 (2027年3月末まで) | 労働者に占める管理職の稼働時間を177.0時間以内に収める |
| 目標5 (2028年3月末まで) | 労働者に占める管理職の稼働時間を175.0時間以内に収める |
(注)2026年4月に2028年3月末までの目標を再設定しております。
| 年間平均有給消化率改善に向けた2028年までの行動計画 | |
| 目標1 (2024年3月末まで) | 労働者の平均有給消化率を50.0%に引き上げる |
| 目標2 (2025年3月末まで) | 労働者の平均有給消化率を58.0%に引き上げる |
| 目標3 (2026年3月末まで) | 労働者の平均有給消化率を65.0%に引き上げる |
| 目標4 (2027年3月末まで) | 労働者に占める管理職の平均有給消化率を53.0%に引き上げる |
| 目標5 (2028年3月末まで) | 労働者に占める管理職の平均有給消化率を65.0%に引き上げる |
②エフエルシープレミアム株式会社
Ⅰ.人材育成方針
イ.従業員交流会の実施
役職や性別に関係なく多様なバックグラウンドを持つ社員が互いに交流し、理解を深める機会を創出することで、組織内コミュニケーションの活性化や女性社員がリーダーシップを発揮しやすい環境整備に取り組んでまいりました。また、ダイバーシティ&インクルージョンに対する理解促進を目的として、2026年3月末までに年間33回の交流会を実施し、目標を上回って達成いたしました。これにより、社員間の相互理解の促進や部門を越えたコミュニケーションの活性化、組織の一体感醸成に一定の成果があったものと認識しております。
| 指標 | 実績 (2026年3月末まで) | 目標 (2026年3月末まで) |
| 年間の開催回数 | 33回 | 最低12回 |
ロ.キャリア開発・人材開発
前事業年度に新たに設定した、従業員のキャリア開発・人材開発に対する取組状況を定量的に把握するための社内エンゲージメントサーベイにおける該当項目の肯定的回答率については、当初設定した目標値には至りませんでした。当社としては、各種施策を通じて従業員のキャリア開発・人材開発の支援を継続してまいりましたが、目標達成には至らなかったことから、引き続き改善に取り組むべき課題であると認識しております。なお、今後はRenxa株式会社において、従業員一人ひとりの成長と能力開発を支援するため、キャリア開発・人材開発に関する取組を継続して推進してまいります。
| 指標 | 実績 (2026年3月31日時点) | 目標 (2026年3月31日時点) |
| エンゲージメントサーベイの 肯定的回答率 | 57.0% | 65.0% |
(注)2025年4月に新たに目標設定をした取組みとなります。
Ⅱ.社内環境整備方針
イ.リモートワーク比率
社内コミュニケーションの希薄化や営業担当者のモチベーション低下、ネットワークトラブルなどの懸念点から、当社ではリモートワークの一律推奨は行っておりませんでしたが、事業の持続的成長には多様な人材の確保が不可欠と捉え、従業員の柔軟な働き方やワークライフバランス向上を目指して一部部門での段階的な導入と評価を進めてまいりました。
しかしながら、導入を進める中で、実際にリモートワークへ移行可能な社員数が当初想定よりも限定的であり、事業成長への貢献も限られることが見込まれました。そのため、リモートワーク率を全社的な重要指標とすることには一定の限界があると考え、当該KPIの運用を終了するに至りました。今後は、各部門の業務特性に応じた最適な働き方の実現に引き続き取り組んでまいります。
| 実績 (2025年3月31日時点) | 実績 (2026年3月31日時点) | 目標 (2028年3月末まで) |
| 2.27% | 4.41% | 10.0%以上にする |
ロ.有給消化率
誰もが安心して働き、継続的に力を発揮できる職場環境の実現に向け、有給休暇の取得率向上をKPIに設定しました。特に対面販売を中心とした事業部門では、勤務時間や勤務地が日々変動することも多く、ワークライフバランスの維持が課題と認識しております。そのため、計画的な休暇取得を促すことが心身のリフレッシュや生活の安定につながり、社員の定着率やエンゲージメント向上にも寄与すると考えています。
その実現に向けて、月に一度以上、勤怠管理の基礎知識に関する情報を共有し、有給休暇制度への理解促進を図るとともに、年次有給休暇とあわせて年間の取得計画を立て、計画的な休暇取得を促しています。今後はRenxa株式会社において、制度面・文化面の両面から環境整備を進め、誰もが安心して休み、働ける職場づくりに取り組んでまいります。
| 指標 | 実績 (2026年3月末時点) | 目標 (2026年3月末まで) |
| 有給消化率 | 65.9% | 60.0% |
(注)2025年4月に新たに目標設定をした取組みとなります。
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
