有価証券報告書-第76期(2025/04/01-2026/03/31)

● DE&I(ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン)の推進
● 人材の確保と育成
● ウェルビーイングの向上

●DE&Iの推進
当社グループは、すべての事業活動、企業活動のよりどころとなるものとして理念体系を定めています。DE&Iの推進を含む理念体系については、トップマネジメントからのメッセージ、経営会議や各種委員会、階層別研修などの各種研修において繰り返し取り上げ、役職員への共有・浸透を図っています。
DE&I推進のために、性別や国籍を問わない多様な人材の確保・育成に取り組んでいます。また、女性活躍推進や性別に関わらずワークライフバランス向上のため、ライフイベントを迎えても働きやすい環境を整備しています。海外の現地国で働く外国人を対象に、目標管理型の人事評価、報酬制度であるグローバル人事制度を導入するとともに、外国人留学生向けにグローバル総合職を新設して定期的な採用等を行っています。
・女性活躍推進
女性が配属された工事事務所では、チェックリストを用いた職場環境(更衣室・休憩室・快適トイレ等)の確認を実施するとともに、現場職員や協力業者を対象としたハラスメント防止研修を実施しています。
先輩女性社員が中心となり、定期的に若手女性社員へのヒアリング(女性特有の悩みやキャリアに関する相談)や若手女性総合職研修を実施し、キャリアやロールモデルの共有、会社の制度や育児と仕事の両立に関する情報を提供しています。
・外国籍社員の活躍推進
日本語を母国語としない優秀な外国人留学生(日本・ASEANの大学及び大学院)を毎年採用し、入社後に日本語教育や外国籍社員向け研修を実施することで国内・海外問わず活躍できる人材として育成しています。現場の課題解決ができるエンジニアとして、日本人と現地スタッフとの橋渡し役を担い、将来的には、マネジメント人材として期待しています。また、2020年4月から新しく「グローバル総合職制度」を導入し、外国籍社員がさらに活躍できる体制を整えました。
・グローバル人事制度
2017年度から当社国際部門の主要拠点であるシンガポールと香港のナショナルスタッフを対象とした人事評価制度を導入しており、2018年7月からは等級・報酬制度も導入しました。人事評価制度は、目標達成の動機づけと人材開発の促進、上司・部下のコミュニケーションの促進を目的としており、等級・報酬制度は、業績達成・目標達成に対して適切にインセンティブを持たせ、報酬に国際部門の業績や評価を反映させることで、ナショナルスタッフの目標達成に対するエンゲージメントを高めることができます。
・障がい者の雇用
「障害者雇用促進法」の立法趣旨に則り、サテライトオフィスを利用した障がい者雇用の拡大などの取組を行っています。現在は東京(新宿・三鷹)と神奈川(横浜)に作業室を設置しており、障がい者の方にも働きやすい環境づくりを行っています。当社では雇用率3.0%以上に向けて、取組みを強化、継続します。
・シニア社員の活躍推進
当社グループは、高年齢者雇用安定法改正を受け、定年到達後も継続勤務を希望する総合職、担当職全員に新しい仕事と労働条件を提示しています。また、豊富な知識・経験を持ったシニア社員を安全品質教育センターでの若手社員教育の指導員とするなど、活躍の場の創出も行っています。
・相談窓口の充実
コンプライアンス/ハラスメント/人権それぞれの問題について、相談窓口を設置し、当社従業員のみならず、当社グループに関わる全ての関係者からの相談・通報について受け付けています。社内相談窓口のみならず、社外相談窓口(弁護士事務所)でも相談が可能です。相談事項については、社内規程に沿って個人情報の取り扱いに注意しつつ、適正に対応しています。また、相談事項等を踏まえ、未然防止への環境整備も進めています。
●人材の確保と育成 ～多様な人材確保なくして成長なし
事業量の拡大、グローバル化の推進、洋上風力事業等の新分野への挑戦のためには、多様な人材の確保・育成が不可欠です。当社では2017年度より新卒採用数を大幅に増やし、毎年200名前後の新卒採用を継続してきました。その結果、若手職員層が厚みを増し、人員構成はピラミッド型に転換してきました。また、キャリア採用、外国籍社員の採用、60歳以上のシニア社員の活躍推進、各階層・職種別の研修の拡充などを進めてきました。

