有価証券報告書-第103期(2025/04/01-2026/03/31)

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】
① 連結ベースの企業戦略と関連付けた人財戦略
当社は中期経営計画 2025-28において「Merihari(メリハリ)」をテーマに掲げ、成長領域への重点投資や既存事業の構造改革を進めることで、持続的な企業価値向上を目指しています。この経営戦略を人財面から実現するため、人財戦略においては 「高い専門性と多様性に富んだ活力ある人財集団の形成」を基本テーマとし、「人づくり」と「組織づくり」の両面から取り組みを進めています。
これらの取り組みを進めていく上で、その基盤となる社員一人ひとりの活躍を促し、組織を活性化するための重要な経営課題として「社員エンゲージメントの向上」を設定しています。
当社では、他社比較も含めてエンゲージメントを可視化できる外部のサーベイツールを導入しており、課題の定量的な把握、改善施策の効果検証を継続しております。2025年度のレーティング(AAAからDDまでの11段階)はB(注1)となりますが、2030年度の目標としてA、中間目標(2028年度まで)としてBBBを掲げ、継続的な改善を進めています。
エンゲージメントサーベイを通じて組織の状態を継続的に把握し、職場単位での対話や改善につなげることで、人財活躍と組織の力の最大化を図っています。
(注1)国内グループ会社を合算したレーティングです。

◆人づくり
当社は、社員一人ひとりが自らの働く意義やキャリアを主体的に考え、持続的に成長しながら組織・事業に貢献することが、人的資本価値の最大化につながると考え、「個人の自律」と「専門能力の発揮」を人づくりの柱と位置付けています。
「個人の自律」においては、キャリア調査や社内公募制度、公募型研修などを通じ、社員が自ら選択し、挑戦できるよう後押ししています。また、健康経営の推進など、社員が安心して能力を発揮できる環境づくりにも取り組んでいます。加えて、全事業所を対象とした「人財活躍会議」の場では、人財育成に関する課題について、多様な視点から議論を深めています。
「専門能力の発揮」においては、資格を有するような高度専門性のみを指すのではなく、社員一人ひとりが、自身の業務で求められる能力やスキルを認識し、主体的に学び続けること、を基本的な方針としています。その上で、階層別研修や部門別研修を通じたスキル・専門性の向上に加え、キャリアの選択肢として、組織マネジメントを担うキャリアと並び、専門性を軸とするキャリアを設けています。一定等級以上の社員を対象に、経営戦略の実現に不可欠な高度専門人財については、専門職として、等級および報酬レンジを管理職と同水準に設定する制度を導入しています。また、高度な専門性が必要な分野では、キャリア採用を強化し、外部人財の登用も積極的に進めています。
当社の重要な経営課題である海外事業の成長を支える人財の育成に向け、2025年度より海外人財育成プログラムを拡充しました。その一環として、将来的にグローバル領域での活躍が期待される人財を継続的に育成・活用していくため、タレントプール制度を導入しており、今後、計画的な育成や配置につなげていきます。
◆組織づくり
人的資本の価値を最大化し、新たな価値創造につなげていくためには、個々の人財の活力や能力を引き出し、組織としてそれらを結集する仕組みや風土が重要であると認識しています。
当社では、「多様な価値の統合」と「挑戦を奨励する風土」を軸に組織づくりに取り組んでいます。多様な価値の統合に向けては、性別、年齢、国籍などの属性にとどまらず、経験やスキル、価値観の多様性を尊重し、それらを持続的な企業価値向上の源泉として活かすことを重視しています。
多様性の高い組織づくりの一環として、女性管理職比率の向上、シニア人財の活躍推進、障がい者雇用の促進、多様な働き方の実現(在宅勤務・フレックス制度、育児・介護支援制度)とともにDE&I(ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン)の理解を深めるための啓発研修を継続的に実施しています。女性管理職比率については、2026年度末までに10%以上、2030年度末までに20%以上とする目標を掲げており、毎年状況をモニタリングしながら、着実な向上を図っています。
また、新たな価値創造には挑戦が不可欠であるとの考えのもと、挑戦を後押しする風土の醸成に取り組んでいます。森永乳業グループの表彰制度(Morinaga Milk Awards)におけるトライアル&エラー賞の設定や、新規事業創出プログラムなどを通じて、社員の挑戦や事業創出の取り組みを奨励し、次の成長にもつなげています。
◆上記を踏まえた従業員給与の決定方針
企業価値向上に向け、挑戦・貢献・成長し続ける組織風土を醸成することを、等級・評価・報酬制度のベースとなる考えとしています。従業員の報酬については、年功的な要素によらず、担っている役割や発揮した成果・貢献を重視し、「役割と貢献」に応じて、メリハリをつけて評価・処遇する方針です。
② 指標並びに目標及び実績
※本項目については、各連結子会社の規模・制度の違いから一律記載は困難であるため、提出会社単体の記載といたします。
◆人づくり(人財育成)
●専門能力の発揮

		2023年度	2024年度	2025年度
専門性人財のキャリア入社者数(単体)		24名	29名	25	名

※研究、マーケティング、法務、知財、IT、海外部門などにおけるキャリア採用者数

	2023年度	2024年度	2025年度	2030年度目標
研修投資額(単体)	3.4万円 /年・人	4.3万円 /年・人	4.5万円/年・人	5.0万円 /年・人

◆組織づくり(環境整備)
●多様な価値の結合(ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン)

	2023 年度	2024 年度	2025 年度		2026年度目標	2030 年度目標
女性管理職比率(単体)3/31時点	6.3%	7.2%	9.0	%	10.0%以上	20.0%以上
男性育児休業取得率(単体、正社員)	95.7%	91.5%	104.1	%	-	100.0%