有価証券報告書-第86期(2022/04/01-2023/03/31)

(1) 連結会社の状況
(2023年3月31日現在)

セグメントの名称	従業員数(名)
土木事業	990
建築事業	1,434
開発・不動産事業等	231
全社(共通)	546
合計	3,201

(注) 1 従業員数は、就業人員を表示しております。
2 全社(共通)は、提出会社の総務及び経理等の管理部門の従業員であります。
(2) 提出会社の状況
(2023年3月31日現在)

従業員数(名)	平均年齢(歳)	平均勤続年数(年)	平均年間給与(千円)
2,804	44.7	18.3	8,617

セグメントの名称	従業員数(名)
土木事業	990
建築事業	1,175
開発・不動産事業等	93
全社(共通)	546
合計	2,804

(注) 1 従業員数は、就業人員を表示しております。
2 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。
3 全社(共通)は、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。
(3) 労働組合の状況
特記すべき事項はありません。
(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異
① 提出会社

当事業年度
管理職に占める 女性労働者の割合(%) (注)1(注)3	男性労働者の 育児休業取得率(%) (注)2(注)4	労働者の男女の賃金の差異(%) (注)1(注)5
		全労働者	正規雇用労働者	パート・有期労働者
0.4	55.6	52.8	62.8	64.3

(注) 1 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。
2 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労働省令第25号)第71条の4第2号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。
3 女性総合職は2015年度より新卒採用を増やしていることから若年層が多く、管理職になるために一定の経験年数を要する当社においては、女性管理職の割合は低くなっております。しかし、役付者は年々増加傾向にあり管理職候補も増えております。今後も、2025年に女性の管理職割合2%の目標達成に向け、一般職から総合職への登用や、中途採用者を含めた女性の採用割合を年間20%にすること、適正評価による抜擢人事を行うなどの取り組みを進めていきます。
4 育児・介護休業法の改正に合わせ、2022年10月に産後パパ育休期間中に取得できる「産後パパ休暇」(最大20日間取得可能)(有給)を創設するなど、社員にとって安心して育児休暇を取得できる環境を整えたことにより、2022年度における取得率は55.6%となりました。2024年度以降の育児休暇の利用率100%を目指して、環境整備や制度の周知を図るなど社員に働きかけていきます。
5 女性総合職は2015年度より新卒採用を増やしているため相対的に勤続年数が短いこと、また、勤続年数に応じた昇給が規定されていることから、給与水準の高い役職に就いている女性が未だ少ないため、この賃金格差は男女の勤続年数の違いによるものと考えています。賃金格差の解消に向け、女性の定着を向上させるために長く働き続けられる環境作りを進め、経験とともに能力を高めるための支援や研修の実施、能力のある社員の積極的な抜擢を行うなどの取り組みを進めていきます。なお、正規雇用労働者は主に総合的な判断を要する基幹業務に従事する「総合職群」と一般事務もしくは限定された領域の業務を行う「一般職群」を合わせた労働者から算出しております。一般職群は、賃金体系において総合職群と一定の差を設けており、現状では女性のみで構成されております。パート・有期労働者については、技術的業務に従事する技術系社員と一般事務に従事する事務系社員が含まれています。技術的業務と一般事務では専門的知識の必要性等により賃金に差を設けていること、及び技術系社員には男性が、事務系社員には女性が多く従事していることが賃金格差の要因になっております。
② 連結子会社
連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。