有価証券報告書-第92期(2023/04/01-2024/03/31)
(1)連結会社の状況
(注)1 従業員数は就業員数(当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。)であります。
2 従業員数欄の(外書)は、臨時従業員(パートおよび嘱託社員)の年間平均雇用人員であります。
3 当社グループは、社内業績管理単位であるサービス別の事業本部を基礎とし、経済的特徴が類似している事業セグメントを集約しており、また、同一の部門が複数の事業セグメントに従事しているため、セグメントごとの従業員数を表記しておりません。
4 全社共通には、特定の事業に区分出来ない管理部門に所属している従業員数を表記しております。
(2)提出会社の状況
(注)1 従業員数は就業員数(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。)であり、パートおよび嘱託社員は含まれておりません。
2 平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。
3 当社は、社内業績管理単位であるサービス別の事業本部を基礎とし、経済的特徴が類似している事業セグメントを集約しており、また、同一の部門が複数の事業セグメントに従事しているため、セグメントごとの従業員数を表記しておりません。
4 全社共通には、特定の事業に区分出来ない管理部門に所属している従業員数を表記しております。
(3)労働組合の状況
当社グループには、NECネッツエスアイ株式会社の従業員で構成されているNECネッツエスアイ労働組合(全日本電機・電子・情報関連産業労働組合連合会、NECグループ労働組合連合会、全電工労連および電機系列設備工事関連労働組合連絡会に加盟)のほか、一部の連結子会社に労働組合が組織されており、2024年3月31日現在の各組合員の総員は3,287人であります。なお、会社と組合との関係は円満に推移しており、特記すべき事項はありません。
(4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率および労働者の男女の賃金の差異
①提出会社
(注)1 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。
2 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(1991年労働省令第25号)第71条の4第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。
従って、配偶者出産休暇は含めておりません。
②連結子会社
(注)1 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。
2 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(1991年労働省令第25号)第71条の4第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。
従って、配偶者出産休暇は含めておりません。
3 女性のパート・有期労働者が在籍していないため、公表出来る数値はありません。
<女性管理職比率についての補足説明>当社では、女性管理職比率を2027年3月期までに10%とする目標を掲げ、登用枠の設定など積極的に取り組んでおります。
その結果、2024年3月末においては、提出会社で7.0%と前期比で1.1ポイント増加しました。また国内グループ会社でも、キューアンドエー㈱(前期比0.8ポイント増)やディー・キュービック㈱(前期比6.3ポイント増)をはじめ、登用を推進しております。
女性管理職の中期的登用計画のフォロー実施など計画的な候補者育成や女性の積極的な採用、女性が働きやすい環境整備の推進などにより、当社グループとして女性管理職比率のさらなる向上に努めてまいります。
<男性の育児休業等取得率についての補足説明>当社では、ワークライフバランス支援のための諸制度整備に加え、育児休暇取得促進の各種啓蒙活動(タウンホールミーティング等を通じたトップからのメッセージ発信、各部門における取得しやすい職場風土醸成など)の推進により、提出会社での取得率は急速に向上(58.8%<2年で2倍>)しています。今後も当社グループ全体として、ワークライフバランスを重視した環境整備、風土醸成をはじめとした対策を推進し、さらなる取得率の向上に努めてまいります。
<男女の賃金の格差についての補足説明>国内グループ各社とも、管理職構成比の男女差が、全体的な男女の賃金格差(一人当たりの平均報酬額の差異)の主な要因と捉えております。また、キューアンドエー㈱およびディー・キュービック㈱については、勤務時間の自由度が高いコールセンター等での応対業務に従事するパート・有期雇用労働者の女性比率が極めて高い一方、正規雇用の女性比率が低い状況となっており、このことが全労働者における賃金格差が生じている主な要因と捉えております。
提出会社の各役職別では、部長級以上については、報酬の高い事業部長代理級以上の女性比率が少ないこと、また係長級(主任)および担当職の差異要因については、育児に伴う時短勤務による収入差が差異の要因となっておりますが、各役職における基本給等の条件面、評価上の男女間の差異はなく、前述の要因を除けば、それぞれの役職における男女の平均報酬額はほぼ同等であります。
今後につきましては、前述のとおり、2027年3月期までに女性管理職比率10%を目標に掲げており、幹部を含めた管理職登用に向けた育成、採用および女性活躍のための環境整備を積極的に推進してまいります。
| 2024年3月31日現在 |
| セグメントの名称 | 従業員数(名) |
| DXソリューション事業 | 7,389 (2,036) |
| ネットワークソリューション事業 | |
| 社会・環境ソリューション事業 | |
| その他 | |
| 全社共通 | 385 |
| 合計 | 7,774 (2,036) |
(注)1 従業員数は就業員数(当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。)であります。
2 従業員数欄の(外書)は、臨時従業員(パートおよび嘱託社員)の年間平均雇用人員であります。
3 当社グループは、社内業績管理単位であるサービス別の事業本部を基礎とし、経済的特徴が類似している事業セグメントを集約しており、また、同一の部門が複数の事業セグメントに従事しているため、セグメントごとの従業員数を表記しておりません。
4 全社共通には、特定の事業に区分出来ない管理部門に所属している従業員数を表記しております。