当社は、職場教育・集合研修・自己啓発援助の機会を設け、人材育成に努めており、また、「役割等級制度」「目標管理制度」「人事評価制度」などの整備・運用を通じて、社員の適性把握、社員の意欲向上、組織の活性化、公正な処遇などを実現しています。さらに、職種(土木職・建築職・事務職)ごとに特色のある育成制度を整備・運用することとあわせて、「安全品質教育センター」のシニア社員による若手現場社員に対するマンツーマン教育を継続的に実施しています。
また、国内と海外がより一層連携してAIを活用したDXを加速するため、従来のICT推進室を発展させた「グローバルDXセンター」を2026年4月に設立しました 。AIの活用により定型業務を徹底して効率化することで、社員が現場特有の技術的課題や安全管理、品質向上といった、付加価値の高い創造的な業務に集中できる環境を整備していきます 。
これらの施策を通じ、若手社員の自己成長を促し、社員の定着を図るとともに、10年後の2030年代半ばを見据え、AIとロボティクスが切り拓く建設現場の未来を担う次世代の人材を育成していきます。
・新卒採用、キャリア採用
当社は、新卒採用において、完全オープンエントリー制を取り入れ、学生の皆さんとの対話を重視した採用活動を展開しています。新卒採用の一環として、学生の業界理解の向上と将来の進路決定に必要となる就業体験機会を提供するために、毎年度、インターンシップ生の受け入れも実施しています。また、社外で様々なキャリアに裏打ちされたスキルを当社で活かし、当社の組織力向上を達成するために、積極的なキャリア採用を推進しています。2025年からは、既存のジョブ・リターン制度を改定し利便性を高め、当社を一旦離職した再雇用希望者に対して復職の機会を広く提供しています。
・人材育成
当社は、真のグローバル・ゼネラルコントラクターとして総合力を発揮すべく、個々人の力を伸ばすとともに、その力を結集して組織力を高める能力開発を推進しています。個々の能力向上は、職場教育(OJT=On the Job Training)、集合研修(Off-JT)、自己啓発援助(SDS=Self Development System)を3本柱としています。現場力、技術力の強化に資する知識、技術、目標意識、行動力の育成について、社員が相互に若しくは結集して能力を活用し合う環境を醸成し、組織力の向上を図っています。
建設業においては、仕事を通し成長していくこと(OJT)が重要であると考え、新入社員一人ひとりに対し、先輩社員をOJTの担当者に選任し、きめ細やかな教育を実施することで、教える方も教わる方もともに育つ、「共育風土」の醸成を図っています。
同時に、経験だけでは得られない知識や能力、ものの見方・考え方などを習得するための集合研修(Off-JT)として、職務遂行能力の成長段階に応じた等級別研修をはじめ、専門知識の習得を目的とした各本部主催の職種別研修などを実施しています。
また、社員には、建設業で働く上で必要な公的資格や免許取得を推進しており、社内講習会の実施をはじめ、受験料等の取得費用や資格の重要度に応じた合格報奨金を支給するなど、全面的なバックアップを行っています。加えて、社員の「学びたい」という主体性を尊重し、自己啓発支援金制度を通じて、外部研修の受講や通信教育、リスキリングなどの自己研鑽を広くサポートしています。特定の資格に限定せず、個人の成長に必要なあらゆる学習機会を、会社として積極的に支援しています。
後継者育成(サクセッションプラン)については、社外取締役を中心に構成される人事委員会の審議の一環として、将来の経営を担う人材による経営戦略について討議(またはプレゼンテーション)する機会を設け、その資質を多角的に評価しています。また、新任執行役員は、他社・他業種を交えた執行役員向け社外セミナーに参加し、経営に必要な知識やスキルの習得をしています。
・人材定着のための教育システム
OJT、Off-JT、SDSの3本柱のほか、職種ごとに特色のある育成制度を運用することで、若手職員の成長を促し、人材定着を図っています。
