有価証券報告書-第89期(2025/04/01-2026/03/31)

(多様な人財の活躍を最大化する人財ポートフォリオの構築)
当社の社員構成は、50歳代と20歳代が多く、30歳代後半から40歳代の社員数が極端に少ないため、5～10年後には管理職世代の不足が見込まれます。また、環境・都市開発や国際事業など次世代成長基盤構築やDX推進など、これまでの基盤事業推進とは異なる多様な人財の確保が必要となります。これらの問題から、必要な人財を明確化して確保・育成・配置することが課題となっています。
〇 人財配置の最適化
上記の課題を踏まえ、経営戦略および事業戦略の実現に必要となる人財(スキル、人数)を明確にし、短期的には組織の最適化と人員再配置の実行およびキャリア採用計画への反映、中長期的には採用・育成計画への反映を行います。また、タレントマネジメントにおいて、スキルやキャリア情報の可視化を拡充し、適材適所配置をさらに推進します。
〇 必要となる人財の確保
当社の採用について、これまでリクルーター制の充実など新卒採用体制の強化を継続的に図っており、近年の新卒採用においては目標を達成できています。ただし、中長期経営戦略の実現やDX環境の変化に対応するため、キャリア採用の強化が必要な状況であることから、多様化する採用チャネルを戦略的に活用するキャリア採用の組織体制を本社人事部を中心に各事業部門や全国の支社を横断して構築し、不足する人財(スキル、人数)の確保に向けた取組みを強化します。 人財の多様性確保について、当社のDE&I方針および女性活躍推進法に基づく行動計画に沿って各種施策を推進していますが、女性採用数および女性管理職比率の向上が課題となっています。特に女性管理職比率では同業他社と比較しても低水準であり、女性社員の年齢構成等を踏まえると、短期間で女性管理職を増やせる状況にはないことから、離職防止と育成、採用を組み合わせた対応が必要な状況です。社内環境整備として、DE&I委員会および3つの社内女性委員会(土木、建築、事務他)を起点に、柔軟な働き方の更なる浸透、メンター制度による若年女性社員の心理的安全性向上と離職防止、男性育児参加等による社員全体の意識変革を推進し、それらに関連する制度や仕組み、職場環境の改善を行っていきます。人財育成としては、特に現場勤務を中心としたキャリア形成を希望する女性社員の長期活躍が課題となります。①女性特有のライフイベントを意識したキャリアプラン支援、②育児休業期間や時短勤務中の社員への集合研修内容の補講、③研修受講タイミングの柔軟運用を可能にするため年次研修から希望制への移行を実施しており、今後は、④管理職手前の女性社員への成長促進支援策を検討・実施していきます。これらの施策により女性の活躍がさらに促進され、会社の魅力向上および女性向け採用イベント等の活性化に伴って、女性採用数の更なる向上へつながっていくものと考えています。
(社員が能力と挑戦意識を最大限発揮できる企業文化の醸成)
当社では、従前より社員のキャリア希望自己申告や早期抜擢登用などの仕組みはあるものの、必ずしも社員の成長意欲を喚起できているとは言えない状況でした。2025年度より、短中長期の具体的なキャリア希望自己申告制度、職場での1on1対話の全社展開を開始し、キャリアプランの共有や心理的安全性の向上を図ってきました。引き続き、社員の成長意欲を高め、その能力と挑戦意識を最大限発揮できる仕組みを整備し、企業文化として定着させる取り組みを実行していきます。
○ 自律的キャリア形成
2025年度に、事業部門の価値向上に専門スキルで貢献する専門型人財を社員の最上位等級として処遇する「エグゼクティブフェロー」を新設しました。今後さらに専門型人財の処遇を整備し、複線型キャリアの明確化を推進します。
また2026年度には、社内インターン制度や社員のキャリア希望(部門異動等)を人員配置に反映する仕組みの整備を進めます。これらの取組みにより、社員が自身の価値観に合わせて主体的に長期キャリアプランをデザインし、その実現に向けて意欲的に学習を進め、社員と会社が共に成長する企業文化を醸成していきます。
○ 成長・挑戦を支える仕組み・風土
社員の年齢構成のいびつさや価値観の変化に対応するため、すべての年代の社員に、多様なライフプランに合わせて働きやすい環境を整え、能力と意欲に応じて最大限活躍・貢献してもらうことが重要となります。働きやすい環境整備としては、様々な理由から勤務地域を希望する声の高まり、夫婦共働きのライフスタイル、住環境に関する多様な価値観などへの対応を進め、従来から取り組んでいる健康経営を含めて社員のウエルビーイングを高める施策を実行していきます。社員の活躍を促す仕組みとしては、これまで年功型人事制度運用でしたが、年齢や経験に関わらず若手からシニアまで、能力や期待される役割・成果・貢献に応じて評価処遇する人事制度への移行を実行します。さらに、対話機会の多面的拡充や評価者スキル向上を進め、すべての社員が活躍・貢献に向けて意欲的に成長・挑戦する風土の醸成を実現します。
(経営人財の育成および経営体制の持続性)
当社は、中長期的な企業価値の向上を実現するためには、事業を担う人財のみならず、将来にわたり経営を担う人財を計画的に育成し、経営体制の持続性を確保することが重要であると考えています。
この考えのもと、当社では複数の階層にわたる経営人財候補を対象に、将来の経営を見据えた経験付与や評価、育成機会の提供を通じた段階的な育成を行っています。また、客観的な視点を取り入れた評価や、経営層による議論・確認を通じて、育成の進捗状況や人財要件の妥当性を継続的に確認しています。
これらの取組については、経営会議等を通じて適宜共有し、事業環境や経営課題の変化を踏まえながら必要な見直しを行うことで、経営体制の継続性の確保および企業価値向上に資する人的資本の充実を図っています。