(2)提出会社の状況
| 2024年3月31日現在 | |||
| 従業員数(名) | 平均年齢(歳) | 平均勤続年数(年) | 平均年間給与(千円) |
| 5,225 | 44.5 | 17.0 | 7,452 |
| セグメントの名称 | 従業員数(名) |
| DXソリューション事業 | 4,840 |
| ネットワークソリューション事業 | |
| 社会・環境ソリューション事業 | |
| その他 | |
| 全社共通 | 385 |
| 合計 | 5,225 |
(注)1 従業員数は就業員数(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。)であり、パートおよび嘱託社員は含まれておりません。
2 平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。
3 当社は、社内業績管理単位であるサービス別の事業本部を基礎とし、経済的特徴が類似している事業セグメントを集約しており、また、同一の部門が複数の事業セグメントに従事しているため、セグメントごとの従業員数を表記しておりません。
4 全社共通には、特定の事業に区分出来ない管理部門に所属している従業員数を表記しております。
(3)労働組合の状況
当社グループには、NECネッツエスアイ株式会社の従業員で構成されているNECネッツエスアイ労働組合(全日本電機・電子・情報関連産業労働組合連合会、NECグループ労働組合連合会、全電工労連および電機系列設備工事関連労働組合連絡会に加盟)のほか、一部の連結子会社に労働組合が組織されており、2024年3月31日現在の各組合員の総員は3,287人であります。なお、会社と組合との関係は円満に推移しており、特記すべき事項はありません。
(4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率および労働者の男女の賃金の差異
①提出会社
| 当事業年度 | ||||
| 管理職に占める女性労働者の割合(%) (注)1 | 男性育児休業取得率(%) (注)2 | 労働者の男女の賃金の差異(%) (注)1 | ||
| 全労働者 | うち正規雇用労働者 | うちパート・ 有期労働者 | ||
| 7.0 | 58.8 | 75.7 | 74.5 | 61.2 |
(注)1 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。
2 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(1991年労働省令第25号)第71条の4第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。
従って、配偶者出産休暇は含めておりません。
②連結子会社
| 当事業年度 | |||||
| 名称 | 管理職に占める女性労働者 の割合(%) (注)1 | 男性育児休業 取得率(%)(注)2 | 労働者の男女の賃金の差異(%) (注)1 | ||
| 全労働者 | うち正規雇用 労働者 | うちパート・ 有期労働者 | |||
| NECネッツエスアイ・サービス㈱ | 1.9 | 33.3 | 77.7 | 77.2 | 101.2 |
| キューアンドエー㈱ | 20.4 | 66.7 | 65.5 | 78.8 | 79.3 |
| NECマグナスコミュニケーションズ㈱ | 2.7 | 40.0 | 76.1 | 71.9 | - |
| (注)3 | |||||
| ディー・キュービック㈱ | 31.3 | 0 | 57.0 | 98.1 | 72.3 |
(注)1 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。
2 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(1991年労働省令第25号)第71条の4第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。
従って、配偶者出産休暇は含めておりません。
3 女性のパート・有期労働者が在籍していないため、公表出来る数値はありません。
<女性管理職比率についての補足説明>当社では、女性管理職比率を2027年3月期までに10%とする目標を掲げ、登用枠の設定など積極的に取り組んでおります。
その結果、2024年3月末においては、提出会社で7.0%と前期比で1.1ポイント増加しました。また国内グループ会社でも、キューアンドエー㈱(前期比0.8ポイント増)やディー・キュービック㈱(前期比6.3ポイント増)をはじめ、登用を推進しております。
女性管理職の中期的登用計画のフォロー実施など計画的な候補者育成や女性の積極的な採用、女性が働きやすい環境整備の推進などにより、当社グループとして女性管理職比率のさらなる向上に努めてまいります。
<男性の育児休業等取得率についての補足説明>当社では、ワークライフバランス支援のための諸制度整備に加え、育児休暇取得促進の各種啓蒙活動(タウンホールミーティング等を通じたトップからのメッセージ発信、各部門における取得しやすい職場風土醸成など)の推進により、提出会社での取得率は急速に向上(58.8%<2年で2倍>)しています。今後も当社グループ全体として、ワークライフバランスを重視した環境整備、風土醸成をはじめとした対策を推進し、さらなる取得率の向上に努めてまいります。
<男女の賃金の格差についての補足説明>国内グループ各社とも、管理職構成比の男女差が、全体的な男女の賃金格差(一人当たりの平均報酬額の差異)の主な要因と捉えております。また、キューアンドエー㈱およびディー・キュービック㈱については、勤務時間の自由度が高いコールセンター等での応対業務に従事するパート・有期雇用労働者の女性比率が極めて高い一方、正規雇用の女性比率が低い状況となっており、このことが全労働者における賃金格差が生じている主な要因と捉えております。
提出会社の各役職別では、部長級以上については、報酬の高い事業部長代理級以上の女性比率が少ないこと、また係長級(主任)および担当職の差異要因については、育児に伴う時短勤務による収入差が差異の要因となっておりますが、各役職における基本給等の条件面、評価上の男女間の差異はなく、前述の要因を除けば、それぞれの役職における男女の平均報酬額はほぼ同等であります。
今後につきましては、前述のとおり、2027年3月期までに女性管理職比率10%を目標に掲げており、幹部を含めた管理職登用に向けた育成、採用および女性活躍のための環境整備を積極的に推進してまいります。