土木部門の職種別研修では、「ナナイチ計画」(7年で一通りのことを学ぶ)と呼ぶ若手育成プログラムを提供しています。一人前の土木技術者として必要な、施工・設計・積算などの講座を体系的に学ぶことができます。対面講習に加えて、YouTubeやeラーニングでいつでも視聴・利用が可能であり、一部講座は英語版も用意しているため、グローバル総合職をはじめとした外国籍社員も利用できます。
建築部門では、入社8年目までの施工職を対象とし、専門指導員が現場実務を個々に指導教育する部署として「タスクサポートセンター」を2020年に設け、技術力の底上げと適材適所の配置を実施しています。設備職や設計職についても、それぞれの育成プログラムに基づき、若手職員の技術力向上を図っています。
事務職については、1年目は研修期間として全員を人事部配属とし、本社・支店・工事事務所それぞれ4カ月経験し、事務職の基本を一通り学んでから、2年目に本配属としています。
・人事制度
当社の人事制度は、社員に目指すべき人材像を明確に示し、常に一段階高いレベルの役割と行動を志向することにより、プロフェッショナル人材を継続的に創出し、その結果、業績の向上と社員の自己実現を両立させることを目指しています。
人事制度に重要な以下の3点の実現のため、「役割等級制度」「目標管理制度」「人事評価制度」「能力開発制度」などを整備、運用しています。
・社員の強み・弱み、適性を把握し、能力開発及び適正配置に結び付けられていること
・社員のやる気・意欲の向上、組織の活性化につながる仕組みであること
・公正な処遇を実現することができる仕組みであること
(ⅰ)チャレンジする環境づくり
当社は、社員の自己実現と業績向上の両立に向け、目標設定とそのフォローに力を入れています。
目標は、年度当初に上司と面談を実施し、社員本人にとって挑戦的かつ実現可能なものを設定しており、その後の期中も、上司は日常業務や面談の場を通してフォローを行い、目標の達成と社員自身の成長を促します。期末には、目標に対する達成度や発揮された取組み(行動・姿勢)度合によって評価が決まり、その結果を本人にフィードバックし、結果に対する本人の納得性を高めるとともに、次年度以降の本人の成長課題を明確にしています。また、この仕組みが適切に機能しているかどうかをチェックするため、毎年、労働組合と会社が共同で人事制度の運用状況に関するアンケートを実施しており、その結果をもとに、社員の生の声が制度運営に反映されるよう改善を図っています。
(ⅱ) 評価者の育成
人事制度運用の成否の最大の鍵は評価者が握っており、当社では人事評価の目的を社員に周知するとともに、評価スキルのばらつきをなくすために、新任評価者を対象とした研修を毎年継続的に実施しています。併せて、一定期間毎に全評価者・全管理職を対象とした評価者更新研修も実施しています。
●ウェルビーイングの向上
当社は、サステナブルな建設事業活動を実践することで社会の持続的な発展に貢献することを目指しています。達成に向けて、その活動を担う役職員の心と体の健康づくりを推進しています。
当社においては、継続して働き方改革の推進に取り組んできました。労働時間の適正化、ワークライフバランスの向上を図ることで、心身ともに健康な状態を目指しています。毎年実施しているストレスチェックのフィードバックレポートによる組織運営の改善、メンタルヘルス問題に関する外部カウンセリング機関の利用などにより、職員のメンタルヘルス対策に努めています。また、健康保険組合との連携などを通じ役職員の健康増進を図るとともに、復職支援、療養と仕事の両立支援、福利厚生制度の充実などにより、健康でいきいきと働ける環境づくりに努めています。
・多様な働き方に対応した福利厚生制度の充実
2025年度に「次世代育成支援に向けた第6次行動計画」を策定し、性別に関わらずワークライフバランスを実現しながら、その能力を発揮できるようにする取組みを2か年計画で行っています。
具体的な取組みとして、育児と仕事、介護と仕事の両立支援ハンドブックを作成し、性別に関わらず育児休業や介護休業、子の看護休暇や介護休暇を取得しやすい環境づくり、育休取得者面談シートを活用し、会社や上司と復職後の働き方やキャリアについて相互理解を深める取組を行っています。また、配偶者が出産予定の男性職員が、育休等の取得時期や働き方などについて上司と相談しやすい環境を整備しています。
