有価証券報告書-第125期(2025/04/01-2026/03/31)

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】
① 連結会社の経営方針・経営戦略等に関連付けた連結会社の人材戦略
連結会社の経営方針・経営戦略等に関連付けた連結会社の人材戦略につきましては、「第2 事業の状況 2. サステナビリティに関する考え方及び取組 (人的資本経営)」をご参照ください。
② 連結会社の従業員の賞与を含む給与等の額・内容の決定に関する方針
本方針は、現時点では当社の従業員を対象としております。当社グループ全体の従業員報酬決定に関する方針については、現行の各社従業員報酬決定方針の状況を踏まえつつ、新中期経営計画及び人的資本戦略との連携強化を図るべく、今後検討を進めてまいります。
1) 従業員報酬の基本的な考え方
当社の従業員報酬は、「課題解決力の深化」と「イノベーションの促進」をコンセプトとした人事制度に基づき、当社のこれまでの強みを磨き上げる一方で、将来を見据えて新しい強みを創造していく、これを人財面から強化していくための仕組みと位置づけております。
この考え方は、新中期経営計画及び人的資本戦略(特に「思いやり×挑戦」文化の醸成やキャリアオーナーシップの実現)との連携強化に向け、今後も進化させていく予定であります。
・処遇
等級に期待する役割と、個人の会社への貢献を公正に評価し、処遇に反映することで、自律的な成長と企業価値向上への貢献を促します。中長期視点の課題設定と新たな強みの創出を牽引する人財である「P等級(Planning、Pioneer)」は社内公募により選出され、高い役割を期待されます。
・評価
従業員の成果創出と能力開発を促進するため、成果評価と能力評価の二軸による評価を実施し、評価結果を報酬に適切に反映することで、制度の透明性と納得性を高めております。
・福利厚生と諸手当
従業員の多様な働き方を支援し、また安心して新たな挑戦に取り組み、自律的なキャリア形成を実現するとともに、従業員のワークライフバランスの向上に資する福利厚生制度を充実させております。
2) 報酬の構成と決定プロセス
当社の従業員報酬は、主に以下の要素で構成され、その決定プロセスを通じて透明性と公平性を確保しております。
a.基本給(役割給)
・構成
職務等級に期待する役割に基づき決定される「役割給」を基本給としております。
・決定プロセス
役割給は、従業員の職務等級と、上司との定期的な面談による従業員の成果プロセスと能力発揮度合いに応じた評価に基づいて決定されます。昇格は「昇格要件」への該当性と「審査委員による面接」、P等級への任用は経営会議による協議等、公正な審議を経て行われます。
・市場水準の考慮
報酬水準については、労働市場における賃金動向や同業他社の水準を定期的にベンチマークし、競争力と公平性を確保しております。
b.賞与
・構成
会社全体の業績によって決定される支給原資の範囲内で、従業員個人の業績評価の結果に基づき支給されます。これにより、従業員個人の会社への貢献に応じて分配するインセンティブを重視した仕組みを志向しております。
・決定プロセス
会社業績連動:当社グループ全体の経営成果への貢献を重視する観点から、当社の賞与支給原資は、会社の連結業績を指標として決定しております。
個人評価連動:上司との定期的な面談による成果のプロセス及び達成度評価に基づき従業員個人の賞与評語が決定され、賞与額に反映されます。
c.手当等
・カフェテリアプラン
従業員の多様なニーズに応じた福利厚生を提供するため、自己啓発、健康増進、育児・介護支援など、従業員が自由に選択できるポイント付与型のカフェテリアプランを導入しております。これにより、従業員のワークライフバランス向上とエンゲージメント強化を図っております。
・転勤支援制度
転勤者が安心して挑戦できる環境を整備するために、単身赴任者の別居手当や帰省旅費、赴任料などを整備した「SHOWA新任地サポート制度」を導入し、新任地でも従業員が活躍しやすい環境を整えております。
・グループ従業員持株会
当社グループ従業員の中・長期的な資産形成を支援するのと同時に、自社株を保有することで長期的な企業価値向上への意識を共有し、オーナーシップを醸成しております。
3) 報酬決定のガバナンス
当社の従業員報酬決定方針を含む人事制度の整備については、社内における詳細な検討と労働組合との労使協議を経て、取締役会にて承認しております。また毎年の運用についても労働組合との労使協議にて合意しております。これにより、報酬決定プロセスの公正性と透明性を確保しております。