育児と仕事の両立のための制度を拡充するとともに、ジョブ・リターン制度、配偶者転勤同行勤務地変更制度、フレックスタイムやテレワーク制度を通じた多様な働き方を推進しています。従業員に年5日の計画的な休暇取得を義務付け、休暇を取得しやすくするとともに、単身赴任者が帰省時に十分な自宅滞在時間を確保できるような環境も整備しています。また、役職員向けにダイバーシティ講演会を毎年開催し、仕事と私生活の調和のための意識醸成を図っています。
また、我が国における少子化対策の一環として、出生支援に関する制度の整備をすすめ、2024年からは信頼できる企業で働く独身者専用の縁結びアプリの福利厚生サービスを社員に提供しています。
(ⅰ) 育児休業
出産・育児などのライフイベントを迎えても社員が仕事を継続できるように育児休業制度を設けています。2022年度より出生時育児休業中の就業を認めることで、男性の育児休業取得推進を進めています。加えて、育児支援制度として短時間勤務や始業・終業時刻の繰り上げ・繰り下げ制度など(最大、子が小学校を修了するまで)を用意し、男性・女性を問わず仕事と育児が両立しやすい環境を整えています。
(ⅱ) 介護休業と介護・看護休暇
家族の介護を行う必要が生じた社員が仕事を継続できるように介護休業制度を設けています。加えて、要介護者または小学校修了前の子どもを持つ社員に家族や子の介護や看護の必要が生じた場合、その社員が年次有給休暇とは別に12日の休暇を取得できる制度を整えています。看護休暇の取得事由については、2025年の法改正に合わせ、法規定に上乗せし(授業参観や運動会など)、取得を推進しています。
(ⅲ) 年次有給休暇取得
2017年度から半日単位での有給休暇の取得、2021年度から時間単位での有給休暇取得を可能としています。これにより、例えば単身赴任者は金曜日の昼から月曜日の昼までといった柔軟な休暇取得が可能となり、ワークライフバランスの推進に資することができると考えています。また、2025年度からは単身赴任者の帰省時に合わせて前後に特別有給休暇を付与し、自宅から遠方赴任地でも帰省時に十分な自宅滞在時間を確保できる帰省時特別有給休暇制度も整備しています。
(ⅳ) 出生支援に関する制度
不妊治療時に活用できる休暇・休職制度(「出生支援休暇」「出生支援休職」)ならびに経済的負担の軽減のための特別融資制度を整備しています。
(ⅴ) 勤務継続・復職を可能とする諸制度
育児、介護、配偶者の転勤等による既退職者の再雇用を推進するための制度整備をしていましたが、2025年度からは、当社ホームページからの申入れなど制度利用の利便性をさらに高め、再雇用希望者への復職の機会を提供するジョブ・リターン制度を改定し運用しています。また、特別な事情がある場合、退職しなくとも自己都合理由で休職できる特別休職制度や、配偶者(社内外を問わず)の転勤に同行を希望する担当職が条件に合致する地域で働ける機会を提供する配偶者転勤同行勤務地変更制度などを整備しています。
・健康経営の推進
当社の経営理念の実現に向けては、すべての役職員が安心していきいきと働ける環境の整備と心と体の健康の増進が重要です。社会の持続的な発展に貢献しつづける企業を目指すため、その礎となるすべての役職員が能力を最大限に発揮できるように「心と体の健康づくり」に取り組んでいます。こうした取り組み姿勢を明確にするため、2024年度に「五洋建設グループ 健康経営宣言」を採択しました。代表取締役社長が責任者となり、労働組合・健康保険組合・専門家など社内外の組織と連携・協力しながら、健康経営を推進しています。
こうした組織一体となった健康保持・増進への取組みの表れとして、経済産業省から「健康経営優良法人2026大規模法人部門」 に認定されております。

・職場環境の整備
当社が推進するサステナビリティ経営を支える根幹には、高い倫理観とコンプライアンス精神が求められます。研修や職制などを通じて、どんなことでも言い合える、風通しのよい職場環境や働きやすく働きがいが感じられる職場環境の整備・醸成に努めています。具体的には、アンコンシャスバイアス(無意識の偏見)やハラスメントに関する研修の拡充、ストレスチェック結果の有効活用を図っています。
また、働き方改革の一環として、現場業務の遠隔支援強化やデジタル化による施工管理の効率化・高度化などにより、省力化・効率化を推進しています。フレックスタイムの導入や朝礼の交代制、柔軟な勤務時間の設定の推進、バディ制(交代制)の推進など、柔軟な働き方にも取り組んでいます。